如果你要得到仇人，就表现得比你的朋友优越吧；如果你要得到朋友，就让你的朋友表现得比你优越。
——罗西法古
即使傻瓜也会为自己的错误辩护，但能承认自己错误的人，更会获得他人的尊重，而且有一种高贵怡然的感觉。
——卡耐基
企业的成功靠团队，而不是靠个人。
——伯特·凯利
所有的成就都属于昨天
人们常说成功只留给有准备的人，这句话的准确程度在今天已经无须论证了，但这句话又是不全面的，至少在这句话之后要加上一句“所有的成功都只属于昨天”。其实，这种观点早就已经不新鲜了，很多人都明白这个道理，然而到了职场上，人们往往会忘乎所以、陶醉于自己的成功中。
在所有职场人中，刚入职场的菜鸟是最容易上这个当的，很多人刚刚走出校园，就自负地认为自己在高校中接触的都是最新的理念，同时认为自己在大学校园中战胜了多少对手赢得多少荣誉，不会轻易败在职场上，于是很多大学生兴高采烈地就进入了企业的大门。然而事实上，有许多人最终“战死”在了职场上，而只能期待在下一个战场上复活。
有一个刚从学校毕业的高材生进入了一家事业单位，在还没正式入职之前，高材生就已经春风得意了，因为在所有报考这家单位的人当中，他的学历最高——博士，而且他的笔试和面试成绩都是最好的，高材生已经迫不及待地想要大展拳脚，在这里做出一番事业了。然而，他刚入职后没多久就遭遇了一次从未有过的“失败”。
入职后的第一天，他到单位后面的小池塘边赏风景，正好看到单位的两位领导在钓鱼。高材生自视甚高，仗着自己的博士学历根本不把领导看在眼里，只是微微一点头就从他们身边走过去了。正在这时，其中一位领导从座位上站了起来，然后令这个高材生感到惊讶的是这位领导竟然直接从小池塘上快步走到了池塘对面的卫生间！然后更让这位高材生感到吃惊的是，另一位领导也用同样的方式到达了对面。
高材生百思不得其解，难道这家单位的人都会“水上漂”吗？不信邪的高材生也学着两位领导的样子向对面走去，然而他刚刚踏入一步就掉进了小池塘中。两位领导从卫生间中出来正好看到高材生落水这一幕，于是他们赶紧过来将高材生拉上岸。
两位领导不解高材生的行为，于是就问他问什么要到小池塘里去。高材生听了有些不好意思地问：“为什么你们可以轻易地过去而我却掉进了池塘呢？”
这时两位领导总算明白了，他们相视一笑，然后其中一名领导回答说：“在这个小池塘中有两排木桩，只不过最近这段时间雨水多，所以并没有显露在外面，但我们对这里很熟悉，所以能很容易就借着木桩过去了，而你不知道木桩的存在当然会掉进池塘了。”
这个故事虽然有些编纂的色彩，但其中的警示意味却是十分真实的。对很多刚进入职场的人来说，最不能忘记的就是自己曾经辉煌的大学生活，以及自己在公司中取得的一点成绩。但这些对一个人成长为合格的成熟职场人来说，是很不合时宜的。尊重别人，摆正自己的位置，认清自己的不足，抛弃自己过去的荣耀，让一切回归最平静的状态，才能让一个刚出校门的人从学生转变成职员，度过最艰难的角色转换期，加入一个以职业化和专业性为追求目标的企业团队中。
当然，过高估计自己也不仅仅是刚毕业的“愣头青”们才会有的弱点，很多已经在职场上驰骋了很久的职场人也会飘飘然地放大自己的优点而忽视自己的短处，将自己已经取得的成就夸大。
但不可忽视的是，漂泊于职场的人往往呈现出一个橄榄型的组成结构，在这个结构的一边是纯粹的成功者，而另一边是彻底的失败者，然而更多的处在中间位置上的是职场中的平庸者。虽然每个人都有成功的强烈愿望，也一直在做着所谓的努力，但橄榄的基本形状从未改变过。这究竟是为什么呢？
