最好的领导者是这样的，他们乐意帮助员工发挥潜能，以使员工最终在知识和能力上超过他们。
弗雷德·马斯科（Fred A．Manske Jr）
定义
在最后一章中，我将介绍用于评价管理者的思想，这和领导技能指标是相对的。技能是一个描述持续性的单词——在此包含了技巧和能力。在达到全能的过程中，技能被分为不同的阶段。事实上，一个人可能会认为，在需要努力的许多地方（如果不是全部），没有“全能”（fullycompetent）的领域，因为随着时间的推移，总是存在需要改进的空间，并且我们对技能的观念也会随之而改变。运动员不断地创造新的世界纪录，这个不可改变的激动人心的过程就表明了这一点。一些定义表明，技能这个单词本身就暗含着人们企图掌握所需的技术水平以实现目标。举例来说，如果我们把某人描绘为一个有技能的领导者，那么，几乎就可以把这种描绘视为“苍白无力的赞扬”（damning with faint praise）。为什么不说成是一位全能的领导者、高效的领导者、给人以深刻印象的领导者，或者是一位卓越的领导者呢？除非你这样描述是为了使描述更为合理。
但这是语义学的问题。在过去的10年中，整个行业由于技能的提高而迅速成长，大多数人力资源专家至少知道他们所定义的关于“技能”的含义。事实上，他们都不会孤立地理解这个词，也许是因为技能在过去的意思就有点模糊，并且也容易和技巧和能力相混淆。在处理旧的、以前不可解决的关于衡量和评价培训有效性的问题时，所取得的最大的进步就是超越常规。事实上，定义和描述技能水准（在具体的环境下）被证明是可能的，然后，继续鉴别可验证性的指标并为证据提供例子，即一个人需要这些证据来证明要达到的水准。结果，所产生的真正的实践学习能有效地应用到工作中，对此抱有信心最终就会导致设计职业培训是可行的。这和简单地建立理论知识体系是不同的。在考试过程中，一些学生比起其他学生能更容易做出反馈。当然，现在对于理论知识的需求和以往一样，但在更宽松的环境下教授和学习理论知识时，理论知识很可能就会得到更多的保留和运用，而宽松的环境对于支持实践和经验是非常必要的。
案例教学
哈佛模式成功地广为流传就在于商学院采用了成功的案例教学。它已经从根本上改进了传统的“粉笔和说教”（chalk and talk）的大学教育模式，实际上，它用“运用”取代了“纯”理论知识。案例教学的好处在于帮助学生做到理论联系实际，然而，他们仍然试图去分析并提出有关别人实践的建议。我总是感觉到，这有点相似于让一个团队在两张桌子之间用卡片和回形针搭一座桥。对这座桥进行分类通常是个麻烦的过程，并且还要检查一下在建桥的过程中是否运用了合理的工程学知识。建桥的人通常在看到示范以后才能取得成功，这也和在空中飞行一样。麻烦的事情是，如果在堆砌过程中整座桥坍塌了，那只会带来一点小小的痛苦。失败的代价并不是很高，因此，也不会引起密切的关注或者严重的教训。没有人甚至会走过桥去看一下此桥是否为他们的目标服务。真正的案例教学要求学生全身心地投入，并要求他们把所学的知识（也可能是他们所组成的团队）应用到工作岗位中真正的管理或领导问题中去，或者把所学的知识应用到要求他们找出问题的任务中去，这些问题需要创造性的解决方案和工作计划，当然，这些解决方案和工作计划是很有价值的。
外部发展
在上个世纪80年代，运用外界的力量来进行管理的潮流出现了。不幸的是，这种潮流明显地具有潜在的商业利益，少数善于寻找外部机遇的人获得了这种商业利益，并宣称能够培育管理者——或者甚至是领导者，结果，这种外部发展理论就声名狼藉。我说这是不幸的，其原因在于，我认为这种类型的培训能够让管理者学到更多的东西，特别是对于领导者而言。那些利用外部力量、追求外部效应的管理理论发展专家运用外部发展理论来提高实践经验，并减少所面临挑战的威胁性，这种方式通常是强有力的。在这样的情况下，就不会发生以下情况，即参与者因不能胜任工作而产生恐惧心理，他们不能自我超越，产生局促不安的心态，或者感受到威胁。有意义的讨论将在每一组完成任务以后被举行，并且该讨论还被那些知识丰富且与工作场所密切联系的人们所推动，而讨论的内容是关于不同的挑战是否健康、明智、范围是否大或系统是否相关。
