“情感管理”在管理人才的去留上发挥着重要的作用。为了留住更优秀的人才，领导者在日常管理中要注意加入情感投资，这是最能体现领导者亲和力的一种方式，可以最大程度俘获人心，激发员工的热情和积极性。经验表明，情感投资在企业管理中非常重要，这种管理方式能够让你通过员工细微的心理变化掌控团队，让管理变得轻松和简单。
001.角色理论效应：让他感知到自己的价值
在企业发展的过程中，每一个员工都扮演着相应的角色。并且，只有每一个人都扮演好自己的角色，整个团队才会生机勃勃，各项工作才能有条不紊，企业才能高效运行。
随着工作时间的推移，原来的激情没有了，这种厌倦心理会让员工产生离职的想法。这时候，管理者就有必要用角色理论说服对方，让他感知自己的价值以及后期即将得到的回报。如此一来，就能帮助员工调整工作状态，及时唤醒工作激情，使其取得新的业绩。
每天在员工餐厅，都可以看见索尼董事长盛田昭夫和员工一起吃饭、聊天，这是一直以来他都保持的习惯。显然，这样做是为了培养与员工的良好关系，以及提升彼此的合作意识，从而让大家感知到自己的价值。
有一次，盛田昭夫看见一个员工满怀心事，郁郁寡欢。然后，他主动坐到了这位员工的对面，与他交谈。几杯酒下肚之后，这个员工开始说话了：“我在东京大学毕业，在没进入索尼以前，我有一份待遇十分优秀的工作，那时我早就对索尼崇拜得发狂。我认为，进入索尼是这一生中最明智的选择；但是，没想到我现在是在为科长工作，而不是为索尼工作。”
“直白地说，这位科长很无能，更遗憾的是，我所有的建议和行动都必须经过科长的同意。并且，我的小发明与改进，科长不但不支持我，不理解我，还说我癞蛤蟆想吃天鹅肉，野心大。这位科长就是索尼的代表，我十分无奈，心灰意冷，难道这就是我想要的索尼吗？我开始怀疑，进索尼是对还是错。”
这位员工说的话令盛田昭夫十分惊讶。他在想，这样的问题公司内部或许还存在，并且不少。领导者应该关心他们的烦恼，理解他们的处境，不能阻碍他们前进。然后，盛田昭夫在索尼就开始了改革人事管理制度。每周，索尼公司会出版一次内部的小报，每个员工都有机会自由地去秘密应聘。他们的上司没有权利干涉，并且每两年换一次他们的工作岗位。对那些精力旺盛的人来说，他们不会被动地接受上司的工作，而是主动地施展才能，从而让个人价值得到体现。
在索尼公司的这种制度实行后，很多有能力的人都找到了自己满意的岗位。并且，人力资源部门可以看出那些无能上司的“才能”，避免了庸才领导延误公司发展。
如果每个公司的管理者都能够有这种魄力，那么员工就更容易找到属于自己的职位，快乐地在适合自己的职位上工作。如此一来，员工内心必然会对公司产生感激之情，他们也会将这种感激之情回报在自己的工作中，更加卖力地为公司做贡献，绝不会有怨言。
具体来说，想要让员工感知到自己的价值，让他们安心工作，做到以公司为家，就要做到以下几点：
第一，树立高端的企业文化。现在的许多企业，也会像政治团体或者是宗教组织那样，提出一个让大家共同奋斗的目标，为他们树立共同的价值观，培养他们的敬业精神。这被称为“企业文化”。树立高端的企业文化可以让员工在追求目标的过程中找准自己的定位，感知自己的价值，不断地追求进步。
第二，用工作激发员工的热情。工作的意义比单纯地物质奖励更能调动人们的热情，换一个角度看这个问题，工作的意义也可以说是另一种“福利待遇”。它不同于员工的工资、福利这些待遇，精神待遇更能促进员工自身的增值，也有助于他们意识到自己的价值。
第三，让员工随时看到工作的成果。有一位心理学家曾经做过一个实验，目的是为了证实工作成果对人工作效率的影响。他雇了一名伐木工人，先让他用一把锋利的斧头砍树。结果，那个伐木工做得又快又好。后来，又让他用斧头的背来砍一根木头，并且干活的时间照旧，但报酬加倍。但是，没干一会儿，伐木工人扔掉斧头说：“我看不到木片飞出来。”“飞出的木片”即下属工作的成果，是每位下属证实自我价值的直接体现。显然，这一点无法实现，工作的积极性就会大打折扣。
管理心理学启示
很多领导者认为，员工如何看待自己的工作并不重要，重要的是工作成果和工作效率。并且，员工只需要完成好领导者布置的任务就可以了。结果，他们总是采用强制或者晋升激励等老办法管理团队。然而，越来越多的事实表明，那样做并不能取得良好的预期效果。
