一个贤明的领导者，必须有容忍部属犯错的雅量，因为世界上没有人是不犯错的。有一部美国电影，剧中的一位父亲对他就读中学的儿子说：“我希望你犯错误。”这句话让人感触良多。犯错误的人若能够记取教训，对生活的体验及追求就会更加丰富多彩，其应变能力也会大大提高，如果一辈子兢兢业业地在规矩、原则中生活，尽量不让自己犯错，在害怕犯错的心态下，便会失去创造力、想像力及面对错误时的处理应变能力。
身为企业的领导者，批评员工时不能一味仰仗权力。如果只知道一味用头衔压人，无论头衔多大，都不能使部属心悦诚服。批评应该根据事实，就事论事，要有充分的理由，而不是依据你的职位高低。聪明的领导者不会犯下这种错误，他们最高明的管理技巧，是善于运用既含有强制意味，又深藏不露的语言，这样的用人术才能令人折服。如果遇到部属不接受你的意见，甚至故意和你作对，此时，若用“这是命令”等强制语言压制对方，即使奏效，部属的心里也肯定不会愉快，时间一久就会形成恶性循环，不利于培养企业的团体精神和融洽的工作气氛。懂得驾驭人才的领导者是不会这样做的。处于这种局势时，你要从权力的宝座中走下来，以平等的身份、友好的态度，和气地解决问题。如果你以一种以上压下的态度对待员工，哪怕是平时对你言听计从的部属，也会背地里对你充满怨言。碰上性情刚直的部属则会立刻和你作对，让你处于难堪的境地；即使性格温顺的人，也会口服心不服。所以，对领导者而言，一定要把握语言的尺度。尤其在分派艰巨任务或批评部属时，千万要谨慎措辞。
高明的上司懂得把握部属的心理，在批评了某个职员后，总会补上一两句安慰、鼓励的话语，或用行动表示关心，这样既达到了批评效果，又不挫伤部属的尊严。艾克是报社的一名编辑，他的总编上司非常严厉，对职员的要求近乎苛刻，但同仁们却非常尊重他。究其原因，是此上司极了解部属的心理，譬如有一次，艾克负责编辑的一篇专题出现错别字，将“部署”写成了“布置”，那位上司批评他“影响报纸的声誉”，并斥责他是没有责任感的人，要扣除他的奖金，甚至当着大家的面说：“你到底是怎么搞的？出这样的错误？”艾克生平第一次被人这么严厉地责骂，心里相当不愉快，几天下来，工作情绪相当低落。
不久，艾克家里准备整修厨房，需要一些材料，正当他为材料和载运的事宜发愁时，他的上司不知从哪里得知这个消息，马上告诉艾克，让他到总务科那儿去，表示他已和科长谈过了，材料和运输工具都由报社支付。此举令艾克十分感动，因为他根本没有要求过上司，可是上司却帮他安排好一切才告诉他。
可见，聪明的领导必须要能抓紧部属的感情，批评归批评，关心归关心，并不因为工作方面曾有失误，而对部属产生刻板的不良印象。松下电器是闻名全球的电器公司，其创始人松下幸之助先生，更是有“经营之神”之誉的企业家。这美名不仅是因为他亲自创办了松下电器公司，还因为他是一位驾驭人才的高手。在他的有生之年里，他的经商术和用人术广为流传，到目前为止，对世界的商业领导人士还有着巨大的影响。
松下幸之助是一位脾气火爆的人，训人是他最常用的方法，当时日本甚至出版了《松下幸之助骂人方法研究大全》的书。虽然松下幸之助有这种习惯，但他总是能够适时恰当地向对方道歉，由于适时及态度诚恳，那些被斥责的部属不但没有怨恨之心，反而工作更加积极。
松下幸之助训人十分严厉，有一位叫俊藤清一的部属由于处理公事不当，深谙老板脾气的他有种大祸临头的感觉，但他还是心存侥幸地自认是公司的元老，松下先生应该不会对他怎么样。
松下幸之助知道这件事后，直接走进俊藤清一的办公室，俊藤清一当时正和一位亲戚谈论事情，松下幸之助走进来后，气冲冲地对他说：“晚上到我办公室来一趟。”俊藤先生的那位亲戚见事态不妙，马上出面讲和，可是盛怒之下的松下幸之助，并没有消气的迹象，只见他突然抽出一支弯曲的铁棒，直逼着俊藤清一说：“你把这根铁棒弄直了才准回家。”俊藤清一一听到这句话，直觉得自己遭到了奇耻大辱，顿时头昏目眩，晕倒在地。见此情景，松下幸之助马上叫秘书开车送俊藤清一回家，并打电话给俊藤先生的太太，嘱咐她劝阻俊藤清一不要寻短见，等体力恢复后再来上班。
第二天，俊藤清一提前来到公司，没想到刚进办公室，松下幸之助就打电话来，语言非常温和，与昨天判若两人。松下幸之助在电话那头说：“俊藤君，你的身体好点了吗？我为昨天的举动感到万分抱歉，请你不要介意，你的心情还好吗？要不要再多休息几天？”
俊藤清一本来怀着一肚子怨气，但听完松下幸之助的这番慰问后，怨气顷刻之间就消失了。他回想起松下幸之助昨日发脾气的样子，觉得他真是不可思议的人物。
任何人在遭受批评之后，心理上总会难以平衡，不管自己的错误有多么严重，批评者的位阶有多高，总会认为自己受了莫大的委屈，不仅情绪低落、垂头丧气，对日后的工作失去信心，短时间内总觉得提不起高昂的热忱投入工作，而且心中难免会想：“我给上司添了这么多麻烦，以后我不会有好日子过了。”怀有这种心态的部属可能会自暴自弃。此时，领导者就要适时地讲几句关心的话来安慰他，或者用行动来表示关切。
在你批评了某位部属的工作态度后，别忘寻找机会表扬他的优点，如配合度高、有正义感等；或者事后有意无意地让他了解你“我看你是个人才，所以才严格要求你”的用心，那些受批评的部属听了这些话后，必会深深体会到上司“爱之深，责之切”的用心，就会理解上司“恨铁不成钢”的苦心。松下幸之助，便是经常在痛斥部属后，当晚打电话到部属家中，再给予一番鼓励和安慰。因此，受到批评的部属会心存感激地认为：他虽然严厉地批评了我，其实是为我好。如此一来，部属对于所犯的错误就会加以改正，而对工作会更积极，热忱。
但是，身为领导者必须要明白一点，关心和鼓励的内容一定不能与批评的内容相抵触。也就是说，你所表扬和肯定的内容并没有否定你刚才的批评，不能让部属觉得你是因为批评错了而向他赔理道歉。如此一来，批评就失去意义，这和有些父母体罚孩子以后再买玩具哄他们开心一样。及时安抚部属是为了巩固批评的效果，而不是为了否定批评！
