领导应当懂得从下属的角度、站在下属的立场来想问题，作沟通，要懂得充分尊重自己的下属。说话要有个度，即使是下属做错了，也不要把话说绝了，给对方一个台阶下，照顾对方的面子，这会让你未来的工作道路变得平坦。
下属和上司一样，都是有面子的人，也都爱面子。面对上司的蛮横，他们会产生强烈的逆反心理。所以，作为上司，不论在任何场合，对下属说话都要为下属留点面子，不要将话说得太绝。
表扬下属要把握的五大基本原则
美国著名企业家、化妆品公司总裁玛丽·凯曾经说：“对于下属，最强有力的肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞扬。我们都应该尽可能地随时称赞别人。这犹如甘霖降在久旱的花木上的反应。”
的确，赞扬下属是教导下属、鼓励下属、调动其积极性的一项重要技巧。但是，表扬也是要讲究原则的，否则会让下属感觉你是虚情假意，逢场作戏，使表扬失去应有的效力。
1．表扬的内容要具体
表扬本来是激发工作热情的一种有效方法，但运用不适宜就会使下属反感。因此，领导者在谈话中表扬下属时应斟酌词句，要明确具体。比如，有些领导表扬下属时使用这样含糊的评价：“你工作得很好。”其实，以这种方式表扬是毫无用处的，因为他们没有明确赞扬评价的原因。一般来说，用语越是具体，表扬的有效性就越高，因为下属会因此认为你对他很了解，对他的长处和成就非常尊重。
2．表扬要实事求是
领导对下属的表扬是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义。领导首先要明辨是非、善分良莠，将自己的表扬建立在事实根据的基础上。这样，“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间、同级之间关系保持和谐、团结。
对于一位领导来说，要做到实事求是，论功行赏，首先必须掌握公正这一原则。不管是谁，只要他出色地完成了工作，哪怕是仅仅提供了一条有创意的思路，都应该受到表扬。领导一定要坚持表扬的无私性，只有这样才能充分发挥表扬的效力。
3．表扬要抓住时机
在与下属的谈话中，要把握住有利时机去表扬对方，其效果会是事半功倍，而失掉有利时机，其效果只能是事倍功半。一般说来，下属开始为某项工作努力时，就应在开头予以表扬，这是一种鼓励。在工作进行的过程中，领导也应该抓紧时机再次表扬，最好选在他刚刚取得一点成就的时候约谈一次，这样有助于下属趁热打铁，再接再厉。另外，不要忘记，当他的工作告一段落并取得一定的成绩时，下属期望得到总结性的公开表扬。
4．表扬要放下架子
领导放下架子，可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的赞扬之情。
5．表扬要有实际行动
许多领导都会犯这样的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不热地随便抛给下属。在很多下属看来，这样的表扬无异于哄小孩，有还不如没有。
由此看来，领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句表扬的话是远远不够的，还要有实际行动。也就是要求领导要关心和体贴下属，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
表扬不但能使上下级谈话时气氛更加活跃，增强领导者与下属的感情，更可以在一定程度上满足下属在荣誉和成就方面的欲望，以使其发挥更大的积极性。
批评下属要把握的三大基本原则
领导适时地、恰当地批评下级是很必要的，但要注意遵守批评的原则。
1．用朋友的口吻
作为上司，对某一名下属的工作很不满意，且必须指出，但又不便当面批评时，你该如何做呢？首先应低调一点，先尝试改变他的态度，以朋友的口吻去询问对方：“发生了什么事？”“我能为你做些什么？”或“为什么会这样？”“怎么回事？”等等。这有助于你对情况的了解，以便更好地解决问题。这应是上策。你可以直接告诉他你心目中的要求，但不要说：“你们这样做根本不对！”“这样做绝对不行。”你可以说：“我希望你能……”“我认为你能做得更好。”“这样做好像没真正发挥你的水平。”用提醒的口吻和对方说更好。
然后，私下与其交换意见，委婉地表达自己的想法，并与他摆事实，讲道理，分析利弊。他就会心悦诚服，真心接受你的批评和帮助。反之，如果你居高临下，盛气凌人，以上司的口吻责备他，那就会引起下属的反感，批评就会失去效果。可见，批评时的角色定位很重要，它会使批评产生截然不同的效果。
有时可能因工作繁忙，未能及时处理矛盾纠纷，你可以先行对矛盾双方进行慰问，稍事过后再进行处理。这一方面缓解了下属间由于彼此矛盾或纠纷造成的紧张气氛，另一方面可以多了解下属间产生矛盾的原因，以便调整今后的工作。
2．对事不对人
在对下属提出批评时，预先要想清楚要说什么话，大前提应该是“对事不对人”。批评时切记：不要进行人身攻击。例如：“你这个态度，我很不欣赏。”或“为什么你总那么主观，你就不能客观点儿吗？”等等。这样说会使双方的关系非常尖锐对立，对解决问题非但没有帮助，还会使新的矛盾产生。