人只有相信自己做的事有意义、有价值，才会产生极大的工作驱动力。心理学家马斯洛在《论管理》一书中就曾提到：“不值得做的事，就不值得做好！”因此，要想把一个企业领导好，就必须懂得让员工看到自己的价值，满足其心理预期，从而提升管理效能。
002.假如成员对领导者说“我想跳槽”
自古以来，人才就是财富，是在竞争中取胜的法宝。人才的流失就是企业最大的损失，在现代社会中，跳槽已经成为中国企业必须面临的一种现象，每一个企业都无法避免。如何面对员工的跳槽问题，已经成为了领导者的“必修课”。假如有成员对领导者说“我想跳槽”，领导者该怎么应对呢？
首先，要立刻做出反应，从而向员工表明对这件事的重视，让员工获得被重视的感觉。这样做，有助于在员工下定决心之前尽最大努力挽回，并且成功的机会更大一些。
接着，封锁员工跳槽的消息。只有在其他人都不知情的情况下，这位员工反悔才会避免尴尬，领导者劝说成功的消息也就大一些。
当双方都静下心来之后，领导者要认真倾听员工的心声，找到员工离职的主要原因。然后对症下药，并制定一个成功挽留的方案。针对员工产生离职想法的问题，可以提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好处看法不切实际，让员工回心转意。
事情解决到这里，并没有结束，还有最重要的一步，那就是领导者从这一个事件联想到其他员工，想一想以后还会在那个地方出问题，一定要防范于未然，提早解决。
大家都知道，三国时期的刘备是一个爱才之人。为了请诸葛亮出山，他可以拉下面子三顾茅庐，最后终于打动了诸葛亮，让对方成为自己的军师，为日后的政权建立、巩固做出了巨大贡献。那么，是谁向刘备推荐了诸葛亮呢？这就涉及刘备的另一个故事。
三国时期的徐庶也是一位谋士，是刘备最爱惜的人才之一。一段时间里，他一直为刘备出谋划策，并得到了重用。徐庶帮助刘备取得了很多的胜利，刘、关、张桃园结义，经历了大小数百战，仍颠沛流离，后来幸亏遇到了徐庶，才扭转了形势，重创曹军，得到了喘息的机会。
曹操知道了徐庶是一个不可多得的人才，就想方设法地想要得到他，但是徐庶非常忠心于刘备，因为他知道刘备是一个爱才之人，因此丝毫不被曹操的各种手段所迷惑。曹操用正经的方法招不到徐庶，便采用了卑鄙的方法。他将徐庶的母亲抓起来，并以此威胁。最后，徐庶面临着忠孝不能两全的问题，左右为难。刘备听到这个消息内心也很伤悲，但是为了徐庶的孝心，必须放徐庶走。
第二天，刘备为徐庶摆酒饯行。等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍离开。徐庶走远之后，刘备又令人砍掉了前面的树林，因为它挡住了视线。结果，徐庶又折回来了，并为刘备推荐了诸葛亮，且终身不为曹操出谋划策，真正做到了身在曹营心在汉。
正是因为刘备的情感挽留法，使徐庶深刻体会到了刘备对自己的爱惜之情。也正是被这种情谊所打动，徐庶虽然迫不得已选择了离开，但是仍旧在内心为刘备着想。显然，刘备能得到徐庶这样的回报，离不开出色的人才经营术。
想要留住人才，防止员工跳槽，就要了解人才跳槽的原因。概括起来，员工跳槽的原因通常有以下几种情况。
第一，更高的薪水诱惑。“人往高处走，水往低处流。”这是古时候就有的道理了，更高的薪水是员工跳槽的最大原因。
第二，领导者的原因。在跳槽的人才中，有许多人反映是因为领导者不公平。受到不公平待遇的员工自然无法继续为公司效力，只能另谋高就了。还有另外一种领导者，由于不守信用，办事欠妥，也容易导致员工跳槽。
第三，任人唯亲。由于私营企业刚开始大多都是家族企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”。因为任人唯亲，所以有才华的人才感到前途渺茫，不得不“逼下梁山”，一走了之。
根据以上跳槽的原因，领导者可以对症下药。当员工对他表明跳槽的意愿的时候，大可不必慌乱，只要能找到相应的解决办法就可以了。
管理心理学启示
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定的，优秀员工的去留对企业具有举足轻重的影响，防止优秀员工跳槽是许多企业迫切需要解决的问题。留住优秀人才，不应该从一方面入手，要从多方面着手解决，还必须要有针对性。
