构建技能矩阵，优化团队组合
经过一年多的忙碌，慕澜集团的各项人力资源体系按照预定的计划在持续搭建当中，大部分人力资源体系已经初具规模。2013年的6月初，当职业发展管理机制建设项目到了最后阶段的时候，崔世波再次站在窗前，眺望远处，回想起几天前在汇报研发系统晋升管理制度时和周董的对话……
“世波，过去一年多辛苦你了，取得了很不错的成绩呀。”
“哪里，哪里，多亏了周董您的支持，我会继续努力的。”
“嗯，不过接下来，我希望你能做得更细一些，把我们的管理搞得更加精细化。”
“我也有这样的想法，现在研发系统的职业发展管理机制建设已经到了最后阶段了，接下来我准备进行团队技能矩阵的构建和推广，这是一个更加精细化的管理工具。”
“技能矩阵？给我大概讲一下吧。”周董很感兴趣地看着他。
“这是一种团队建设的工具，使用这种工具的目的在于弄清某个角色或小组为了达到团队要求的工作成果需要掌握的知识和技能以及能力素质。根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务以及由谁去完成。这种工具实际是用来优化团队组合，实现最优配置，明确团队人员培养的规划。”
知识小分享：技能矩阵
技能矩阵（Skill Matrix）：
是一种团队建设工具；
目的在于弄清某个角色和/或小组为了达到团队要求的工作成果需要掌握的知识、技能以及能力素质；
是进行技能需求评估的基础；
根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务以及由谁去完成。
技能矩阵的作用：
明确团队成员所必须的知识技能项目，从而确保业务的需求得到满足；
盘点团队成员的实际技能水平与需求之间的差距；
明确对团队成员培训和发展的重点；
帮助团队成员明确个人技能提升的机会。
“团队组合最优化，这怎么说？”
“举个例子，比如一个部门要完成部门工作所需要的能力有20项，那么其实不是每个人都需要具备这20项能力，只要有人具备这20项能力就可以保障团队完成这项工作了。那么未来我们通过技能矩阵去盘点团队的技能达标情况，就可以更加有针对性地制订培养计划，而不是把每个人都培养成通才。过往那种全年培养的方式，一来浪费资源和成本，二来培训的效果也不见得好。而且我们公司目前处于战略转型阶段，需要用更加灵活的方式去补给员工所需能力支撑业务发展，那么这种针对性的培养规划就能更加有效地达到这样的效果。”
“这个确实很好，很适合我们目前的情况，那这个工作你打算怎么开展呢？”
“我的想法是先找个部门做试点，然后再在其他部门推行。试点搭建大概需要两个月的时间，然后在全公司推行并完成，大概需要1～2年的时间。”
“很好，放手去做吧，不要有什么顾虑。”
一阵敲门声传来，把崔世波带回了现实中，原来是培训经理姚兵来了。一个月前，崔世波就把技能矩阵相关的资料发给姚兵看了，也抽空给他进行了详细讲解，让他对技能矩阵事先有个深入地了解。于是，崔世波把技能矩阵构建和推广的工作交给了姚兵，并和他一起规划了工作方式和计划，要他先以人力资源部门为试点进行技能矩阵的试点，随后再在全公司推广应用。姚兵欣然接受了这个任务，一回到办公室便开始组建技能矩阵工作小组，带领着几个人事专员风风火火地开始了人力资源部门的技能矩阵搭建工作。
工具小博士30：技能矩阵构建流程
企业通常按照以下步骤，搭建技能矩阵（见图5-1）：
注意事项：技能矩阵适合相对稳定的组织应用，同时技能矩阵在一个组织里面推广模式应该是分阶段推广，先从固定的小组或者部门开始推广，然后到项目小组。
图5-1技能矩阵构建流程
“姚经理，我们现在是要开始做什么呢？”专员小王问道。
“这次技能矩阵的搭建其实是基于技能项梳理出知识、技能和能力要求，再把技能项转变为岗位所需的技能砖，从而盘点团队每个成员的技能达标情况，为未来人员培养提供有针对性的建议，优化团队组合。所以前期的准备工作和之前在研发系统职业晋升通道中进行技能项梳理是一致的。我们先收集一些材料，比如列出组织的每个角色，对组织过往失误的分析尤其是由于技能不足造成的失误，组织关键绩效指标成果总结及分析，来年组织目标、新的行动计划和工作部署等。”姚兵说道。
“经理，我想问问技能项和技能砖的区别是什么呢？”小李问道。
“好问题，”姚兵点点头，笑着回答道，“技能砖实际是由技能项转变而来的，一般是将相同难度、内容相近的技能项划归为技能砖。当有新的业务要求带来的新的技能要求是属于技能项，但一般一段时间后，这些新的技能项又会被归类到技能砖中去。”
