当前，随着社会的飞速发展和急剧变迁，在社会生活各个领域和各种企业中，由于价值主体不同，人们的生活经历不同，社会地位不同，价值追求目标不同等原因，使价值观更趋向于多元化。在这些多元的价值观的交互作用中，必然在一定程度上产生价值观冲突。当前，价值观冲突已经彰显于社会和组织生活中的各个方面。价值观是人们的价值意识中具有普遍性、概括性和社会性的价值原则，对人们的行为起着直接指导作用。如何处理好相互冲突的价值观之间的关系，直接关系着组织使命的实现，进而影响到社会的发展与稳定。价值与理性是两个内涵丰富的范畴，就其一般意义而言，价值更多地关怀目的，是一个向善的过程，而理性则更多地指向追求真实。然而，价值与理性又有其交错、互融的一面，价值的眷注内含着理性之维，理性的沉思往往关联着价值的关怀。
本书试图对企业价值观冲突的理性管理进行一种比较深入和系统的探讨，以形成初步的理论视野。用理性去厘清价值观冲突的本质与根源，规范价值观冲突的融合方向，开辟一条价值观冲突的理性管理之路。从管理哲学的角度对价值观冲突进行理性管理，促进管理哲学学科建构的创新。
第一章，企业价值观冲突理性管理国内外研究综述。当前，国内关于价值观冲突的研究主要有如下几个方面：其一，社会转型时期价值中国价值观的冲突及其表现。其二，中西方价值观的冲突与融合。其三，特定群体的价值观冲突及其引导。从西方价值哲学的发展情况来看，西方对价值的研究经历了三个阶段：第一阶段，19世纪末到20世纪初，这是价值哲学的形成时期。第二阶段，20世纪初到20世纪20年代，主观主义价值观与客观主义价值观并存且相互对峙的阶段。第三阶段，从20世纪30年代到现在，主观主义价值论特别是情感主义居于统治地位。
第二章，企业价值观冲突的理性管理相关概念界定，分别对价值、价值观冲突、理性管理等概念作了基本界定。
第三章，企业价值观冲突的本质和类型。本书首先把价值观冲突界定为不同价值观之间所形成的对立和碰撞。从价值观承担主体的角度看，不同的主体在共时性中会产生价值观的冲突；同一个主体在其存在的历时过程中，也会产生新旧价值观之间的冲突。在本书中，我们的讨论主要针对不同主体之间的价值观冲突，特别是以个人、组织、社会为主体的价值观冲突，同时，也会在一定程度上涉及同一主体的历时性价值观冲突。要把握价值观冲突的本质，需要把握各种价值观的存在特点和方式。具体来说，这不仅需要把握不同价值观之间的差异及其产生的原因，而且需要把握不同价值观的实践形态，以及包含不同价值观的特定共同体，分辨利益对于价值观冲突的意义，识别价值观冲突的类型。
本书认为，价值观之间的差异，是价值观冲突产生的前提；价值观在实践中的展开，是价值观冲突的动力；而生活共同体的存在，则为价值观冲突提供了现实领域。价值观之间差异的形成，主要是由以下三方面所促成：不同价值主体的认知的主观性、历时性、有限性，价值客体表现的不确定性，不同的价值主客体关系之间相互作用的动态性。当不同主体的价值观仅仅作为思想观念而存在时，它们之间的差异通常是隐性存在的，一般情况下并不会造成冲突。而当这些不同的价值观跃出思想层面而进入实践领域时，由于价值观对实践具有指导性，因此，价值观之间的差异就由隐性转变为显性，转化为实践或行为的差异，这就为价值观冲突提供了动力。而生活共同体的存在，则使得价值观冲突因为价值观主体的相互联系和相互作用而由可能转变为现实。价值观冲突多起因于利益的纷争，然而并不是所有的价值观的冲突都源于利益之争，价值观的冲突，有的与利益诉求间的冲突有关，而有的冲突则与利益诉求无直接关联。所以，本书试从利益和非利益的角度对价值观冲突的成因进一步挖掘。对于价值观冲突的类型，我们可以从不同的角度将其划分为个体价值观和企业价值观的冲突、传统与现代的价值观冲突、核心与非核心价值观冲突、稳定与创新的价值观冲突、利益和非利益价值观冲突、管理者与非管理者的价值观冲突以及中国价值观和西方价值观冲突等等。
