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第13章 赢得员工“芳心”,操控要“心悦诚服”(4)

在这方面,日本住宅工业巨子三泽做得非常出色。很多大企业在用人时,都不愿意任用“跳槽”人员,因为他们认为跳槽往往代表着不忠诚或有严重缺陷,而三泽的观点恰恰相反,他认为“纯血主义”会让自己的企业画地为牢、故步自封,而“杂交品种有很强大的优势”。在三泽公司的1300名正式员工中,大约60%的人都有过跳槽经历。三泽认为,跳槽员工的到来会使原有的员工受到某种刺激,从而增强活力。这些跳槽员工还会从外界带来大量有用的信息,增强公司同社会各界的交流。这种做法无异于在沙丁鱼中放入了一条“鲇鱼”,增强了员工的竞争意识,从而能最大限度地激发员工的潜能。

三泽的做法,就是一种借助于宽容赢得人心的做法。管理者凭借对员工的宽容,不但能赢得员工的支持和认同,还能激起员工更高的工作热情和积极性。

具体而言,管理者要想做到宽容,应该从以下几方面努力:

宽容员工的过失

管理大师杰克·韦尔奇说:“管理者如果过于关注员工的错误,就不会有人敢于尝试,而没有人勇于尝试比犯错误还可怕。”

纵观古今中外,人们的成功无一不遵循着这样一条规律:刚开始时可能做得不好,然后吸取经验教训,最终取得成功。这就像小孩学走路一样,都是通过不断摔跟头才最终学会走路的。因此,作为管理者,必须予以员工犯错误、摔跟头的机会。

当然,宽容员工的错误,并不意味着管理者可以对员工所犯的所有错误都加以宽容,而应该具体问题具体分析,对于可容忍的、有利于员工发展进步的错误,应该提倡宽容;对于不可容忍的、员工故意犯的错误则必须严惩不贷,不予宽容。

容忍员工的长处

管理者要想真正做到宽容,还要学会容忍员工的长处。管理者不是神,不可能样样精通,管理者只有善于把各方面都比自己强的人才紧密团结在自己周围,他才能一步步向着成功迈进。因此,作为管理者,一定要有容忍的雅量,绝不能嫉贤妒能。管理者要及时发现员工的优势,积极挖掘员工身上的潜能,战胜自己的刚愎自用,对有能力的员工予以任用、提拔,充分肯定其成绩和价值,这样才能提高员工的积极性和忠诚度。

重视与员工的交流

管理者与员工处在不同的位置上,因此对待某一问题难免出现意见分歧,这是很正常的事情。这时作为管理者,必须克服这样一种心理:“我是领导,我说了算,你们都应该以我说的为准。”其实,这是一种刚愎自用的做法,正所谓“众人拾柴火焰高”,管理者只有善于把大家的智慧集合起来,进行分析、比较、综合,才能找出更可行的方案。

与下属同甘苦,共患难

作为一名管理者,如果没有与下属同甘苦,共患难的精神,就不能最大限度地鼓舞下属的士气和斗志,也就很难获得事业的成功。

霍去病是汉武帝时期的一员名将,他18岁就率领八百铁骑纵横大漠,所向披靡,令匈奴闻风丧胆。

由于劳苦功高,青年得志,霍去病身上难免会染上一些骄横之气,但他的下属皆对他恭服有加,莫不唯命是从。因为他领兵有一个原则:与将士们同甘共苦。霍去病最初率领的八百铁骑都是从汉军中挑选出来的精英,英勇强悍,个性刚强,属于典型的“刺头兵”类型,如果统帅不如他们,根本无法指挥他们。而当霍去病和他们在一起时,无论是在校场练兵还是在战场作战,皆身先士卒、奋勇向前,将士们受到霍去病的感召,从没有消极怠战行为。后来霍去病率军一举收复了河西走廊。汉武帝为了表彰他的功绩,特地派人为他送去两坛美酒。霍去病拿到赏赐之后,首先想到的是手下的将士们,他把大家召集在一起,当着他们的面将两坛好酒倒入泉水中,让全军共享。霎时间全军欢声雷动,纷纷舀泉水庆功,酒泉因此而得名。

作为军队的统帅,霍去病对手下将士非常严厉,常常有人因为完不成任务而被扣发口粮。但无论刑罚多么苛刻,将士们依然心悦诚服地听命于霍去病,因为他们知道,霍去病永远和他们在一起。

士兵们上阵作战,常常有这样的困惑:我们是在为统帅而战,还是在为国家而战?

