郁亮向透露：“很多PE找过万科，也谈到过海外上市的事情。”但是万科的态度是比较倾向于分散的股权结构，而且由于万科的市场在很长时间内都会在国内，也没有海外上市的计划，因此对PE，郁亮耐住性子不为所动。
钱从哪来的问题，看上去仍然悬而未决，但以郁亮对资本的谙熟程度，以万科十足好孩子的功底，或许，钱不会是真正的难题。
客户、团队、架构
很早以前，万科即每年请盖勒普做调查，将客户满意度、忠诚度与员工的奖金直接挂钩。不过当时，万科对客户的关注还仅仅停留在形式上。骨子里，万科仍然是一个产品主义者，认为“有好产品，自然有客户，自然有好市场、高利润”。郁亮认为，2004年做十年发展规划时，万科聘请的管理咨询专家姜汝祥对万科最大的贡献，就是改变了他脑子里的上述观点，现在，对“万科惟一竞争优势的来源应该是客户价值”这一点，郁亮深信不疑。“万科要实现有质量的增长，第一个标准就是客户忠诚度不断提高。老客户二次购房还选择万科，老客户带来新客户，才能够有越来越大的市场和销售额。”郁亮说。
在2006年做股权激励计划的时候，万科特别嘉奖了一个部门——客户关系部，所有的客户关系部门经理都得到了股票。郁亮的意思很明显：万科上下都要清楚：以客户为导向不是空口说说的了。因为下一步，延伸产品线之后，聚焦客户的工作显得尤为重要。
不过，风险同时也扩大了。尽管以客户为中心的目标已经在万科深入人心，但随着万科对外合作的迅速增加，各种外包环节可能对客户带来的负面影响，也将困绕郁亮和万科，像去年的南京事件、深圳小区公交车事件。因此，郁亮所面对的，不仅是万科内部，当万科的发展越来越多地依靠并购、依靠合作伙伴之后，对合作伙伴的理念“教育”、方法培训和管理输出，同样也是他不得不着手解决的问题。
但是，问题又来了。对客户价值的推崇，会打破过往万科对员工价值的尊重吗？事实上，之前专注销售和财务的郁亮在就任总经理以后，很快就发现，他所要做的最重要的工作之一，便是直接触及一个企业最难改变提升的地方：人力资源和管理架构。
每年年底，郁亮都要到各个分公司找员工座谈。2006年春节前，郁亮对设计部门的主要话题是这样的：以后万科不需要好的设计师了，我们需要能够管理设计师的人。
“任何的优势都有可能变成劣势。”从2000年开始，万科开始做人才的专业化培训，但是现在，郁亮在人才管理上逐渐提出了新的看法，“专业越搞越纵深，越做越精细，等到今天发现要打破专业鸿沟很吃力，又要重新谈横向发展，谈整合。”
“原来万科需要的是行业精英，现在我们要做资源整合，技术问题都不是问题，丰富管理经验和阅历是最需要的，对人才的需要就从行业精英转到社会精英。社会精英不能依靠自己培养了，要从外面挖进来。”郁亮说。
直到现在仍旧有很大读者群的万科周刊，因为对万科企业文化的了解和把握，一直是万科一个相当重要的部门。曾经有两任周刊主编，都在卸任之后获得一线城市总经理的职位。但是，到了第三任，从副总经理到总经理的升迁变得相当困难。郁亮对这位副总经理说：“做总经理，就是要平衡，要牺牲自己，你觉得你准备好了吗？”专业化程度，对于万科企业文化的理解，这些以前看起来十分重要的条件，现在都已经不能够再作为在万科担任要职的要素了。
曾经分管过财务的郁亮声称从来没有做过预算。“预算就是上下级之间的扯皮，浪费时间。业绩是最靠得住的考核方式。”万科现在也不做计划，只有经营性指导计划。每个公司所有项目按照ABCD分四类，D类项目属于严重关注。每个月开会郁亮都会参加，亲自把100多个项目过一遍。谁D类项目多，谁就坐到最后面去。这么简单直接的方法，对这些高层有效吗？郁亮说：“非常有效。因为大家都要面子”。
为了加强流动保证整体的活力，万科在公司规模逐渐扩大的情况下，及时强化了末位淘汰制度。去年，淘汰率从5%一下子提高到了8%。
对管理层的股权激励，是万科2006年的新闻之一。前不久，中兴总经理向郁亮取经：“你们的股权激励计划是怎么通过苛刻的证监会的？”郁亮的回答很简单：“证监会想要咋样咱就咋样。关键的不是拿到什么，而是获得这个机制。”2006年4月，万科股权激励计划获得证监会通过，万科数十位高管成为中国历史上首先戴上“金手铐”的上市公司高管。一直推崇职业经理人制度的万科，终于开始批量制造千万富翁。