第四章，企业价值观冲突产生的根源。本书认为，价值观冲突产生的根源，主要在于价值主体追求的差异化、外部环境的影响及价值观变迁的历时性。首先，每个个体都有自己的价值观和价值追求，每个组织也有自己的价值观和价值追求，个体是组织中的个体，组织是个体共同的组织。组织成员价值追求的多样性差别，组织整体所追求的价值的多层次性，二者之间的相互交织作用，决定了作为个体成员的价值观与组织的价值观难免发生冲突。其次，个体总是组织中的个体，组织也是环境中的组织，因此个体与环境、组织与环境之间存在着一种动态开放式相互作用。环境的动态复杂性会影响到个体价值观，也会影响到企业价值观。最后，从历史的角度来看，个体也好，组织也好，都有一个发展变化的历史过程，每个个体的价值观和组织的价值观也是如此。这就是说，当前价值观与历史价值观，或者说新价值观与旧价值观之间，存在着发生冲突的内在根据。从历史的维度来看，组织中新旧价值之间的动态换位集中表现为组织中的价值观从可能走向现实、非核心价值观和核心价值观之间的相互作用、以及价值观的动态发展历史继承性等方面，这些都是造成企业价值观冲突的成因。
第五章，企业价值观冲突呼唤理性管理。现代社会的价值观冲突具有复杂性、长期性和深刻性，因此，如何对价值观进行管理，对于个体和组织而言都是一个重要的问题。西方近代以来对价值观冲突的管理主要是科学理性管理，同时也存在着非理性主义管理，二者具有各自的优点和不足。本书探讨了价值观冲突管理的历史发展变化以及传统的理性管理和非理性管理方法的优劣，并结合当下组织发展状况，论证对价值观冲突进行理性管理的必要性。本书认为，我们需要借鉴这两种方法的优点，结合当前的社会实践对价值观冲突进行理性管理。这种理性管理融合了科学理性和人文理性，既具有相对的科学性和规范性，又强调对人的价值关怀。同时，我们也应该注意到，随着社会的不断发展，我们所面临的环境日益呈现出多样性和复杂性，价值观冲突的动态复杂性、价值观冲突的主体有限性和价值观冲突的历史变动性显得尤为明显，所以对价值观冲突理性管理的呼唤就成为一种趋势。
第六章，企业价值观冲突理性管理的主要维度。在价值观冲突理性管理中，我们要注重理性管理的实践维度、观念维度、科学维度和人文维度。价值实践活动是在人类理性指导下的一种实践活动，所以，价值观本身总是包含了实践理性的内容。价值观是在实践理性指导下的价值观，价值观也随着实践理性的发展变化而发展变化。实践理性的发展要求价值观的完善，完善的价值观又进一步促进实践理性的发展。为此，本书从满足人类多样性需求的实践目的，为达到实践目的所采用的具体方式，为达目的所进行的实践过程，以及不同主体对实践结果的价值评价入手，分析了价值观冲突理性管理中的实践维度。价值观冲突归根到底是人们的价值实践活动的冲突在观念上的反映。不同时代的管理观念是不同时代价值观的体现，所以，价值观冲突，也必定表现为管理观念的冲突。价值观冲突理性管理的一个重要维度是科学理性，即以工具理性为实质的管理，具体包含对价值观冲突实行科学的定量化、标准化、制度化管理。价值观冲突理性管理的人文维度，主要是要求我们重视价值冲突管理的人本理念、价值观冲突管理的主体性要求、价值冲突管理的人文共识。
第七章，企业价值观冲突理性管理的一般原则。任何一种管理活动都有其内在的规律及在实际管理当中应遵循的原则。管理原则是管理规律的观念表现，管理规律则是管理原则的现实依据，在价值观冲突理性管理活动中，我们应该遵循目标原则、过程原则以及手段原则。