其实答案就是我们被自己的成就所迷惑了。很多时候，当我们在工作中取得一点成绩后，就会浮现出无限的关于成功的想象。而这些不切实际的幻想最终阻碍了我们走向真正的成功。
那么正确面对职场中现已取得的成绩的方式究竟是什么呢？
在美国，罗伯·舒乐博士是一个家喻户晓的人物，不仅因为他是一位知名电视节目主持人或是畅销书作家，还因为他利用自己的毅力修建了一座举世闻名的水晶大教堂。
1968年，罗伯·舒乐博士第一次将自己的这个愿望告诉给建筑设计师菲利普·约翰森的时候，约翰森将建设这样一座教堂的初步预算——700万美元报给了罗伯·舒乐，这个数字对后者来说是惊人的但也是意料之中的。
此后，罗伯·舒乐开始了筹集建设款的工作。没错，罗伯·舒乐根本没有这么一大笔钱，如果他想要让水晶大教堂成为现实，那么他面临的困难将非常巨大。但他还是选择了这样的一条路。
在收到了约翰森700万美元的预算单的当天夜里，舒乐博士将这个数字写在了一张白纸上，然后他列下了如下内容：
1.寻找1笔700万美元的捐款；
2.找到7笔100万美元的捐款；
3.找到14笔50万美元的捐款；
4.找到28笔25万美元的捐款；
5.找到70笔10万美元的捐款；
6．找到100笔7万美元的捐款；
7.找到140笔5万美元的捐款；
8.找到280笔2.5万美元的捐款；
9.找到700笔1万美元的捐款；
10.卖掉10000扇窗，每扇700美元。
两个月后，舒乐博士找到了第一笔捐款，捐款人是一位名叫约翰·克林的富商。舒乐博士依靠自己的说服能力和美丽异常的水晶大教堂的模型，使这位富商欣然送上了100万美元的捐款。
然而，舒乐博士并没有被这100万美元冲昏头脑，因为他很清楚，这只完成了预期的1/7。还有更多的建设款不知在何方，于是他继续辛勤地寻找、演说、展示。
功夫不负有心人，获得第一笔款项的5天后，他获得了第二笔捐款，捐款人是一对农民夫妇，他们一共捐了1000美元。
寻找捐款的第三个月，舒乐博士收到了一位陌生人寄来的银行本票，金额也是100万美元。然而，这显然还是不够建设那座梦幻的水晶大教堂，于是舒乐博士又起程了。
这一次，舒乐博士花费了很长时间才得到了另外一个100万美元，而且这笔款项的捐款人并没有直接付出这笔捐款，只是对舒乐博士做了这样一个承诺：“如果你能筹集到600万美元，那么我愿意付出那最后的一个100万。”这时已经是舒乐博士开始寻找捐款的第八个月了。
到了第二年，舒乐博士推出了购买水晶大教堂窗户的活动，每扇窗户的价格为500美元，水晶大教堂预计会有1万多扇窗户。而这个购买窗户的活动得到了广大美国人民的支持，半年的时间，全部的窗户都有人买了。
就这样，舒乐博士最终筹集到了全部的建设款，而水晶大教堂最后总共耗资2000万美元才全部建成，而这些钱都是舒乐博士一点点筹集而来的捐款。
舒乐博士是坚定而成功的，而最终促成他成功的不仅仅是因为他有建设水晶大教堂这样一个伟大的梦想，而是他始终脚踏实地地做事，积极地筹集善款，他并没有因为自己已经成功筹集到了一笔笔捐款而得意忘形，他也没有因为捐款的难度而放弃建设或缩小建设规模，可以说，正是舒乐博士这种永远不回头，向前看的精神，才让他走到了成功的那一天。
认清自己的局限，清楚地知道自己的成就都随着时间而留在过去，然后继续为明天的成功做着最基础、最脚踏实地的工作的人才是最有可能成功的人。对真正理解成功并靠近成功的人来说，成功永远只是一个趋势词，而不是一个状态词。
取长补短是团队精神的核心