知识小分享：技能砖
技能砖（Skill Block）是由工作职责和内容推导出来所需具备的知识技能和能力的技能项（Skill Item）转变而来的。
将技能项（Skill Item）转变为技能砖（Skill Block），其转变标准如下：
相同难度、内容相近的技能项划归为技能砖。
每个技能砖至少需要一年的学习和实践期才能掌握。
同一级别的技能砖难度类似。
对从业人员进行技能盘点，并制订发展计划。
（资料来源于百度文库）
于是技能矩阵小组成员花了三天的时间收集了相关信息。这一天大家又聚在会议室里一起进行技能项的梳理工作。
“好，我看到大家收集的资料都比较全面，下面我们可以开始梳理技能项了。之前在研发系统职业晋升通道搭建工作中已经梳理过了技能项，也给大家做过培训，所以谁来给我说说制定部门所需技能项目的根据是什么，还有如何分类？”姚兵问道。
“首先要根据公司的经营发展目标对选定部门的要求，然后是部门组织结构职能设计的要求。”小王抢先回答。
“还有过去的工作失误和新工作的要求。有三类，分别是公司通用项目、专业通用项目和岗位通用项目。”小李补充道。
知识小分享：确定技能项的根据和分类方式
制定部门所需技能项目的根据：
公司的经营发展目标对部门的要求；
部门组织结构职能设计的要求；
过去的工作失误；
新工作的要求。
部门技能项目分类（可按实际需求调整）：
按组织结构可以分为公司通用项目、专业通用项目、各岗位技能；
按小组项目可以分为小组通用项目、各成员技能。
“很好，看样子大家都记得很牢，没错，我们制定部门所需的技能项目就是按照公司业务、架构、过去和未来工作的要求等列出各类别下的技能项目。小李刚才说的分类实际是按照组织架构的方式划分，其实还有一种方式是按照项目小组分为小组通用类和各成员技能划分，这种划分方式主要适用于一些灵活的项目小组。”姚兵说道。
于是大家在姚兵的指导下，一会儿就完成了人力资源部门技能项目的梳理（见表5-1）。“接下来我们需要根据这些大的技能项进行细化的分解和梳理。这次的梳理和细化是以岗位为单位，需要把我们部门每个岗位的技能项梳理出来。比如拿绩效薪酬岗位来说，我们需要分析岗位的工作内容、目标，推导出所需的知识技能与能力要求。”姚兵说。
表5-1人力资源部门技能项目梳理表
项目大类技能项目
公司通用项目
清楚公司宗旨理念、价值观
清楚员工手册内容
公司核心能力
该专业类别骨干人才
队伍通用能力素质
计划执行与总结能力
细致度
人际影响力
持续学习能力
绩效薪酬专员（岗位）
实施绩效考核的能力
薪资计算能力
薪酬管理办法拟定
部门职能说明书及岗位说明书的更新维护
……
于是几个专员各自进行着岗位技能项的搭建工作，突然，小王指着绩效薪酬岗的知识/技能项（见表5-2）不解地问道：“姚经理，这个知识技能与能力有什么推导的原则吗？是穷举吗？我担心我列举的不够全面。”
表5-2绩效薪酬岗技能项/砖分解表
岗位
名称工作职责/内容工作
类别 工作步骤 知识/技能能力
绩效
薪酬
岗
实施绩效考核的能力
绩效管理相关制度
和流程的拟写
薪资计算能力
薪酬管理办法拟定
……
绩效
管理
类
薪酬
管理
类
……
·根据绩效管理制度设定绩效考核表单
·绩效考核的跟踪反馈
·……
·绩效管理制度
·档案管理知识
·……
·细致度
·沟通协
调能力
·……
……
“呵呵，问得好。”姚兵轻拍了一下小王的背，说道，“我们并不需要穷举出所有相关的知识技能和能力要求，而是要先识别出完成工作内容以及工作步骤所遇到的核心挑战是什么，然后根据完成和解决挑战的典型行为描述中提炼所需知识技能和能力要求就可以了。最后我们再将相同类型的技能项归为一类转变为技能砖。”
“哦，这样啊，那我就明白了。”小王恍然大悟地说道。
两周后，姚兵看着大家完成的人力资源部各个岗位的技能砖分解表，欣慰地说道：“好，我们这个技能矩阵构建的工作目前已经取得很不错的成绩了。那么接下来我们要做的事情就是将技能砖进行等级划分。”
“经理，这个技能砖为什么要划分等级呢？不是识别出来就可以了，然后再根据这个表去盘点一下团队的达标情况不就好了吗？”小李问道。
“呵呵，不是这样的。你看，其实每个岗位的技能砖有那么多项，但并不是每一项都要求精深，会有程度的差别，有的属于基础类，是开展工作的门槛条件，有的属于提升类和突破类。就拿绩效薪酬岗位来说吧，因为工作中需要进行绩效考核和反馈，那么绩效管理制度等就属于门槛类的要求，如果你连公司的绩效管理制度都不清楚，如何开展工作呢？”姚兵耐心地解释道。
