随着社会的飞速发展和急剧变迁，在社会生活各个领域和各种组织中，由于价值主体不同，人们的生活经历不同，社会地位不同，价值追求目标不同等原因，使价值观更趋向于多元化。在这些多元的价值观的交互作用中，必然在一定程度上产生价值观冲突。当前价值观冲突已经彰显于社会和组织生活中的各个方面。价值观是人们的价值意识中具有普遍性、概括性和社会性的价值原则，对人们的行为起着直接指导作用。如何对处理好相互冲突的价值观之间的关系，直接关系着组织使命的实现，进而影响到社会的发展与稳定。
1.1研究的缘起与意义
自从20世纪90年代以来，随着我国经济体制改革、市场经济的建立和对外开放进程的深入，社会转型过程中的价值观冲突研究也逐渐进入了学界的视野。学界对如何处理我国社会转型过程中的价值观冲突，提出了一些有意义的思路或对策。但总体来看，还很少见到有学者明确从理性的角度来探讨价值观冲突的管理。因此，本书力图对价值观冲突的理性管理做出系统探讨，阐明这种管理的实质内容和基本原则，同时，希望能够对现实社会中价值观冲突的正确处理和解决提供理论支持。
从概念关涉和概念关系的角度看，价值观冲突的理性管理这一主题首先涉及价值和理性。我们知道，价值与理性是两个内涵丰富的范畴，就其一般意义而言，价值更多地关注目的，是一个向善的过程，而理性则更多地指向追求真实。然而，价值与理性又有其相互交织、相互融通的一面，价值的目的关注内含着理性之维，理性的真实沉思关联着价值关怀。把价值与理性置于管理哲学的视域中，可以为我们找到一条走出价值观冲突迷雾的切实路径。也就是说，通过发挥理性的作用，可以厘清价值观冲突的本质与根源，规范价值观冲突的融合方向，开辟出一条价值观冲突理性管理之路。
这里所说的理性管理，并不是要向自泰勒而始的科学管理的复归，也不是重复人本管理之路，而是把理性与价值内在地联系起来，是理性与非理性的融合，目标与手段的统一。这种探讨无论是在理论上还是在实践上都具有比较重要的意义。
从理论上来看，探讨价值观冲突的理性管理，具有学术上与学科上的意义。
第一，探讨价值观冲突的理性管理，形成初步的理论内容，提供了探讨价值观冲突管理的一种新的视野，具有理论上的创新意义。
第二，这一探讨中涉及对理性管理的研究，这是对理性的一种现实作用的研究，由此，可以进一步阐发理性的本质特点和普遍适用性。
第三，从学科发展的角度，价值观冲突理性管理的研究，显然是管理哲学基础理论研究的一个重要部分，是管理哲学学科建构的一个重要方面，因而，这种研究对于这一学科的发展，具有一定的促进作用。
管理过程既是一项技术实践，也是一种价值实践，探讨价值观冲突的理性管理，无疑也具有很强的现实意义。
在现代条件下，由于对资本经济形式的采用和市场经济的建立，由于社会生活竞争的激烈，由于个体主体性的确立、个体自我权利的觉醒，由于利益价值的凸显，以及价值取向选择的多样化，在各种类型的组织生活中，都会产生不同性质、不同特点、甚至完全相反的价值观念，它们之间发生相互冲突即相互阻碍、相互抑制、相互损害的状态在所难免。
以当今我国各类组织生活的现实为例，我们可以看到，20世纪七八十年代以来，我国从自然经济转向商品经济，从计划经济体制转向市场经济经济体制之后，经济建设取得了长足的发展，同时，社会各领域的各种价值观冲突也随之而来，这些冲突涉及经济发展和环境问题、贫富差距问题、道德和功利问题、短期利益和长期可持续发展问题、个人权益和集体利益问题、地方建设和中央利益问题、个体自由和政治统一要求的问题、安全问题和健康问题等等，冲突发生的频度很高，而且非常尖锐。