在管理学上有一个著名的木桶原理，有些人也称之为短板理论。木桶原理的核心是说，一只木桶能否发挥最大的效用，盛放更多的水，并不取决于最长的那块木板而是最短的那块。对一个团队来说，木桶原理将每个成员与整个团队效益结合在了一起。木桶原理说明了这样一个道理：若想让一个团队发挥出最大的价值，必须在团队中取长补短。
任何一个身处团队中的人，都应该有一种明确的意识，即认识到自身的局限，然后取长补短。
史蒂夫·乔布斯是苹果公司的创始人，同时也是一个非常有才华的人，在他的带领下，苹果公司不断创造奇迹，一步步走向成功，然而史蒂夫·乔布斯也是一个个人意识很强但团队意识淡薄的人。也正因为如此，他曾经一度被“驱逐”出了苹果公司。
史蒂夫·乔布斯的神奇在美国是十分有名的，他22岁开始创业，之后仅用了4年时间就成就了一个拥有两亿美元资产的苹果。对此，美国商界无不对史蒂夫·乔布斯竖起大拇指，正如美国航空工业的翘楚休斯公司的副总裁艾登·科林斯所说的那样，当别人都在像小杂货铺的店主一样兢兢业业地攒钱的时候，史蒂夫·乔布斯仿佛在一夜之间就赶上了所有这些人的成就。
不过“人无完人”，史蒂夫·乔布斯也不是完美的，他最大的问题就是缺乏团队精神，并且对此丝毫不在乎，从而导致整个公司的人都对他惧怕不已。史蒂夫·乔布斯在苹果公司员工的眼中简直就是一个残暴不仁的封建君主，员工们甚至害怕与史蒂夫·乔布斯同乘一部电梯，因为所有的员工都在担心一件事，即自己会直接在电梯中被史蒂夫·乔布斯踢出苹果公司。
更让人担忧的是，不仅公司的员工们惧怕史蒂夫，就连公司的高层管理人员也对他十分忌惮。当时苹果公司中有一位出色的经理人——原百事可乐公司饮料部的总经理斯卡利，而斯卡利曾经公开表示过，只要史蒂夫还在苹果公司，那么他很难做事。虽然斯卡利本人是史蒂夫亲自聘请到苹果公司的。
针对这种情况，公司的董事们进行了商讨，最终他们决定留下懂得团队配合行事的斯卡利，“驱逐”特立独行的怪胎史蒂夫，仅保留史蒂夫苹果公司董事长的虚衔。
对这个时期的苹果公司而言，史蒂夫的惊人才华固然是一种财富，但与之相比，斯卡利的团队精神显然对公司的发展更有利。如果说史蒂夫有错，那么他最大的错就是太过注重个人意识了，而忽略了公司整体发展的需要。史蒂夫无疑是创造苹果公司的奇才，但他的这种优势却不能弥补他不善与人相处的缺点。对像史蒂夫这样的人来说，如果一个团队不能调和他，那么唯一的选择只能是舍弃他，即使是一个天才也没有一个团队会用所有普通人去换取他。
作为一个职场人，难免会存在长处和短处，其实有缺点也并不是什么十分可怕的事情，而一般的公司也不会求全责备要求所有的员工都是完美的。但最关键的是，当我们发现自身的问题或当别人指出了我们存在的问题时要勇于面对，学会取长补短，在团队中学习，让自己不断地适应团队的整体利益。
与木桶原理类似，奥格威法则也诉说了不同的个体对团队产生的影响。奥格威法则又被称为“奥格尔维定律”，法则的中心观点是：如果每个人都只雇佣比自己强的人，那么这样形成的公司就会成为举世无双的公司，反之，如果一个人仅选择那些比自己能力差的人，那么他们也只能做出更差的事情。
奥格威法则从另一角度表现了木桶理论未能完全解释清楚的团队精神的另一个维度。在团队中，每个个体都会直接影响团队的整体发展水平，当然，奥格威法则中所说的员工的个人能力是指其综合能力，而不是类似史蒂夫那样的偏才。事实上，奥格威法则也是木桶理论的一种补充，其核心还是在说明一个基本道理：要重视团队中每个人的素质。