机会主义者就是指那些可能是熟练的船员或擅长岩石攀爬作业的人，但他们对于如何发展管理者和领导者却一窍不通，如果企业被这些机会主义者所推动，他们就会解雇许多员工。通过设定不可思议的身体挑战，或者这些挑战甚至会危及到中年男性执行官的健康，这些方式就会使许多女性管理者望而生畏，即使这样，有些人为了满足虚荣心而不择手段，以达到出名的目的。这是不必要的。发展管理团队的成本并不低廉，这将会变得非常地明显，假若发展管理团队是人们喜欢和想要做的话，那它与在新鲜空气中休息几天并寻找机会来推动自我不一样。如果有机会，经常不断地学习不只是对过去工作进行回顾，对于人们来说，更为困难的事情是，他们应该把这段经历当作愉快的差事并把它运用于每天的工作中。一些非常不走运的意外事件以及保险费用最终会导致方法的失败，采取这些方法的人起先是一小撮受人尊敬的参与者。
让我们回到那个简单而又相对安全的建桥的例子。我们假设，外部发展的任务之一就是，在固定的时间范围内，小组应该运用支架、圆柱、绳索等工具在真正的河上架桥。这和在理论上建桥有很大的不同。如果桥建得不牢，那么掉下河的将会是你。如果桥建得不好，那么，这其中也许就存在更多的问题，诸如缺少分析、合适的计划、时间或者资源有限、协调欠缺，或者也可能是领导能力的不足，以及管理人员在具体执行过程中所犯的差错。
但有一点是值得肯定的，作为一种学习方式，此小组中没有一个人会忘记这次经历，或者感觉到它是枯燥无味的。
这次经历将理论和实际结合起来，它包括了思考、体验和运作的过程，并且最重要的是，完成这个任务还需要像团队这样的小组，该小组还要承担责任来解决他们在工作中遇到的新问题。
这不同于火箭的研制，军队在测试选择甲板的过程中花了50年的时间。我不主张企业或者公共部门效仿他们的行为方式（尽管有些人已经这样做了），我执着的观点是，合适地、创造性地利用外部环境仍然可以为管理的发展提供有利的机会，这不仅仅是由于已经设计好任务，而且这通常要求范围更广的系统思考并系统地做出优先权的选择，这些就能模仿企业运作环境的复杂性。有人认为，计算机在今天能做所有的事情。对此，我持怀疑态度，除非有人能够向我提供一个用计算机设计的任务或案例分析，而这些任务或案例分析能在你失败的时候帮助你。在电击（electric shocks）事件中，正如人们告诫我，俄国人曾经设计出喷气式战斗机模型，但这仍然是不被允许且不被推崇的。
竞争优势
人们已经建议，在竞争日益激烈的国际环境下，国家间竞争的焦点最终会体现在公共部门的实力较量上。这是一个有趣的观点，其原因在于，世界范围内的公众服务正努力变得更为“商业化”，特别是在消费者所关注的问题以及对资金更为有效的使用方面。此外，我们可以从最近的历史中看到，国家的公共部门对于经济增长以及财政和支出的管理（这既是简单无效的意识形态，也是腐败的根源，也许是两者的结合）已经无能为力。领导在这些方面已经名不副实了。另一方面，我却深信，在竞争机制较为完善的国家里，总是存在一个因素使领导技能更为完整且持续地向前发展。这并不只：是简单地针对高层官员（诸如美国总统，这些大部分人的个人价值观和处事原则在这些年都受到了质疑），它指的是在所有层面上有关领导本质的范例。
有人会说，正如出生地点的差异能为个人以后的成功提供不确定的机遇，所以，一些愚昧而又不幸的国家（大多数位于南半球的非洲国家）从来就没有得到过合适的发展机会。当存在这种情况时，人们就很容易责备殖民侵略、官僚作风、冷战、腐败、．天气或者甚至是地处偏僻。
我对此将提出异议，并提出我所赞同的观点，我曾经在更多的“第三世界”国家考察过、居住过甚至工作过。