因此，在现代社会，正确处理价值观冲突，是管理的一个重要任务；能否对价值冲突进行理性管理，即进行科学理性与人文理性相统一的管理，不仅关系到社会组织的各种价值主体的发展前景，而且关系到整个社会的稳定与活力，关系到整个社会的健康持续发展。
1.2研究现状
1.2.1.国内研究现状
当前，国内关于价值观冲突的研究主要有如下几个方面：
其一，社会转型时期价值中国价值观的冲突及其表现。有学者认为，在实现从计划经济体制向社会主义市场经济体制、从传统社会向现代社会的历史转型时期，中国面临着一元价值观与多元价值观的冲突、个人主体本位的价值观与社会主体本位的价值观的冲突、平均主义价值观与公平与效率统一的价值观的冲突、权力本位价值观与知识劳动本位价值观的冲突、个性价值观与公共价值观的冲突、现代开放的价值观与传统封闭的价值观的冲突、民主的价值观与专制的价值观冲突、个人主体价值观的内在冲突。【1】
其二，中西方价值观的冲突与融合。例如，有学者认为，在全球化进程中，文化主体利益需求与满足方式以及评价尺度的不同，必然导致价值观念的差异存在，从而成为文化价值观念冲突的根源。文化霸权主义是加速全球化进程中文化价值观念冲突的催化剂。因此，抵制文化霸权主义，发展文化的民族性，求同存异，和谐共处，是有效解决文化价值观念冲突的关键。经济全球化所推动的文化价值观念冲突，在给我国文化建设带来压力和挑战的同时，也带来发展的机遇。对此，我们要进行深入地分析，并从价值导向上积极寻找对策。最后，从符合中华民族利益的角度出发，我们要以开放的心态自觉地进行“和而不同”的文化融合，从根本上提升中华民族文化的创造能力和总体实力水平。【2】
其三，特定群体的价值观冲突及其引导。有学者研究了社会转型时期农民价值观的冲突问题。认为，当代农民价值观念的传统性与现代性之间的冲突表现在十个方面：个体观念与集体观念的冲突，功利观念与道义观念的冲突，和谐守旧观念与创新竞争观念的冲突，重农抑商，农本商末观念与发展商品经济观念冲突，知足常乐、小富即安观念与富而思进、勤劳致富观念冲突，平均观念与平等观念的冲突，盲从观念与自由观念的冲突，封闭守旧观念与开放务实观念冲突，节俭观念与效益观念的冲突，宗法迷信观念与民主科学观念的冲突。【3】此外，还有大量学者研究了高校教育、青年大学生价值观冲突及其引导问题。【4】
1.2.2.国外研究现状
从西方价值哲学的发展情况来看，西方对价值的研究经历了三个阶段：第一阶段，19世纪末到20世纪初，这是价值哲学的形成时期。这个时期，情感愉悦说、满足需要说、欲望对象说、评价结果说等主观主义价值观居主导地位。第二阶段，20世纪初到20世纪20年代，主观主义价值观与客观主义价值观并存且相互对峙的阶段。这个时期，出现了直觉主义价值观和现象学价值观两种客观主义价值论【5】，而在主观主义价值论中，则出现了兴趣对象说。第三阶段，从20世纪30年代到现在，主观主义价值论特别是情感主义居于统治地位。【6】
国外有学者对中国社会文化中价值观冲突管理的目标与要素进行了研究。认为，和谐是中国人交往中追求的重要目标，在中国文化中，保持和谐是沟通能力的一项重要因素。据此建立起冲突管理模型，提出了冲突管理的原则，其中包括：“关系”、“面子”、“资历”、“权威”及“和谐”这一核心传统价值观。研究者将和谐视为通过真诚、正直的行为来追求公平和维持层级结构，将追求和谐的行为看做有利于组织的积极行为。【7】