股权激励对于万科来说，可能来得有些晚了。不过毫无疑问，对人才的激励解决了万科加速发展的最后一道障碍。有其他地产公司的雄厚待遇做对照，万科多年来承担了“地产黄埔军校”的作用，为兄弟公司培养人才。这在某种程度上与王石的英雄主义、人文主义情怀有关。2005年320万年薪并不会让王石感到不足以表彰自己的贡献，以他的性格，也不会允许万科像一些上市公司同行一样，“搞歪门邪道”，改头换面做股权方面的奖励。直到政策允许，万科立即行动。不过，他最终承认，“激励对下面是很管用的。”看到管理层得了股票兴高采烈，王石笑称，“原来不是所有人都和我觉悟一样高呀。”
2000年，万科总部是一个投资管理公司，分管零售、地产等业务。在万科专注做地产之后，在总部的基础上建立地产的工程管理部门、研发部门、营销部门，直接控制分布在10个城市的子公司。直到2004年，万科已经进入到20余个城市，一直是总部高度集权的扁平化管理。
以总部论证委员会为例，决定是否投标一个项目，论证成功率为20%。也就是说，2004年万科拿了60个项目，经过论证的项目最少有300个。王石发现：“那这个论证委员会除了节假日不就是天天在论证项目吗？不就是走过场了吗？怎么可能认真呢？管理体制出问题了，必须建立地区总部。”
2004年开始矩阵管理的万科，在2006年3月宣布打造全新的组织架构，由现有“集团总部-市级公司”的二级架构调整为“战略总部-专业区域-执行一线”为主线的三级组织架构（觉得面熟？是的，这正是顺驰最先推出的权力下放架构）。而2006年才成立三个专业区域，今年又要重新划分，定位为管理区域，承担管理职能。采购权力也在同时下放，按照采购目录工作，集团采购、地域采购和联合采购各自进行。“对于万科的管理层来说，每年我们管理的公司规模都是从来没有经历过的。或许再过几年想法又会改变，这是必须在实践过程中修改的。”郁亮说。
工业化，生产模式变革
2006年的最后几天，有媒体以《万科2006：工业化生产元年》为题，记录下“工业化”这个对万科来说堪称里程碑的特殊事件。正如文章所说，苦心打造6年后，“万科的工业化生产试验终于告别了实验室和散落于全国各地单项实验的阶段”，就在2006年年底，万科推出了集合其工业化生产资源的第一个市场化项目，而对这个“具有历史意义”的试验，万科选择了上海的一个在建项目——“新里程”。
是的，新里程！工业化不仅是万科走向1000亿过程中探索出的一个新商业模式，同时也是郁亮版万科迈向未来的新把手。
万科对住宅工业化的研发最早可以回溯到1999年成立建筑研究中心，到今年年底，东莞研究基地的四个专业研究室也即将开启，之后，万科在建筑研发上的投入将迅速提升到10%。去年3月，万科聘请原丰田高管伏见文明进入万科管理团队，执掌万科技术总监一职，这似乎可以看做王石在2003年即提出的“像造汽车一样造房子”由概念步入实质的标志。而一直低调行事的伏见文明在今年3月20日陪同郁亮出现在投资者见面会上，更传递出万科向住宅工业化迅速推进的信号。
今年以来，随着“万科生活馆”的修建和启用，郁亮经常会用他特有的那种看上去十分悠然的步调和感觉，向来访者介绍一组组模拟出的万科工业化的未来片段。不过，在最初，当“分管”“不确定事项”的万科董事长王石怀着强烈的兴趣发现并积极推销“工业化”的时候，据说，郁亮并不情愿。
一位接近万科的业内资深顾问透露，并不是在每件事情上，王石与郁亮都如外界看到的那么心意相通、处处合拍，“两个人直到2005、2006年仍常有争执。争执的焦点恰好是一个董事长和一个总经理的矛盾，也就是长期利益和短期利益的矛盾”。在真正实现规模化生产之前，工业化住宅因为成本高必然造成高价格。此外，工业化的投入即使从长期来看都是巨大且回报缓慢的，因此王石要得到郁亮的认同当然并不容易。
顾问的说法很容易理解。但王石最终成功说服了郁亮，就像郁亮因千亿计划而说服他一样。
“这是万科商业模型的转移”，王石说，“产业化不仅仅是扩大规模的方式。产业化对误差要求严格，直接的结果就是产品质量的提高。等到产业化成熟了，施工和能耗都会降低，施工周期会缩短一半以上。成本降低的速度会非常惊人。”当我们见到郁亮时，发现这些说辞也基本上成了他自己的表达。也许，他逐渐意识到，工业化其实是王石亲自交到他手上的一把利器——突破规模发展瓶颈的利器。郁亮说，虽然“最近这几年，客户并不会因为工业化住宅成本高而给我们溢价，但工业化住宅将大量减少后续维修和服务费用，从而提升利润，提升效率。工业化或许在三年内都在财务报表上体现为费用，但它将是万科未来的竞争力。有很多人担心万科会在大规模发展的时候摊薄管理资源，生产手段会跟不上，工业化会解决这些问题。”
