郑思民，44岁，1967年清华大学毕业。参加工作后，最初在厂里当组长、班长，继而当技术员、车间主任，再是副厂长、厂长。
我对他的认识，可以说从感觉开始。1988年7月，即他刚当厂长一个月时，我来到吴忠配件厂。呀，怎么大变了？全厂弥漫着一种气氛，一种欣欣向荣的气氛，一种上下左右齐心协力奔向一个理想目标的气氛。过去那个让人厌烦的烂糟糟的配件厂不见了。
就在这种振兴吴忠配件厂的气氛中，我听到了许许多多吴配人对郑思民厂长的褒赞之辞、敬佩之辞，还听到了有关他的不少故事。
到了他办公室时他正在打电话，断断续续听出是在指令下属，说一笔什么款必须要回来，口气很坚决。电话一放下，立刻满面笑容地一边问好一边握手。他的笑容明朗，像一片夏日的阳光。
初次见面，少不得报明身份。得知我是记者，他便热情介绍起来。
他们厂有一拨热血青年在他任厂长的当天便贴出了一张鲜红的倡议书，要成立一个“青年突击队”，义务突击完成一批积压的生产任务，并表示不要奖金、不要倒休、不要加班费。这些青年的精神深深感动了他……
他对面的墙上挂着一个硕大的石英钟，“嚓嚓嚓”地行进不止。郑思民说：“这个钟从上任那天起就挂在了这儿。挂在这儿有两层意思：一是敲警钟，监督自己，防备以权谋私；二是提醒自己时时注意时间观念和效率观念。”
郑思民上任当厂长的第二天，便宣布了个为政清廉、秉公办事、提高办事效率和抓大事、办实事的“约法四章”。他在大会上强调，“约法四章”是定给全厂职工的，更主要是定给干部和厂领导的。尤其是他本人，轻者，接受大家的批评，给处分或经济处罚；重者，职工可以罢免他。
果断性和公开性，是郑思民性格和工作上的两个最显著的特点。
吴忠配件厂内有个皮鞋分厂，在厂里的深化改革中第一个实行厂内承包。一次，我到吴忠配件厂采访，郑思民高兴地谈起这个皮鞋分厂及其承包厂长，说皮鞋分厂现在搞得很不错，承包厂长有魄力、有干劲，也有管理水平。两个月后我又到吴忠配件厂，却闻知那个皮鞋分厂的厂长免职，当采购员了，原因是，这个厂长擅自给他手下的骨干人员私分了12双皮鞋。要命的是，他自己拿了2双。就为这事，这位只当了43天的厂长下台了。似乎处理得太重了。可郑思民说：“群众最痛恨以权谋私，所以我们一点儿都不能姑息。不严格处理，就失去了群众的信赖和支持，厂子怎么能发展和腾飞？”
郑思民说，他最欣赏公开性。他说公开性有很多好处，可以监督干部，又可以促使职工关心企业，也可以消除一些不必要的误会。
他当厂长后即在全厂干部会上宣布：中层干部暂时不动，只补充几个新生力量。但在半年内，中层干部要各自弥补自己的缺陷，缺理论的学理论，缺能力的想办法提高，本事没显示出来的尽量发挥。半年后，将根据各人的工作能力和工作成绩，做大的调整。后来兑现：有能力的大显身手，能力差的心甘情愿地下去了。有言在先，谁也说不出什么。
一次，他和分在本厂的大学生对话，大学生问：“厂长，我们想考研究生，厂里能否提供方便，给予支持？”郑思民坦诚地答道：“我们厂需要的是大学生。从个人角度讲，我们有些大学毕业生还想考研究生，再深造自己，这很好，对国家也很有好处，我支持；但对企业没多少实际好处，我们厂不需要研究生，所以，要脱产学习，我不支持。”转而又说：“我希望大家好好工作，在工作中做出优异成绩，同样很有价值。但如果有人一心要考，坚持业余学习考上了，我们摆席欢送。”郑思民这样一番有悖那些大学生们期望的“公开宣言”，竟把大学生们说动了，得到了他们的认可。
郑思民的民主化管理和接受批评是实实在在的。去年11月，全厂准备涨一级浮动工资。有工人在对话会上提出，这次涨工资对工人有各项考核指标，可干部却“齐步走”，不行！郑思民一听，对头！当场拍板：由组织和劳动人事两科，组织人员对全厂干部进行严格考核，考核不过关的，不涨工资。后来有5名干部被淘汰，没涨成工资，其中有2名是科级干部。