对处在各种团队中的职场人来说，了解这些管理者们信奉的管理理念，有助于我们提升自己的竞争力，同时也可以对照其发现我们一直存在却缺乏基本认识的问题。
每个人只有一个最合适的位置
豪斯是美国前总统威尔逊的助理，在刚刚接手这份工作的时候，他并不熟悉自己“老板”的性格，甚至搞不清楚自己的职责。
有一次，威尔逊要与豪斯商讨一个重要问题，恰好豪斯是一个热爱思考的人，这个问题他早已经想过无数次了，因此在与威尔逊讨论问题的时候，他侃侃而谈，发表了大量意见，同时还将如何处理这样的问题也解释了一番。然而当豪斯说完之后，他却发现威尔逊的脸色不太好。一开始，他还以为是自己讲得不够清楚，于是他又重申了一下自己的主要观点，而且一再向威尔逊表示自己的确是经过了认真的思考才得出这样的结论，请他一定要采纳自己的建议。
威尔逊看了看激情洋溢的豪斯，然后站起身对他说：“如果我下次想听废话的时候，我会来找你的。”豪斯听到威尔逊的话，顿时僵住了，他心想：这下完了，总统对我的结论好像并不满意。见状，豪斯只好讪讪地离开了威尔逊的办公室。
然而不久后的一次宴会上，威尔逊却将前两天豪斯在办公室中对他说的话公布出来，并将其作为自己的“原创”。
经历了这样一件事之后，豪斯明白了很多，助手永远无法代替总统做出任何判断而只能给出建议。所有的决策者们都喜欢那些既有出谋划策的能力，但又不越过自己职权的助手，因为每个人都有一个适合自己的位置，而这个位置决定我们应该将事情做到什么程度。
在职场上，很多人可能都犯过“豪斯”所犯的错误——越权。而这不仅在政治的权力中心是一种禁忌，即使是在职场中也可以算作是一个很大的忌讳。作为一个现代职场人，我们首先应该做的一件事就是从进入公司的那天起，就不断地追问自己是谁。可能有人会问，为什么要这么做呢？因为我们从进入公司的第一天起，就已经进入了一个组织严密的地方，在这里每个人都有属于自己的职责，也都有不可跨越的界限。
如果我们跨越了这个界限，那么整个团队就会处于一种分工不明、结构混乱的状况中，如此一来不仅团队的效率会受到影响，身为团队一员的我们也难免要受到波及。
在这方面，豪斯是聪明的，所以虽然他曾经犯过这样的错误，但最终他还是将其纠正了过来，而且成了一位成功的总统助手。
有了上次的经验之后，豪斯逐渐了解了自己的职责同时对威尔逊也更熟悉了。1914年豪斯代表美国出使法国。在临行前，他先是和威尔逊总统探讨了一下此次出使活动的计划，在得到了威尔逊的初步认可后，他才离开了美国。
到了巴黎后，豪斯很快就将自己与法方的谈话情况向远在美国的威尔逊做了汇报，同时，已经颇有经验的豪斯将自己的建议完全说成了“威尔逊的原创”。威尔逊听了豪斯和法方的谈话记录后，马上就批准了豪斯提出的方案。
豪斯的这种行为粗看之下像是在拍威尔逊的马屁，但细细品味后，我们就可以发现，其实豪斯是一个非常聪明，同时也深具专业性和责任感的优秀幕僚。在他的身上我们可以看到很多值得学习的地方。
正如多年以后豪斯回忆自己的幕僚生涯时所说的那样，他之所以采用这样一种形式来做事，是因为他清楚地知道自己的局限性，如果不能借助威尔逊这棵大树，那么豪斯的很多建议就只能停留在树种的阶段。在职场上，我们更多人都是创造树种和维护树木成长的人，但却不能直接将树种化成参天大树，因为我们缺乏将一粒树种培育成参天大树的资源。
在当今的企业中，合作已经成了一种无法回避的现实，而合作不仅仅是一种口号、一种精神，它也是一种做事的风格。豪斯说，他自己的工作就是将树种植入到威尔逊的心中，也许这就是最能体现合作思想的一种举动。
