领导对于下级所说的“我懂了”，应该准确地弄清它的含义，并准备应付的具体措施，通常以下几种情况值得领导注意与借鉴。
第一，有些下级回答所说的“我懂了”，应该准确地弄清它的含义，大胆地让他放手展开工作。但平时必须注意观察他的性格，了解他的心理和语言习惯。
第二，有些下级漫不经心，不考虑后果，只因为当时领导过问便随便回答。到了真正工作时，才发现力不能及，难以应付而后悔莫及，所以没有着手去做。
对于这种下级，领导必须给予明确的指令和命令，并严格限定期限，在期限之前严加督促，适当给予一些必要的帮助及鼓励，使他能较好地完成工作任务。
第三，有些情况下，下级用抗拒的口吻说“我懂了”，语气响亮，态度倔强，似乎在驳斥领导的指示方法和内容有问题，因此自己很不服气。甚至平时对领导尊敬、服从的下级也会这样做。
这时领导就应该反省一下自己的命令和指示是否有问题了。自己是否考虑不周，武断地下了指示，部下才如此抗拒？如果是这种情况，部下没有着手去做领导布置的工作，也不能过于责备他了。
领导下命令给下级时，也应该考虑下级的心理，一厢情愿地下命令，容易招致下级的反感和反抗。
比权威和压服更好的办法是使属下心悦诚服，体谅自己的苦心。
做领导的发布命令不可能事事都如下级的意，使下级非常乐意主动去做，有些命令下级不愿意执行，有些工作下级不愿意去干，这就需要领导有说服能力，劝说下级去干他所不愿意干的工作。
先来谈谈怎样说服下级干所不愿意干的事情。首先，让下级感觉到领导让其干这份工作的信赖和诚意，但命令是命令，不能用乞求的口气来求他干，而应用坚决的态度、坚定的口气来下达指示。其次，适当地提示下级正确的做法，给予适当的照顾和关心，使下级即使为了报答你的关怀，也要干好这项工作。
同上面所说的相反情况是，遇到棘手的复杂工作而吩咐下级去干时，以劝服和协商为主。因为下级本来就为自己能否担任这一工作而惴惴不安，如果采用高压手段，下级会更恐慌：“万一干不了或干坏了，领导会怎么处置我呢？还是拒绝算了！”或者职员因为工作妨碍到个人的休息和正常生活而不愿干，领导也不能以权力威胁于他或干脆就放弃了。
如果改变一下方式，用商量的口气要求对方完成某项棘手的任务，部下也许能心甘情愿，将工作做得更好。
当你要下属遵照你的意思去做事情时，最好是用商量的口气。不要说我要你这样或那样去做，而是用商量的口气说道：“你看这样做好不好呢？”比如你要你的秘书写一封信，把大意讲了以后，可以再问一下：“你看这样写是不是妥当？”如果有要修改的地方，可以说：“如果这样写，你看怎样？”领导虽然站在发号施令的地位，可是也要懂得下属是不爱听命令的，所以最好不要用命令的口气发号施令。
当一个人受到他人的强制时，心理上会很自然地产生反抗，同样的事，自愿去做和受到强制去做，效果会相差很远。而且，被强制去做心中总是很不情愿。因此，要想让下属按照你的建议去做，应尽量多用商量的口气。
打开沟通之门促进上下精诚合作
有兄弟二人，年龄不过四五岁，由于卧室的窗户整天都是密闭的，他们认为屋内太阴暗，十分羡慕那些能看到外面灿烂阳光的孩子。兄弟俩就商量说：“我们可以一起去把外面的阳光扫一点进来。”于是，兄弟两人拿着扫帚和簸箕，到阳台上去扫阳光。等到他们把簸箕拿到房间里的时候，里面的阳光就没有了。这样接连扫了许多次，屋内还是一点阳光都没有。
正在厨房忙碌的妈妈看见他们奇怪的举动，问道：“你们在干什么呢？”
他们回答说：“房间太暗了，我们想扫点阳光进来。”
妈妈笑道：“只要把窗户打开，阳光自然会照进来，何必去扫呢？”
只要把“心门”打开，员工就会走进你心里。
开心，顾名思义就是把心中的门打开！人的心门打开了，做一个开放的人，很容易开心快乐起来！同样，人在快乐的时候，也容易把心门打开！释放自己！讲出心里话。
管理中能否打通自下而上的沟通渠道，关键在于领导者。优秀的领导者能够认识到双向沟通的重要性，他会首先打开自己的“心门”，然后摸索适合自己公司的双向沟通途径，找到保持沟通顺畅的有效方式。
曾被任命为美国国防部副部长的惠普公司领袖帕卡德，是一位深谙管理“大智慧”的领导人。他认为：管理不仅仅是一种权威，而且更重要的是一种沟通，一种让被领导者真心接受管理的“理”。为此，他创造了一种独特的“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大职工；建议停止建造封闭的单间办公室，取而代之的是用齐肩的隔栏将一间巨大的房间隔成迷宫一般，从而体现公司上至总裁，下至初出茅庐的办事员，全体人员一律平等的精神，彼此间可以随意沟通。这种美国少见的“敞开式大房间”，因有利于上下左右通气、创造无拘束和合作的气氛，为惠普事业的发展作出了不小的贡献。
不要在工作中人为地设置屏障分隔，敞开办公室的门，制造平等的气氛，同时也敞开了彼此合作与心灵沟通的门。
沟通是双向的。领导者不但要打通自上而下的沟通渠道，还要打通自下而上的沟通渠道，让沟通得以双向进行，沟通才真正顺畅，才会取得良好的效果。