吴忠配件厂的职工实在没想到，郑思民厂长在管理中会有那么多的人情味儿。
从上任当厂长那天起，他每天早晨站在厂门口迎候职工上班，对每一位按时上班的职工或颔首致意，或亲切问好。有一天，雷电交加，大雨倾盆，大家以为今天郑厂长肯定不会迎候工人了，没想到，郑厂长仍站在厂门口，雨水顺着脸面、雨衣流淌不止。大家涌上前，劝的推的，请厂长进屋去。可厂长仍是那句话：“大家工作很辛苦，我迎候大家是应该的。”
1988年岁末，在一次会上，郑思民又别出心裁地提议，从新的一年起，厂里给每个职工过生日。于是，吴忠配件厂只要有谁过生日，都能早早得到一张写有美好祝愿和厂长郑思民签名盖章的生日贺卡，以及生日蛋糕。厂长、书记和厂工会主席等领导还登门给老职工过生日。刘光田、卢继昌、任元真等离退休老干部、老工人，他们辛勤工作几十年，从没给自己过过生日，他们看到厂领导带着生日礼物给他们过生日时，一个个热泪盈眶地表示，今后仍要多关心厂里的事，为厂子的发展贡献力量。
郑思民还和青年们一道远足、联欢，热心给青年当“红娘”……
浓厚的人情味儿，使职工的情感得到了满足和升华，人与人之间相互关心、帮助的风气逐渐形成。厂领导对工人们尊重和理解，赢得了工人百倍的干劲儿。过去，吴配厂连明带夜搞大会战，月产值也只能达到80多万元，郑思民当厂长后，产值连月过百万。
郑思民说：“作为企业领导，必须学会尊重职工，尊重职工的人格和感情；关心职工，关心职工的工作、生活、思想等各个方面。只有这样，才能赢得企业强大的凝聚力，从而使企业得到快速而充分的发展。”
当全国不少企业的承包者在搞短期效益的时候，另一些企业领导者已把目光投向新的高度，开始探索着建立企业文化，使企业在赢得利润的同时，超越单纯的利润追求而进行一次管理上的革命。郑思民及吴忠配件厂就是其中之一。
那么，什么是企业文化呢？他们在探讨中所得的结论为：统一性的企业目标、企业精神、企业道德及其价值观的总和。这是企业发展的灵魂。
郑思民认为，企业人是企业发展的第一因素，企业精神是企业文化的主要支柱。因此，他任厂长不久，就提出了要探讨和建立“吴配精神”和“吴配人”的议题，要全厂职工充分思考和讨论。
吴配人第一次感到了自己生命价值在企业的意义，看到了吴忠配件厂发展的壮丽前景。
随即，全厂性的征文活动开始了，探讨“吴配精神”，征集厂徽、厂歌。职工的热情非常高，应征稿件雪片般飞到厂部。
能集中概括吴配人新的精神风貌的“吴配精神”经过厂职代会的讨论，初步概括为：开拓、进取、高效、实干，与全国著名的“顾全大局、团结协作、争创一流”的“宝钢精神”媲美放彩，促使吴配职工不断奋进、向上。
吴忠配件厂企业文化方面的建设已颇有成效。郑思民厂长亲自出马，招聘美术、舞蹈、音乐等人才，创办了一个文艺队。每逢节假日，他们的文艺队就给全厂职工表演精彩的文艺节目，丰富职工的业余文化生活，陶冶职工的情操。他们新开辟设置的闭路电视每天有本厂自己办的新闻和其他文化节目，成为当地的新闻佳话。
吴配人的集团意识也不断得到强化。厂里的一帮小青年对我说，他们现在养成了一个“坏习惯”——容不得别人说吴配丁点的“坏话”。
1988年，在原材料、燃料、动力资源紧缺，价格上涨、产品销售市场竞争激烈的情况下，吴忠配件厂提前36天超额完成各项经济指标。其中利润原定56万元，实际完成100多万元。1989年计划利润183万元，到5月底，他们已完成278万元。他们虽然已经达到自治区一级企业，但还想进一步升为国家二级企业、一级企业。如今，吴忠配件厂正在更加努力奋斗，大步向前迈进！
（1989年7月）