所有这些国家现在都已经受到了巨大的挑战，但是我相信，这都会涉及到史蒂芬·科威所谓的“以原则为中心的领导”以及我所称之为的“卓越的领导”。前者（以原则为中心的领导）显然在许多贫穷而又欠发达的国家没有多大的用处，除非出现像南非的纳尔逊·曼德拉（NelsonMandela）这样的人。如果后者（卓越的领导）能够从支持它的基本价值观和原则出发，它就能得到有效的应用，那么，它将一直得到国家援助机构的支持（如国际货币基金组织（IMF）、世界银行（The World Bank）以及其它许多多边和双边的援助机构）。我清楚地意识到，争论的焦点是债务负担，以及这些机构的影响和干预是否会带来利益或是损害利益，我不想在此进行讨论。
从经济持续发展的角度来看，优秀而又富有原则性的领导将会吸引外商合作伙伴向新的商业机会投资，这些投资机会通常是在丰富的自然资源（这也包括人力资源）领域。为了从中掠夺资源并利用当地廉价的劳动力，外商投资者立即会对历史的不稳定性以及地方的腐败现象做出反应。我相信史蒂芬·科威的建议，商业企业在本质上和公共部门没有什么区别，并且其竞争优势的基石最终将是领导、价值观以及技能的完整性，领导者运用这些就能促使组织向前发展。
在公共部门中领导发展的新趋势假若我们运用这种方式认识并定义“好的实践”，那么，从中提炼领导的本质并“固定它”（bottle it）应该是可以的。然而，我们需要防备的是，我们所具备的实践经验和能力可能会搅乱我们的价值观和原则。我相信，私人企业在这方面应该向公共部门学习更多的东西。多数商业企业没有时间和资源去发展具有实践价值的好的理论框架，除非这些公司非常大。当这些大公司的确发展了这个理论框架，他们自然就会从自身的利益出发来保留这些信息，而不是像现在的公共服务部门一样无私地和别人共享信息。这同样也适用于大多数的咨询公司或者管理培训公司，甚至是大学的商学院也在竞争日益激烈的市场上推销他们的产品，即MBA的学生。与此相对应的好消息是，现在通过因特网就能有效地获取最新的国际经验以及最好的知识。
就公共部门的要求而言，澳大利亚的公共服务部门在发展公众设施方面已经做得相当出色。很多有用的资料都可以从公共服务价值保护佣金（PSMPC）的全球信息网上获得，其网址是：http：//www．psmpc．gov.au／leadership／。
管理章程倡议书（The Management Charter InitiatiVeMCI）在英国已经发展成为普遍的管理标准，尽管我已经在其他书上指出，仅仅运用一点点想像就能发现很多事物是普遍而又变化的，但是管理章程倡议书包括了高级管理标准，也陈述了领导技能的问题，它在私人部门也成为关注的焦点。管理章程倡议书的网址是：http：／／www．bbi．co．uk／mci。
在许多其它国家，MCI为了职业资格认证而对管理准则的应用程度已大大超出了我的想像之外。这些准则是采用叙述性的行为描述而制定出来的，这些准则还被划分成不同的技能。所需要的基础性的知识被详细地加以说明，这正如为了进行独立的评价以及资格认证而建立一个部门，为了得到所需的各种证据而对给出的建议进行详细叙述一样。尽管人们试图急切地指出职业资格认证与技术资格认证并不一样，但职业资格认证在五个层级上是可用的，其中的第三层到第五层或多或少地就可分别看作是管理学和MBA的文凭和证书。令人遗憾的是，职业资格认证仍然没有赢得声誉，技术资格认证的同构现象因而非常盛行，尤其是在MBA的学生中。职业资格认证的确有着非同寻常的优势，它使以工作为导向的学习过程更为便利，并要求在实际工作中对部门资料进行修改。个人的发展并不要求员工脱离工作去学习几个月或者是几年，这也是不经济的。
加拿大政府已经创建了领导网络，它同样提供了一系列能反映国际最好实践的指导、文献以及论文，它还包括了领导技能方面的很多资料。
