一、未来30年的人才
（一）未来30年人才的新生世代
1.谁是未来30年的人才？
未来30年的人才是到2050年年龄为15至99岁的人，核心群体以现在的年龄就是负15岁至60岁的人群。
我们大致分为四类：
一是现在的老人，他们以过去的奉献奠定了我们今天走向未来30年的基础。
二是现在的中青年，主要指已经从学校毕业、尚未退休的群体。我们将此称为走向未来30年的决定者。
三是现在的青少年和儿童，主要指正在接受学校教育、尚未就业或者创业的青少年群体。
四是未来出生的人群。
2.新千年群体的基本特征
一是“技术控”。
二是“全球族”。
三是“低忠诚”。
四是“重平衡”。
五是重团队和责任。
六是潜力大。
（二）未来30年需要什么样的人才
1.人才职业类型
未来发展进程中，提供“创造有意义的新形式”的工作、职业或者岗位将成为发展的主流，用美国学者理查德·佛罗里达的来说，从事这种工作的阶层被称为创意阶层。他认为，创意阶层由两种类型的成员组成。一种是“超级创意核心”群体；另一种是“创新专家”。
2.人才工作类型
一是人才工作类型日益多元化。除了传统的工作形态，未来人才会呈现出新的工作形态：第一，作为合作伙伴形式的人才。第二，作为借用、派遣、租赁的人才。通过协议、外包派遣关系的人才。第三，自由职业的人才。第四，开放资源的人才。
二是未来人才的工作与非工作之间界限日渐模糊。
三是未来人才工作生涯的轨迹更加灵活、富有弹性。
3.人才能力类型
世界经济论坛指出，21世纪的能力应该包括三方面：第一，基础知识，即在日常生活中必须学会使用的核心能力；第二，胜任能力，即应对复杂挑战的能力，包括解决问题能力、创造力、沟通能力、合作能力等；第三，个人品质，即如何适应变化环境的能力，如好奇心、主动性、坚持性、毅力、适应性、领导力、社会和文化意识等。
（三）面对未来30年，人才开发应该采取什么样的策略？
一是树立未来意识。第一，人才开发需要有未来思维。第二，需要关注未来人才。第三，协同建立未来愿景与共识。
二是造就未来人才。这包括：第一，基础知识，即在日常生活中必须学会使用的核心能力；第二，灵活思维的能力；第三，人际交往和沟通能力；第四，全球运作能力。
三是为人才创造未来。第一，要有更加开放的观念；第二，着眼于工作的变化；第三，着眼于未来人才的竞争。
二、未来30年人才发展面临的全球形势
（一）未来30年全球人口发展
从人口的角度来看，未来30年将出现以下几方面的发展趋势：
1.全球人口总量规模
2.人口老龄化趋势和人力资源供给的变化
3.人口质量的提升
（二）未来30年全球经济发展的变化趋势
1.全球经济增长的总体趋势
未来30年全球经济稳步增长。
2.全球经济版图的变动格局
一是世界经济版图的重塑。
二是“中、美、印”大三角是未来30年全球经济的重要支柱。
三是快速发展的低收入国家、新兴经济体与发达经济体在生活水平方面差距还将继续持续。
四是缺少明显的政策变革和日益增长的失衡将掣肘发展。
（三）未来30年全球科技创新发展的变化趋势
1.科学发展、技术创新突破力度将加快
2.科技与经济、社会融合的速度将加快
3.创新驱动成为未来发展的主要动力
（四）未来30年全球城市发展的变化趋势
1.城市化进程将进一步加速
2.巨型城市和大型城市的增长
3.全球城市枢纽的发展
4.全球创新中心的发展
三、未来30年的全球人才竞争趋势
（一）全球人才价值：战略重要性凸显
无论是宏观层面还是微观层面的组织都把人才问题作为重要的战略问题来思谋，对掌握先进知识技术、具有发展能力的人才具有强劲的需求，吸引、集聚和留住这些人才，也就意味着集聚和留住了能够突破现有发展模式、提供未来发展动力的潜在资源，对未来发展具有重要意义。因此，这类人才特别是高端人才在相当一段时期内将会扮演着越来越重要的战略角色。
（二）全球人才短缺：常态化、长期化
在人才的战略重要性日益凸显的背景下，人才特别是高端人才的价值重要性为世人瞩目，相伴的是对于人才需求在相当一段时期内将会呈现只增不减的特征。但从人才供给的角度来看，人才供给的有限性是一个突出的问题，未来的很长一段时间，人才短缺的常态化趋势会非常明显。
