加拿大的公共服务委员会（PSC）通过个人的心理中心（Personnel Psychology Centre）出版了《整体的技能概览——一个模型（The hofistic Competency Profile-A mode）》，这是由斯里维斯凯（Slivinski）和迈尔斯（Miles）合著的。
在全书的四个部分中讲述的都是详细的指导意见以及用户使用说明，四个部分分别是：简介、建立技能概览、评价技能以及人力资源管理的应用。作者使用一个“W”来证明其拼写的正确性：我们使用“W”的主要原因在于，模型是关于整个人、整个技能范围以及行为指标、整个组织以及整个人力资源管理的应用。称其为全部技能概览，因而仅仅使用一个模型似乎还不太合适。
加拿大的公共服务委员会也已经对技能框架以及所使用的工具做了一些有用的调查研究，并公布了结果。
由萨里·路克（Sally Luce）和布雷纳·里奇（Brian Lynch）
共同研究出来的1998年的目标是：·为创造和评论提供环境。
一以技能为导向的人力资源系统和子系统。
一技能工具和评价。
一技能政策和关键问题。
·对众多的技能文献进行整理。
·为技能观念而发展检测框架。
·决定更多的调查和分析领域：一为运作决策提供实践信息。
一支持政策和项目的发展。
这篇论文简洁明了，并提出许多令人深思的问题。该论文的结论是所有的组织领导者都应该考虑如下问题：我们能从技能导向的方式中学到什么？我们是否有必要的工作准备来衡量技能导向所产生的影响？如果我们不使用技能导向的方式，其结果又会是什么？
领导发展过程中好的实践的特征澳大利亚的PSMPC已经对大部分的机构做了调查，并且鉴别出领导发展过程中好的实践具备七个特征。他们的建议如下：1．认识到领导是处于一定的环境和具体文化之中。
2．关注会议、变化的结构、企业关键的目标以及面临的挑战。
3．作为变革的驱动力。
4．为发展员工而承担责任。
5．使用能力模型和核心项目对完整的系统进行细分。
6．实行高层管理。
7．利用不同领域的资源、学习的方式和方法，经常利用社团或合伙企业。
认识到这些特性的重要性，PSMP（：发展了高层执行领导能力框架（Sertior ExecutJve Leadership Capability Framework）。
此框架说明了高层执行人员要取得高绩效就必须持有五个核心的关键因素以及核心的价值观，这其中最重要的高品质是领导，它在易变的环境中对于取得高绩效是关键的。
领导能力框架在任何企业或组织中高层领导者的最基本的作用是，在持续不断地改进整个递送流程的过程中发挥作用，即把企业的核心服务职能传递给顾客和利益相关者。在第7章中我们探讨了在取得绩效的过程中如何使愿景和战略的梦想变成现实。高层领导者也需要制定政策和策略，来解决每天在新的适应性工作和创造性工作中所遇到的各种困难，从而使自身亲自投入到教导别人的工作中。
在这种环境下，他们肩负着特定的责任，以确保产生对实现结果做出贡献的产出递送，而结果是由企业的顾客和利益相关者决定的，这就和我们在中所看到的一样。他们必须采取整体的观点，并关注一组相异的、甚至有时是相互冲突的优先权间的联系。这就要求他们去制定组织的共同愿景，并激励员工去实现更高的绩效。
任何能力或者技能框架对于影响绩效的关键因素有着共同的认同感——在此指的就是领导角色。在第l章中，我讨论了领导技能的基础，在第3章中，我列举了一些影响卓越领导的技能，这些技能我都在前面几章零零星星地提到过。所列出的这些内容，或者更准确地说是你自己所列出的这些内容，能够构成任何已出版的以及通常做得非常好的调查列表的分支，这些列表就像由澳大利亚公共服务机构所采纳的列表一样。它对这个框架的完整描述可在如下网址中找到： http：//www．psmpc.gov.au／leadership／supplementIhtm。
一个好的框架在实际应用中具有潜在的作用，这些作用包括：
·选择；·领导的发展；·绩效管理；·短期和长期的连续计划；·为了组织的发展而更主动。
用一种连贯的方式去应用一个框架（作为一个标语而具有灵活性），并且把该框架作为一个政策和战略工具以在整个系统范围内做出和领导相关的努力，这将对任何组织高质量的领导文化的可持续发展做出贡献。事实上，这是董事会（或者在平衡记分卡）在应用连贯性和一致性，这种应用将会产生非凡的结果。技能本身并不卓越，并且这些技能是我们借用了别人的定义还是我们自己发明出来，这都并不重要。对于最好实践的观念有着足够多的共同见解，这将会促使这些观念得到更为普遍地发展。我的观点是，卓越的高绩效（产生于单个领导者，或者员工，或者是整个组织）是由于采纳一个政策和战略所导致的结果，从而能把这些技能的发展整合到整个组织的生存系统中。
回顾一下我先前采用的园艺的暗喻，即使全面施肥和适当照料没有使用新的机器或工具那样重要，但它也是非常的重要。
行为和指标最困难的事情之一就是，当试图去掌握一种技能，或者像澳大利亚人所称的技能结构时，一方面要对行为框架进行最好的描述，另一方面也要有指标来判断和评价人们的行为。如果你尝试着这样做，你将会发现，描述合适的指标与描述能力标准一样，这是一种趋势。我必须要说的是，令人羡慕的PSMPC也有容易落入陷阱的缺陷。指标通常是对行为进行范围更广的、更细致的描述，但指标是不能量化的，或者对于任何程度的技能发展都没有量化的衡量方式。
我承认，我们试图去描述更多的具有战略意义的技能，那么，约束和限制那些显性的指标也就更为困难。正如我们所发现的，在战略计划的过程中，使制定出的目标和结果更为“SMART”，以及通过QQT的方式而使绩效指标得以量化，这是可能的。尽管我们一见到指标就知道其意思，但我们还是必须尽最大的努力去选择评价技能的指标。
