一般来说，你作为领导，下属对{尔所说的话是会去琢磨含义的，所以，只要你运用得当，必能收到意想不到的奇效，使下属既为你办好了事，又心情舒畅。
许许多多的研究表明，最能激发员工全力以赴、高水平发挥的是给予他们赞扬与肯定。除应得的薪水之外；人们更需要感到他们在工作中做出了—份贡献，他们的努力有成果并得到企业赏识。
赞扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。下面几点里比较适宜的做法。
1.让赞扬更具隐蔽性
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。
增加赞扬的隐蔽性，让不相干的。第三方。将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬时，会感到更加真诚和可信。
2.赞扬具体的事情
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。
（1）被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。
（2）不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。
赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
3.赞扬应发自内心
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意的赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。
另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。
4.赞扬工作结果，而非工作过程
当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果—件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。
相反这种工作过程中的赞扬，还只会增加下属的压力。他会想。如果不能很好地完成任务怎么办？那该让管理者多么失望和没有面子。”而下属若长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。看来，这种赞扬很可能会成为管理者对下属的。折磨”。
5.赞扬特性，而非共性
赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。
如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
积极化解与下属的矛盾
领导者与被领导者在日常的工作中，偶尔也会为某件事发生摩擦，甚至争得面红耳赤。一般的，事情过后，大多能够握手言和。
美国迪卡尔财政公司经理狄克逊，在管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点。一次，狄克逊无意中说了一句话，戳痛了双方，双方在理智失去控制的情况下，激烈争辩，把长期郁积在内心的话倾吐了出来。然而，这次争吵却使双方真正交换了思想，反倒觉得双方的距离缩短了。以后双方坦率相处，关系有了新的发展。
在人与人之间的关系中，在领导者与被领导者之间的关系中，时常出现“敬而远之”的现象，这种现象使彼此的思想无法进一步沟通。因为越是。敬而远之”，就越无法增加交换意见的机会和可能。这样，偏见和误解就会逐步加深。有时，在合适的时机，通过一两次摩擦和冲突，倒可能使多年的问题得到解决，作为管理者应该敢于面对冲突，而不能一味迁就。
通过冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦白、精诚合作。管理者如果没有面对冲突的勇气，没有解决冲突的能力，就难以改变恶化的人际关系，从而也就难以领导部门的工作。
正确对待组织内部的人与人、人与组织的关系，是企业内部公共关系的重点之一。因此，每个管理者都应从全局着想，认真对待这个问题，要善于处理面对面的冲突。
做一名管理者，需要很多技巧和艺术，尤其是在处理员工与你的关系时，更应当设法让他们佩服你，认真地完成自己的工作。
你与员工之间也有矛盾冲突的时候。矛盾冲突主要是因为你们对工作有不同的期望和标准。你希望工作尽快完成，而他们却认为不可能；你对他们的表现很失望，他们也因没有顺利完成工作而很灰心；员工希望得到更好的工作条件，你却不能满足；还有的员工态度粗鲁或者总是不恰当地奉承……这些情况都会对你们的工作造成不好的影响，影响你在员工中的威信。因此，要树立在员工中的威信就必须学会化解与员工的冲突，让他们佩服你。
在你设法化解与员工的矛盾时，你可以问以下几个问题：我和员工的冲突到底是什么？”“为什么会产生这种冲突？“为解决这个冲突，我要克服哪些障碍？”有什么方法可以解决这一冲突？当你找到了解决冲突的方法时，还要检测这是否是有效的方法。另外，你还应当预见到按这种方法去做时会出现什么结果，以做到心中有数，不至于到时不知所措。
当然，如果你感到问题很复杂时，可以找个专家咨询一下，或找个朋友谈一谈情况，请他们为你出主意。
你的一名下属闹情绪，工作不积极，你认为这是一个需要解决的问题。
通过上面提到的那些问题你会发现，冲突在于你们对何种行为是可以接受的存在认识上的差异，因为他向你抱怨工作间噪音太大，而你却不加注意，也没请人进行改进，原因在于他认为老板应当重视嗓音，而你不愿采取措施。需要克服的障碍是他对你不信任和确实存在的噪音。解决问题的办法是与他谈话时注意技巧，共同设法解决。结果可能是他改变了对你的态度，噪音问题也得到了解决；也可能是他仍旧不合作，你不得不辞退他或为他调动工作。