如果将士一心,同甘共苦,荣辱与共,功罚平担,那就是为国家而战,更是为自己而战,战士们自然会士气如虹,视死如归。倘若士兵冲杀在前,将军享乐在后,立下功劳皆归将军,战场死伤各安天命,那就是为将军而战。既然是为将军而战,战败、战胜皆由将军承担责任,士兵们为什么要卖命呢?这样的军队,自然士气低迷,没有任何战斗力可言。霍去病之所以能让将士们心悦诚服地跟着他,关键就在于他能和将士们同甘共苦,荣辱与共,从而能让将士们团结一心。

将霍去病的例子引入企业管理,可以发现很多员工同样也存在着类似的疑惑:我们是在为自己工作,还是在为老板工作?企业的成功是老板一个人的成功,还是我们共同的成功?对此,很多成功的企业管理者都有非常清醒的认识,譬如大慈善家余彭年、比亚迪总裁王传福,在平时的工作中,员工加班他们也加班;员工排队吃食堂他们也排队吃食堂……通过这些事情,员工们可以获得这样一个信息:企业是一个平台,属于老板也属于我们,成功是我们共享的。管理者如果做到了这一点,就意味着离成功不远了。

有一次,海因茨计划去佛罗里达旅行。公司的员工得知后,都赞成他出去放松一下。

大家对他说:“您总是在忙碌,难得有这样的机会去旅行,就轻松地玩玩,好好放松一下,不要想公司的事情,我们大家会处理好的。”

可是,海因茨在佛罗里达玩了几天,就结束了他的旅程,回来了。

“怎么这么早就回来了?”大家都很奇怪地问,猜测他在外面是不是玩得不开心。

“没有你们和我在一起,没有多大兴致。”他对大家说。

这次旅行,他从佛罗里达带回来一只重达800磅、身长14.5英尺、年龄为150岁的短吻鳄,他指挥大家在工厂中央安放了一只大玻璃箱,然后把这只大家伙放在里面,供大家观赏。

“怎么样,这个家伙看起来还好玩吗?”

“好玩!”许多人由于从没见过这么大的短吻鳄而感到兴奋不已。

海因茨笑着说:“这个家伙是我佛罗里达之行最难忘的记忆,也令我兴奋,但你们不在我身边,我的兴奋很短暂,就想把它买回家,请大家工作之余一起与我分享快乐吧!你们快乐了,才是我最大的快乐。”

原来,这只短吻鳄是海因茨专门为员工们带回来的礼物,他很喜欢这个大家伙,就把它买回来,与员工们一起观看,分享快乐。

上述故事中的海因茨就是亨利·约翰·海因茨——一个伟大的管理者。

亨利·约翰·海因茨出生在19世纪中叶的美国宾夕法尼亚的一个普通的家庭。因为他在家中排行最大,在很小的时候就带领着弟弟、妹妹干活帮助家里。童年的经历锻炼了海因茨的领导能力,他父亲的砖厂有一块空地,在他8岁那年,与弟弟、妹妹把这块空地变成了菜园,种植各种蔬菜,计划到蔬菜成熟时,可以把这些蔬菜卖给邻居和砖厂。弟妹们只是一时感到好玩,不久便失去了兴趣。但海因茨十分认真,勤勤恳恳,坚持不懈。两年后,他改成推着独轮车卖菜,把自己的客户范围扩展到沿街沿巷,又过了6年,他自己当起了小老板,开始雇佣伙计帮他专门种菜卖菜。

海因茨创建了自己的公司,就是后来在食品行业享有盛誉的H·J·亨氏公司。这位从宾夕法尼亚的菜地里走出的商业大亨在1888年获得了“酱菜大王”的称号,两年后,亨氏公司成为美国知名的大公司,其产品种类也达到了200种之多。如今的亨氏公司已经渗透到美国人的生活方式之中,成为他们厨房餐桌以及生活中不可缺少的组成部分。他们的产品不仅涉及婴儿营养奶粉、婴儿营养米粉等,而且还出现在美国人的厨房餐桌上,例如青豆罐头、泡菜、芥末粉等都深受美国人的喜爱和欢迎。现在我们在世界各地都可以看到亨氏公司的分公司和工厂,经过这些年的发展,亨氏公司这个超级食品王国的年销售额已经达到60亿美元,成为世界著名的大跨国公司。

海因茨从一个名不见经传的种菜小男孩成为一个大成品公司的老板,他积累了许多独特的经营之道。其中一个秘诀就是与员工建立融洽的劳资关系。作为公司的老板,他总是来到员工们中间,与他们打成一片。虽然他身材矮小,但在员工们的眼里,他的形象却是无比高大的,员工们受到他热情的感染,工作起来精神非常振奋。