价值观冲突理性管理的目标原则：就是指导价值观冲突管理所要达到的最终目标的原则。它是整个价值观冲突理性管理的灵魂，是评判价值观冲突理性管理的根本标准。从承担主体的角度看，价值观冲突主要是企业价值观与个体价值观的冲突、企业价值观与环境价值观的冲突。由于价值观冲突理性管理的目标说到底是实现相关价值观之间、相关主体之间的共同发展，因此，价值观冲突理性管理的目标原则包括三个原则：从根本上实现企业价值观与个体价值观的和谐互动，实现企业价值观与环境价值观的共同提升，以及实现组织、个体和环境的共同健康发展。
以正确的方式对待和处理这些错综复杂的价值观冲突，是对价值观冲突进行理性管理取得成功的基础，由此，必须遵循相应的过程原则：首先需要充分尊重各方价值观的特殊性，包括它们各自的性质立场、目的追求、内容特点、结构方式等。这是价值观冲突理性管理的需要树立的一个重要的过程原则。其次，要客观分析价值观冲突各方的相对合理性。包括：成员个体的价值观的合理性，各种相关的企业价值观的各自合理性，环境价值观的合理性。对于管理者来说，只有客观分析价值观冲突各方面的相对合理性，借助这些合理性，才能有效地制定出理性管理的原则。再次，公平处理价值观冲突各方的根本价值诉求，在价值观冲突理性管理中，公平处理价值观冲突各方的根本价值诉求是实现理性管理的关键，最重要的是做到三个方面的公平：程序公平、评价公平和信息公平。
如何更好地实现理性管理的目标，在很大程度上依赖管理手段的选择。工欲善其事，必先利其器，不过，在管理中也并不是为了达到目的可以不择手段，因此，在价值观冲突理性管理中也要遵循和符合相应的手段原则：包括相对共识原则、说理讨论原则和合理化制度原则。首先是要遵循相对共识原则，在价值观冲突的理性管理中，实现个体价值观、企业价值观与环境价值观之间的相对共识，特别是对冲突的本质的认识和处理冲突方式两个方面的相对共识。这无论对于各方价值观的健康成长，还是对于它们之间的共同发展，都是十分必要的。其次是说理讨论原则，对话沟通是实现价值观冲突理性管理的重要手段，说理讨论原则是价值观冲突理性的重要手段原则，为了正确处理价值观冲突，就得建立起说理讨论、沟通对话的机制，以确保冲突各方都能运用这些机制，进行深入交谈和对话。再次是合理制度化原则，价值观冲突理性管理得以实现的常规基础在于合理制度化。制度可以分为两种类型，一种是正式制度，一种是非正式制度。价值观冲突理性管理的制度化的确立，最终所依靠的主要不是制度这种“他律”形式，而是指向冲突各方、管理者、非管理者的“自律”，即，使他们从思想上认识到制度对于实现价值观冲突理性管理的重要性，养成按照制度化去思考价值观冲突问题、去处理价值观冲突的自觉，以实现以最低的代价处理价值观冲突，实现各种价值观共生光荣、各方价值观主体共同发展的根本目的。
第八章，企业价值观冲突理性管理的主要途径。对价值观冲突的理性管理本身就是一个过程，因此，要实现对价值观冲突的理性管理，就必须讨论相应的实现途径。对于任何一个组织来说，这涉及组织的灵魂人物——领导者，组织的主体——全体组织成员。领导者在组织中起着引导方向的作用，在组织的一般事务中具有决定权。领导者的这种特殊地位决定了他们在价值观冲突理性管理中的引领、支持和推动作用。同时，组织归根到底是由全体成员构成的，因此，价值观冲突理性管理的成功，也离不开全体组织成员的积极参与。而实现这一点，又需要采取公开透明的管理方式，以最充分地获得全体组织成员的思想智慧和实践力量。此外，最为重要的是，对价值观冲突的理性管理要想取得持续和稳定的结果，就必须形成一套制度，减少主观人为因素干扰。所以，本章重点从领导者推动、全员参与和制度化这几个方面探讨对价值观冲突进行理性管理的主要途径。
在现代社会，正确处理价值观冲突是管理的一个重要任务，能否对企业价值冲突进行理性管理，不仅关系到社会组织的各种价值主体的发展前景，而且关系到整个社会的稳定与活力，关系到整个社会的健康持续发展。