其实，许多人才跳槽都是因为别的公司提供了更好的待遇，在这种情况下，员工总是喜欢编一个理由来应付领导者，这时就需要领导者与他进行深入交流，了解他内心的想法，制定有针对性的方案来留住人才。
003.当留则留，当弃则弃
当今的商场是残酷的，一不小心就直接被淘汰。由于激烈的竞争，慈善行为生存的空间是有限的，领导者不可能总是宽容能力差的人。在一个企业当中，每一个员工的水平都是不一样的，每一位领导者都希望员工是高水平的，唯有此才能保持强大的竞争力。因此，面对人才的去留问题，决策者务必要果断做决定，当留则留，当弃则弃。
在任何一个企业，没有员工是完美的。如果一个人因为经验不足等客观原因导致犯错误，领导者可以宽容他，并且引导他，使其逐渐变得成熟、有责任心。然而，遇到一个根本不中用的人，无论多么努力教导他都无法胜任工作，就应该立刻给予解雇。只有这样，企业才能步入良性发展的轨道。
企业中的每个员工的水平是参差不齐的，因此领导者应该通过日常的工作，了解每一位员工的水平。而在决定人才去留的关键环节，则要做到“当留则留，当弃则弃”，不能有一丝含糊。
有一家外贸公司的老板要出差到美国去，而且要在一个国际性的商务会议上发表演说。他身边的几名要员都忙得头晕眼花。在临行的前一天，他分别向张扬和李一两位主管布置了一项任务，张扬负责演讲稿的草拟，李一负责拟订一份与美国公司的谈判方案。在老板出国的那天早上，各部门主管都来送行，有人问张扬：“你负责的文件打好了没有？”张扬睁着惺忪的睡眼说：“我熬不住睡觉去了，我负责的文件是以英文撰写的，老板看不懂英文，在飞机上不可能复读一遍。待他上飞机后，我回公司去把文件打好，再电传过去就可以了。”
转眼间，老板驾到，第一件事就是问张扬：“你负责预备的文件和数据呢？”张扬按他的想法回答了老板。老板听后脸色大变：“怎么会这样？我计划利用在飞机上的时间，与同行的外籍顾问研究一下报告和数据，以免浪费坐飞机的时间！”听到老板的训斥，张扬的脸色一片惨白。
到了美国后，老板与外籍顾问一同讨论了李一的谈判方案，整个方案既全面又有针对性，既包括了对方的背景调查，也包括了谈判中可能发生的问题和策略，还包括如何选择谈判地点等很多细致的因素。李一的方案大大超出了老板和众人的期望，谁都没有见到过这么完备而又有针对性的方案。后来的谈判虽然艰苦，但因为对各项问题都有细致的准备，公司最终赢得了谈判。
老板出差结束，回到国内后，李一得到了重用，经常为公司做一些重要的事情。慢慢地，他逐渐成为公司的骨干，而张扬却被辞退了。
在用人上，领导者必须果断决策，不能有含糊。对那些不称职的员工，一定要当机立断辞退。当然，解雇员工对于领导者来说是一件头疼的事情，如果处理不好还会惹来麻烦。在此，不妨学习一下解雇员工的技巧。
首先，解雇一个员工需要有理有据，领导者可以故意为他寻找一份很难的工作，当他做不好时，就有了充分的理由来解雇他。
其次，对于忠心耿耿，但是又没有能力的员工，要采取一些人性化的措施。领导者可以交给他一些任务，给他一个表现的机会，让他知道自己错了，自己主动离开。
最后，通过暗示让对方主动辞职。解雇不称职的员工最好的方法就是让对方主动辞职，如果你能够付给优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，你将获得他永久的好感。
总之，选拔人才的秘诀就是看他能为公司服务多少。只有为公司做出贡献，不断进步的人才能够留在公司；如果只想着在公司得到利益，却不想着为公司负责，那就不应该得到职位与发展机会。
管理心理学启示
有人做错就把他换掉，这么一来，将能轻松地将不胜任工作的员工淘汰下来。在解雇员工之前，要先给他几次警告，让他明确知道自己行为不合格，给他一次改正的机会，然后再见面的时候，指明他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。
一旦事已成真，面临解雇的员工会有许多的牢骚、怨恨、困难和不满要向你倾诉。此时，不要给予对方什么回答或承诺，即使同情对方的处境，也只能说：我只能，而且必须这么做，请谅解。