亨氏公司建立的这种融洽的劳资关系成为全美各行业学习的楷模,他们称亨利公司为“员工的乐园”。

作为管理者,不要认为自己只是一个任务的发号施令者,而应该与员工同甘共苦、齐心协力完成任务,利用与员工亲近的机会,全面地了解和掌握员工的工作态度、性格、专长和办事能力,这不仅有助于对员工的管理,也有助于对有潜力和有能力的员工进行培育和开发。同时,也能让员工更真实地感受到,管理者不仅仅是上司,更是大家的同伴、工作的协作者。

虚心——赢得下属尊重的最有效方式

作为管理者,应该谦虚一点,多学习他人的长处,积累更多经验,进而发展自己的才能,这样可以让自己在下属心目中更有权威。反之,管理者如果自以为是、自高自大,只能阻碍自己的发展,失去自身的权威和员工的支持。

一个成功的管理者,必定是一个虚怀若谷,善于虚心向他人学习,不断吸纳新知识,不断提高自身能力和素质的进取者。管理者虚心向下属学习,用下属的“头脑”来丰富自己的智慧宝库,是管理者赢得下属芳心、成功实施管理工作的重要手段之一。

为什么这样说呢?主要基于以下几点原因:

虚心有利于塑造管理者的良好形象

一个自尊自大,自我感觉良好,总认为自己比下属高明的管理者,只能使下属敬而远之;而一个虽然身居领导岗位,却能放下身段,放下架子,不耻下问,虚心向下属学习的管理者,则能赢得下属的尊重和好感,有利于管理者塑造良好的公众形象。

虚心有利于提高管理者的自身水平

下属虽然职位低微,但才能未必逊于管理者。正所谓“尺有所短,寸有所长”,下属身上肯定有不少值得管理者学习和借鉴的地方,如果管理者善于从下属的智慧中汲取营养,对自身水平的提高大有裨益。

虚心有利于集思广益,做好管理工作

管理者虽然综合素质可能比下属强,思考问题比较深刻、全面,但因为知识经验和思维方式的局限性,考虑问题难免有疏漏。因此,管理者多听听下属的意见和建议,吸收其中的合理成分,有助于提高决策的科学性、准确性和可操作性。

虚心有利于加速下属的成长

管理者向下属“借脑”的过程,其实也是管理者和下属双向互动,智力碰撞的过程。因为管理者在向下属学习的同时,又在不断开掘下属的智慧资源,激发他们的内在潜能,从而能够使下属的才能得以充分发挥,有利于下属的成长和进步。

综上所述,管理者只有虚怀若谷、戒骄戒躁、求真务实,才能在事业上做出成就。

唐太宗李世民是我国古代颇有作为的一个皇帝,他在位期间政绩卓著,创造了“贞观之治”的繁荣局面。他说:“我少年时就喜爱弓箭,后来我用弓箭定天下,但我并不真正懂得弓箭的好坏,更何况天下的事物,我怎么能都懂呢?”这说明唐太宗是个很虚心的人,因此,他鼓励手下的臣子们多提意见和建议,他不但从中吸取了很多有益的劝谏,为他的施政活动提供了宝贵的借鉴,而且赢得了臣子们的敬重和忠心。

相反,如果管理者狂妄自大、目中无人、刚愎自用,只能自毁前途,导致失败。

老福特曾经是一个杰出的管理者,他16岁开始闯天下,依靠一批优秀的管理专家和机械专家,使福特公司发展成为世界上最大的汽车公司。但是面对成功后的荣誉,老福特开始忘乎所以,认为一切都是自己的功劳,逐渐听不进下属的意见,致使大批下属离心离德,纷纷离去。由于失去了强有力的智力支撑,公司经营状况一落千丈,很快濒临破产。危难之中,小福特接过了父亲的烂摊子,他礼贤下士,重新聘请了一批管理精英,使公司起死回生,并且达到了一个新的发展高峰。但小福特很快重蹈覆辙,刚愎自用,把自己看成是公司里至高无上的“皇帝”,弄得公司人人自危。20世纪80年代初期,小福特被迫交出大权,被公司一脚踢出门外。

无论是老福特还是小福特,他们都输在了同一个点上:骄傲自满、刚愎自用,结果致使自己的功业中途夭折。所以说,管理者必须摒弃自高自大的错误思想,永远保持一颗谦虚谨慎、不耻下问的“虚心”。

所有管理者都应该明白:一个成功的管理者,并不是一开始就具备非凡的能力,而是通过不断向他人学习,不断吸取他人的长处,一步一步地完善和发展起来的。因此,管理者要善于向每一位下属“借脑”,谦虚地向他们学习。为此,管理者需要做到以下几点:

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