3．掌握批评的时机
在发现下属有错误时，要掌握批评的时机。当面批评别人，对谁来说都是一件十分尴尬、为难的事，但作为领导，这是你的工作内容之一。
当你要对下属进行严厉批评时，请预先跟当事人约好一个时间，同时用简单的话先点他一下，让对方有心理准备。同时，你也可以提前思考一下对事件的处理方法。然后，把你的思路清理一下，重点重申一次，这样有助你减少不安的感觉。不妨写下一个大纲，准备随时翻阅，不致因疏漏而要重讲一次。你要经常提醒自己：“把握分寸。”“保持冷静。”“不要着急。”态度要自然轻松。记着，正面和诚恳的语态，可以令受批评者较易接受和免除尴尬。
在批评时开场白是很重要的，切忌凡事用“我认为”来开头，给对方过大压力。可以婉转地说：“你经常迟到早退，是否有什么隐衷？”“单位有单位的规矩，你迟到早退，对其他同事的工作有影响，而且不公平！”“我欣赏你做事速战速决的作风，但希望你能依单位规矩而行，以免阻碍正常工作。”
批评下属要及时，随时发现，随时批评，不要拖延。如果总是想过几天再说吧，这样对方就会想：“我一直都是这样做的，怎么你过去就没意见呢？”
有人认为：领导是权威的代表，在与下属谈话时只要使用肯定语气或提高声调就行了，其实不然，作为领导，要首先考虑到对方的自尊心，不能在大庭广众之下，去纠正下属的过失并且批评他。
有的下属因为其自身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。你批评他一通，想以此来调动他的主动性，往往无济于事，主动性必须靠内因来调动。对他们的批评最好是隐晦的，在表面上要进行激励。谈话的目的在于让对方接受，而对方接受则需要对症下药，采取攻心策略。
批评的方法应以教育为主，用事实教育人，用道理开导人，用后果提醒人，从而使对方诚心诚意地接受批评。
规劝下属要满足下属“肯定欲望”
如同一种苦味的药丸在外面会裹着糖衣，使人先感到甜味，容易一口吞下肚子里去。于是，药物进入肠胃，药性发生效用，疾病也就好了。在对下属说规劝的话之前，不妨先来一番赞誉，使人先尝一些甜味，然后，你再说规劝的话，人家也就容易接受了，面子上也觉得过得去。
某机关办公室陈主任，有一天对一位女打字员说：“你今天穿了这样一套漂亮的衣服，更显出了你的美丽大方。”那位女打字员突然听到了主任对她这样的称誉，受宠若惊，内心高兴万分，面孔都红了起来。陈主任于是接下去说道：“可是，我要告诉你，我说这句话的目的，是要使你的心里高兴，我希望你今后打字的时候，要特别注意标点才好。”
陈主任这样说话，虽然未免太露骨一些，然而，他的这种方法是值得我们仿效的。因为，他如果直接告诉女打字员，叫她以后多注意标点，她心里难免就会感到今天受了上司的责备，这是十分羞愧的事，甚至心里会很生气，也许几天不痛快。甚至她也许要为自己辩护，说她自己很小心，因为原稿上有错误或是不清楚，所以，她不能负这错误的全部责任。这一来，陈主任的规劝不但失了效，说不定还会惹来一场没趣，给双方造成不快。
假如你正兴高采烈地跟许多员工畅谈的时候，突然来了一个不速之客，东拉西扯，大谈一些煞风景的话，把融洽欢快的气氛扰乱了，这正如有人兜头浇你一盆冷水一样。这种不知趣的人便是不懂得看场面、察言观色，是非常莽撞的人，人们在背后难免骂他一声冒失鬼。所以，我们每次接触到一个人物时，必先看看四周的环境，并明白对方近来的生活情形如何。倘若对方正是很得意的时候，你不可在他面前一味地说不得意的话，俗话说得好：得意人面前，不说失意话。
夸奖是一种满足对方“肯定欲望”的有效手段，更是一种让强硬态度软下来的方法。
在现代社会里，以“头衔”为诱导的手段处处可见。这诱导包括让权力意识妥协，让态度软化，以达到说服对方的效果。人在一定的位置，如有“头衔”者，往往权力意识比较强。正因为如此，头衔的功效，是针对一个人的荣誉感而产生的、推动“肯定欲望”的诱导术，就好像给挂上一个正当的名分一样。
有一家中小企业的柜台服务小姐，服务态度一直很不好。有一天，她的上司对她说：“我想我们公司最好再选一位柜台小姐，因为公司的柜台小姐，就像站在第一线的重要业务员一样。”
自此以后，这个柜台小姐的态度就大大改变了。从前这个小姐总认为柜台工作丝毫没有价值，可上司的话激起了她的干劲。
不管采用什么方法，只要能让下属感受到“我和别人做的工作不大一样”，那么即使工作的内容没有改变，薪水没有增加，也能使他产生干劲。
要批评规劝下属，应当先赞扬他身上的优点和长处，满足他的“被肯定欲望”，然后再指出下属不足的地方，提出你的改进建议，这会更容易得到下属的认可和赞同。
布置任务下达指令用商量的口气
领导的职责不仅是让属下服从，而且要知人善任，使他们能够更好地完成指令。
下级对上级领导布置的任务和下达的命令，总是能够比较认真负责地完成的。但是也会发生这种情况：主管领导布置完工作，下级迅速地回答“我懂了”，领导为此感到很安心。但事实上下级并没有真正着手去做，又令领导感到非常伤脑筋。
如果你是领导，怎样对付这样的下级？