国外还有学者研究了中国人处理价值观冲突的原则和方式。他们采用了维持和谐与达成目标这两个维度来衡量冲突管理中人们所遵循的原则。维持和谐维度指冲突主体在解决冲突过程中对和谐程度的要求；达成目标维度指的冲突主体对冲突解决中达到目标的重视程度。根据这两个维度，可以划分出五种冲突管理方式：正面解决(confrontation)，阳奉阴违(obey publicly/disobey privately)，分离(severance)，妥协(compromise)及忍让(endurance)。此模型很好地体现了中国人注重和谐的价值观念，以及在此观念引导下表现出中国人特有的冲突管理行为；如，阳奉阴违、忍让、对抗的行为方式是西方研究中较少涉及的。由于注重人际间的和谐，中国人在解决冲突时很少当面提出反对意见。在这一情形下，冲突的解决也缺乏开诚布公的气氛，冲突主体更多采用“阳奉阴违”的方式而不是西方意义上的“合作”方式，即冲突双方表面上关系和谐，暗地里却坚持己见、存在矛盾。【8】学者们认为，在中国，这种回避冲突的倾向主要归因于儒家和谐思想的影响作用，和谐价值观鼓励人们容忍人际间的不一致和违背现象【9】。
价值观冲突管理研究：国外学者普遍认识到对价值观冲突进行管理的重要性。研究发现，员工对企业价值观的认同直接影响到其工作满意度、工作表现等，那些受到组织重视和个体认可的价值观可以产生更亲密的关系、更积极的情感和更高的组织承诺。【10】价值观冲突产生有多方面的因素，例如组织成员民族文化就是其中之一。本土公司组织文化特征表现与本民族文化特征基本相一致；而外籍公司企业价值观受到组织起源国的民族文化的深刻影响，与外籍公司民族文化的特征大抵相一致【11】。而在面对冲突时，人们的解决方式会现出一定的差异性：男性倾向于采用竞争的冲突解决方式，而女性则往往采取回避或妥协的方式【12】。上级倾向于采取强制的方式解决冲突，而下级则往往选择回避和妥协的方式【13】。美国的经理喜欢直接的、主动解决问题的方式来面对冲突，而中国的经理则更喜欢消极、回避的方式来面对冲突【14】。有学者针对非营利性剧院进行了研究，认为其企业价值观包括五个核心维度：亲社会维度（如扩大公众对艺术的了解和赏识）、艺术性维度（如内在驱动的艺术创造、创新和独立）、经济维度（如确保剧院的安全和经济稳定）、市场维度（如致力于顾客满意）和实现维度（如争取公众评价优秀）。【15】在冲突管理中，组织要重视建设一种充满人文关怀的价值观。有学者在对服务性组织进行了深入研究后得出结论，企业价值观可以分为顾客导向、员工导向和经济导向，而那些在重视经济目标的同时高度重视成员、并与所有成员积极沟通的组织，可能在长期经营中比经济导向优先的组织更容易取得成功。【16】而那些感知到组织盛行人本导向价值观的成员，普遍对组织持一种积极的态度，并表现出很高的工作满意度。【17】
1.3本书创新之处
本书在考察国内外众多学者的研究历史和现状的基础上，从理性管理的角度论述价值观冲突合理解决的理论之道及其现实可行性。概括来说，本书主要创新之处有如下几点：
第一，目前国内外学界针对价值观冲突的各种研究，大都集中在管理学的视域下，本书则立足管理哲学，比较系统地分析了价值观冲突的实质、根源及其理性管理，这对于价值观冲突管理的研究，具有比较重要的探讨意义。
第二，目前，国内外还很少见到对价值观冲突理性管理的系统探讨，本书分析了价值观冲突理性管理的本质，指出了价值观冲突理性管理的科学维度和人文维度及其关系，这是本书在选题和内容上的创新。
第三，在论证和分析价值观冲突和理性管理的基础上，提出了理性管理价值观冲突的主要维度、普遍原则和合法化途径。这也是比较明显的创新。
价值观问题的理性管理内涵深刻问题繁杂，加上作者本人研究能力有限，方法不够丰富、学术领域不够宽泛，所以本书有许多地方论述不够完备，具体论述过程也有许多不成熟和妥当之处，因此恳请专家学者不吝批评指正。