（三）全球人才流动：丰富化、网络化、非均衡化
解决人才短缺常态化、长期化问题的策略，总的来说有两种：其一是通过内生方式，即加大人才培养的方式来得以解决，其二是通过外生的方式，如通过人才流动来填补。
从当前和未来发展的视角来看，全球人才流动呈现出的一些新的端倪，将成为未来发展的重要趋势。
1.人才国际流动的内涵不断拓展
从人才流动的形态来看，我们认为，未来人才的流动，可以包括有形的流动和无形的流动两种。有形的流动，主要指物理形态的移动，具体表现为人才作为移民从一国移动到另一国；无形的流动，主要指非物理形态的流动，具体表现为人才的智力从一地向另外一地的转移。如果在此基础上增加“长期或短期”的维度来刻画，我们可以看到四个象限：一是“有形、长期”范式。二是“有形、短期”范式。三是“无形、长期”范式。四是“无形、短期”。
2.人才国际流动的意愿在加强
一是人才国际流动的规模在不断扩大、速度在不断加快。
二是人才国际流动的意愿在加强。
3.人才国际流动的网络化特征日益明显
从人才国际流动的方向来看，最初的人才国际流动主要有两种：其一是发达国家向发展中国家或地区的流动，以公司外派模式为典型。其二是发展中国家或地区向发达国家的流动，以留学为典型，从其流动形态来看，基本上也遵循了单向流动、人才环流、人才开放流动的阶段。
4.人才国际流动的非均衡性日益凸显
约百分之六十的移民，约1.28亿，居住在发达国家，7400万人属于从发展中国家迁移到发达国家的。《2011年全球人才流动调查》显示，无论是金砖国家、20国集团，还是所谓“欧洲五国”，其最终目的地不是随意的，相反，大多集中在全球重要的国际大都市。
（四）全球人才竞争：白热化加剧
吸引、集聚和留住人才对未来发展的重要意义日益凸显。当前，新一轮科技革命和产业变革的方向日益清晰，全球创新竞争日趋激烈，人才、资本、市场、专利等成为世界各国竞相争夺的战略资源。在新趋势和格局下，各国纷纷进行战略谋划，为在激烈的国际竞争中赢得优势而“争抢”优秀科技人才。
四、未来30年全球人才竞争的挑战
（一）人才战略重要性日益凸显的挑战
一是重视人才之于发展不再是一国一地的独门武功。二是在各国都在检讨既往人才发展的得失、探索抢占未来发展先机的战略并采取相应对策措施的时候，如果没有紧贴时代发展、遵循市场规律和人才规律、满足人才发展需求的人才竞争策略，就会有被取代的危险。三是当发达国家高度重视人才工作并有效融合长期发展进程中积累的资本、技术、信息、市场的优势，采取相应措施作用于人才的时候，我国人才竞争力、人才政策创新与发达国家之间的距离，不是缩小了而是扩大了，如何在全球竞争中凸显自身的竞争优势和比较优势、确立自己的地位、拓展发展的空间，这是一个非常突出的问题。
（二）人才短缺常态化的挑战
相较于其他国家的人才短缺，我们的总体人口规模是存在的，尽管也面临着人口老龄化、人口红利式微等一系列问题，但是从全球范围来看，我国人才的规模基础还是存在的。另一方面，我国在人才结构上的优势也会给经济转型升级增添强大动力。
问题在于，全球人才短缺常态化的背景下，我国在人才竞争力上并不具有决定性的竞争优势。如果将发达国家人才短缺视为数量型短缺的话，则我国在质量及治理上的“短板”尤为突出。一方面，我国人才的最大现实是“大而不强”。
（三）人才流动国际化的挑战
人才流动国际化背景下，我国存在本土人才加速流失、海外人才减少流入并存，可能成为全球人才流动“净输家”的调整。全球专业人才流动报告显示，提高就业机会、全新的体验、增加薪酬的可能分别是决定人才移居的前三项重要因素。假使不能创造出更多的比别的国家、城市更多吸引人才的价值，不能为人才提供新的体验、不能为人才提供增加薪酬的可能性，则越来越可能成为全球人才流动的失败者。
（四）人才竞争日益白热化的挑战
从全球人才竞争日益白热化不利影响来看，主要包括：一是拉大发展差距。二是凸显竞争劣势。三是战略迷失。第四，零和竞争。