—位管理者既要学习管理技巧，也要注意培养自己的领导素质，增强自身的人格魅力，让员工自愿与你积极合作，共谋大事。对于有些稍有缺陷的管理者来说，更应当注意如何增强自身的素质，避免可能出现的与员工的一切矛盾，达到最佳的合作状态。
掌握激励下属的方法
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高客户的满意度。目标确定后，用如下法激励员工：
1.为员工提供一份挑战性工作
按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为荣，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3.为员工提供工作所需的充足信息
在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
4.做决策前要注意与员工的交流
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5.建立便于各方面交流的渠道
员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。
公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
6.要对员工的出色工作表示祝贺
当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份。美滋滋的感受”
更会持久一些。
7.公开表彰优秀员工
经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
8.经理要经常与员工保持联系
学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产——时间。
这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
9.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
10.以工作业绩为标准提拔员工
若只凭资历来提拔员工，不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的恶习。
11.制定一整套内部提拔员工的标准
员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
12.强调公司愿意长期聘用员工
应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
13.在公司中营造良好的气氛
公司洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
14.员工的薪水必须具有竞争性
即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。
下属争强好胜有应对
有的下属凡事都爱争强好胜，周围的人都是他竞争的对象，他根本没有知心可言。有时候，他们的本意也并不坏，只是一遇机会就吹嘘夸大，炫耀自己，所以有意无意中会伤害别人，因此人缘极坏。
他们外表显示出的气质太强，但他们的内心，却是非常柔弱的，他们很容易被美好的言辞说服，很容易信任一位名人的言论，而且更容易卷进流行的风潮里。对付这样的下属，要掌握以下几点：
1.不必动怒
自以为是是许多人的通病，对这样的下属不必动怒。动怒在周围的环境中就会给他造成压力，使其失去市场。
2.不必自卑
也许这种类型的人确有比你高明之处，但也不要自卑，因为人无完人，谁也不可能会在所有方面都超过其他人。
3.承认不足
要用勇敢的精神承认自己的不足，并予以改正和学习，这样就会使他的进攻失去目标。
4.推心置腹
如果对方不是故意与你为敌，可以选择适当的时机，进行推心置腹的谈话，有理有据的谈话可以化解矛盾，改变他对你的态度。
遇到狡诈下属怎么办
阴险狡诈的人属于卑鄙的小人，他为了自己的利益，什么损事都做得出来。他采取各种手段，骗取领导的信任，逐步夺取领导的权力，最终完全取代领导，这是一种十分阴险狡诈的小人。虽然谁都不想遇到这一类下属，但是有些时候总是会身不由己的，那么碰到这种时候，领导的工作该如何更好开展呢？下面是几种对付这种下属的办法。
1.以“防”为主
阴险狡诈的人，善于背后施坏，暗里插刀，放冷箭，打黑枪，让你拿不准他什么时候给你一脚，而且小人之脚往往阴狠毒辣，领导若是防备不及，则必遭大劫，落得身败名裂，后悔莫及。俗话说：害人之心不可有，防人之心不可无。作为领导，为了不至于伤于阴险狡诈的下属的暗算，还是首先防范一下为好。
2.要明辨是非。不偏昕偏信
小人皆是口蜜腹剑，嘴上甜甜蜜蜜，心里却暗藏祸心，这正是其阴险狡诈之处。正如“四人帮”“万岁不离口，语录不离手”，背后却想谋权篡位。对付这样的下属，要洗净耳根仔细听，要善于听，要善于抓住话的关键。认真思考分析他说话的目的。凡事应三思而后行，只要做到知己知彼，就能百战不殆。
3.放长线，钓大鱼
小人一般都有得志便威风的毛病。有云：“子系中山狼，得志便张狂。所以，对付阴险狡诈的下属有时也可以用欲擒故纵的方法，“放长线，钓大鱼”。先假装不知，让其尽情表演，等他原形毕露时，再巧妙揭穿他罩在脸上的虚伪狡诈的面纱，不给他容身之地。
4.以其人之道，还治其人之身
阴险狡诈之徒善于揭人伤疤，在你最怕尴尬或不应该丢人的时候，让你尴尬，让你出丑。你不要生气，你可以在适当的时机也揭他一把，把他丑恶的行径抖露出来，让大家认清他的丑恶嘴脸，让他也尝尝难堪的滋味。