企业应该拥有良好的沟通文化，从上到下都要重视沟通。如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，长期下去就会导致形成一种“无所谓”的企业文化。员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的不满；领导者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题。这样的企业也就没有凝聚力可言。
沟通是管理的基础，是人与人之间交往的桥梁。有沟通，才有理解。沟通之于领导者，就像水之于游鱼、大气之于飞鸟。
沟通使企业成员心无隔阂，在工作中精诚合作，从而使企业成为最有创造力和最有活力的组织。
领导者与员工之间、员工相互之间可以形成更直接、更自由的沟通与交流，有利于促进问题的解决，同时，这也体现出人人平等的管理理念。
巧用激励法则刺激下属迸发力量
赵先生是一位成功人士，他在回忆自己的成长经历时充满深情地提到以前的一位老师，很有感慨地说如果没有老师当年讲的话，可能就没有自己的今天。听者们在心里暗自猜想：老师当年讲的可能是很深情、很有鼓动性的话吧，哪知事实却出乎意料。
赵先生说，自己从小调皮捣蛋，无心学习，整天打架……总之是劣习成性，没有哪个老师能把他驯服。后来，有位老师当了他的班主任。在一次他把邻班同学的头打破以后，这位老师怒气冲冲地对他说：“我看你确实是扶不起来的阿斗，没有什么出息了，如果你以后能有点出息，那真是太阳从西边出来了。我把手指头剁了也不相信你能干出点什么……”
他说老师的话对年少的他刺激很大，他没想到老师会从心底里瞧不起他，认为他不会有出息。于是，他决心改掉所有的劣习，好好学习……最后，他终于成功了。那时，他才明白老师话中真正的含义。
这是使用“激将法”的一个典型的例子，抓住被激者的心理，狠狠地泼他一盆冷水，打击一下他的情绪，这样他会在愤怒之下迸发出更多的力量，这其实也是一种激励。
三国时期的诸葛亮就十分善于运用激将法：在马超率兵来犯时，张飞请令出战，诸葛亮却故意说：“马超家世代簪缨，马超勇猛无比，在渭水把曹操杀得大败，看来只有调回关羽来才行。”
这一下激恼了张飞，他立下军令状，出战马超，为最终迫使马超投降立了功。在这里，诸葛亮的激将法起了重要的作用。
身为一名领导，与员工接触的机会非常多，有时，你会发现某位工作杰出的员工，因为多次出色地完成任务而沾沾自喜，甚至有点飘飘然了。无论对上司，还是对同事都不甚礼貌……这时，你就应该适当地“激”他一下，对他说：“我觉得和你一块儿工作的小李挺出色的，上次你完成的工作也有他一份功劳吧。你可得加紧努力啊……”这样，他会感觉到身边的压力，从而收敛自己的得意情绪，并且会更加努力地投入工作。
当然，使用“激将法”还要视员工的态度和他的心理承受能力而定。否则，如果员工的心理承受能力较差，你的激将法不但无法收到预期的效果，甚至会让他一蹶不振。
那么，怎样把握“激将法”的语言技巧呢？不妨注意下面几点。
1对待不思进取的员工
有些员工精力充沛，没有压力，很容易满足现状，不思进取，工作也没有什么出色的记录。对于这种人，你就应该经常激激他，并且把一些重要的工作交给他。
这时你可以这样对他说：“小王，这项工作只能交给你了，我知道你平时工作记录不是很出色，但是没办法，公司现在实在没人手，我希望你能尽心尽力地完成它……”
听完这话后，小王肯定会不舒服，甚至会有不服气的感觉，心里会想：凭什么说我工作不出色？我要让你看看！这样，他会把怒气转化为工作的力量，全心全意地去工作……
结果，你不仅用他的过剩精力提高了工作效率，而且也让他在出色完成工作后有种成就感，从而更加热爱他的工作。这也是评价员工工作的一种技巧。
2对待有自卑感的员工
有些员工虽然很有才华，但是有些自卑感，总怕自己干不好，这时你若狠狠打击他，会让他更加怀疑自己的能力。所以，你采取行动时不要太鲁莽，可以讲究点方法。
对待这种员工，要采取“唱双簧”的方式，找个人配合，一个唱黑脸，一个唱红脸，一搭一唱，效果会很好。
打个比方，作为领导者的你要斥责一名年轻的员工，你唱的是黑脸，你应该对员工强悍一点，严厉一些，然后由你的助理——“红脸”上场。也就是你训斥后让助理找他，让你的助理扮演一个和善的角色，告诉他：“其实，领导是想用‘激将法’激励你，说实在的，他挺欣赏你的，一直希望你……”
这样，他会感觉到你对他的期望，心里不免有点高兴，同时也领悟到你给他的压力，所以会很认真地、更加自信地工作，其效果自然就很好了。
在这种场合，应该是“红脸”唱主角，但千万要注意唱“红脸”的助理是否可靠，绝对不能让他夸大其词，信口开河，甚至在背后说你的坏话，否则后果不堪设想。
树怕剥皮人怕激，人都有一种逆反心理，在被刺激的情况下会做出截然相反的举动，内在的潜能也会得到充分的释放。适当地对你的下属使用“激将法”，你会发现他们的工作效果会更好。
