第一节 为新员工树立职业化理念
职业化理念，无疑是现代企业对员工的最基本要求，优秀员工首先是职业化程度较高的员工。所以，“传帮带”中首先要“传”的就是职业化理念。
然而，当前中国企业中职业化程度普遍不高，这就使得“传帮带”在中国企业中要解决的问题，往往就是如何树立职业化理念。基于这样的现状考虑，为新员工进行职业化教育和培训，也自然成为诸多企业新员工培训的重要内容，在“传帮带”活动中也同样绕不开这一点。复制优秀员工，必须传好的就是职业化理念。
职业化的理解其实比较多元，但不管是什么理论体系，职业化不可否认都包含一种工作状态的标准化、规范化、制度化。简单来说就是“在工作的场合，以工作的要求，做工作所要做的事情”。
当前管理界对职业化的主流的理解，概括来讲就是职业素养、职业行为和职业技能三方面需求集约化的过程。也就是说，一名合格的员工，要拥有合适的心态（职业素养），具备合适的能力（职业技能），并懂得用合适的方式（职业行为）去完成任务。
职业素养、职业技能和职业行为，共同构成优秀员工的必备要素，也推动员工更好地完成任务。
职业素养对心态的作用不可低估。这让我想起前两年的一部电影—《墨攻》。这部电影由香港演员刘德华主演，他在其中扮演的角色名为革离。
电影讲述了一个以战国时期为背景的虚构的故事。时值赵国攻打燕国，赵国想先除掉夹在两国之间的小城梁城。而代表墨家思想的革离挺身而出，帮助梁王守梁城。当时，赵国有10万大军，而梁国军民合计才4300余人，力量悬殊，在大部分人看来，这是一场必输的战役。但是革离并不退缩，而是运用墨家守城的各种战术、技术，把赵国大军长时间挡在城外。
革离所展现的就是一个古代“优秀职业经理人”的角色。在面对外部的大兵压境、挑拨离间、内部派系之争等挑战时，革离尽职尽责地做好自己的本职工作，诠释了一种坚定的职业化理念。
职业技能则是员工实现其直接价值的条件。曾在朋友那听说过这样一件事：
一名销售人员在拜访同城客户的途中迷路了。结果不得已，她给客户打电话询问。但是，由于描述不清其所在方位，经过了双方很长时间沟通，客户才给她指出了路线。尽管她成功拜访了客户，但这一过程给客户留下了不好的印象。
作为需要经常外出拜访客户的销售人员，懂得找路线，以及在路上出现状况后的应变，都是其职业技能的范围。
小贴士
具备职业素养和职业技能后，还需要通过职业行为来落到实处。比如遵守承诺，在规定的日期内完成工作等等，这些工作中的具体表现，都是职业化的行为体现。
那么，企业、管理者及优秀员工应当从哪些方面关注新员工的职业化问题呢？
新员工就好比一块生铁，要使其成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求之外，很大程度上还取决于企业对他的引导、熏陶和培训，以及优秀员工对新员工的言传身教。
新员工具有潜力大、可塑性强等特点，但是在实际的工作中，职业化理念的传递并没有想象中那么容易。尤其是80后、90后在职场中的出现，他们的价值观、态度、为人处世推崇个性化，讲求以自我为中心，这就为职业化理念的传输带来了很大的难题。
管理者要通过职业化培训，来为新员工树立职业化理念。工作之初便要对其态度、行为、方法等进行引导和培训，使新员工更便于管理，并能更好地进行自我管理，为企业发展提供良好的动力。
为新员工树立职业化理念，可以从以下几方面着手开展：
从个体到企业人的转变：转换角色，按照企业与岗位的要求看待和处理事情；
从感性导向到理性导向的转变：学会控制自己的情绪，理性掌控工作过程；
从思想导向到行为导向的转变：不能再停留于想法，而是要将想法变为行动，行动！再行动！
培养良好的工作习惯：养成良好的职业习惯，了解工作的有效方式，避免因为一些不必要的细节的失误而导致全盘的失败；
懂得职业生涯规划的意义：从职业生涯规划的高度对个人的才能和驱动力进行测评与了解，并做出合理的职业生涯设计；
尊重他人并使用社交礼仪：社交礼仪是正式交际场合表达尊重的重要环节，职场中人都应学习和掌握社交礼仪；
注重沟通的效果：工作中不能为了沟通而沟通，每次沟通都要明确知道沟通的目的，围绕目的进行沟通。
重视自我的时间管理：了解时间管理在工作中的重要性，在团队的工作中，时间不再是个人的问题，而是关系到团队间配合的因素。优秀的员工会主动掌握时间管理的方法，实现时间增值，确保团队合作的完成。
职业化是当今企业和社会对员工的基本要求，是衡量一家企业发展程度、衡量一个团队整体水平的重要指标。要复制优秀员工，“传”好优秀理念，就要“传”好职业化的理念。特别是对于新员工来说，企业要帮助其顺利地树立职业化理念，实现角色转换，由此成为符合企业发展要求的员工。
第二节 拼能力，更要拼态度
同样的能力，在不同的态度影响下，会产生不一样的结果，也会导向完全不同的未来。美国心理学博士史各特曾经说过：“决定成功与失败的原因，态度比能力更重要。”通过对大部分企业优秀员工的观察，我们不难发现，他们都有积极、认真的工作态度。
小贴士
要复制优秀员工，光强调能力是远远不够的，还要对态度进行引导，让员工明白，在工作与个人发展的过程中，要拼能力，更要拼态度，甚至在很多时候，态度比能力更重要。
有一家公司新招聘了3名员工，小李是其中表现最为出色的一个，因为她是名牌大学毕业，应聘时的表现也不错，而另外两人不仅学的是大专，而且学校也没什么名气，在应聘时也没有太让人难忘的表现。
然而，当试用期过后，3人当中只有小李被炒了。为此，小李感到不解，当她带着疑问找到上级沟通时，她的领导给出了答案：小李的个人能力确实不错，但是在平时的上班时间，她经常忙于上网和聊QQ，对工作不积极不主动，有时甚至不上心而导致出现失误。
而与她同时进来的另外两位同事，尽管一开始能力并不足，但他们工作积极肯干，仅用了一个多月，就熟悉了整个工作流程和标准，还自学了商务英语，补上了原本的短板。仅就该公司的需要而言，这两位同事的价值已经高于小李，小李的被炒也成为理所当然的事情。
可见，态度比能力更为重要。对于企业来说，员工需要拼态度；对于个人发展来说，员工更要拼态度。在实际工作中，根据态度的不同，我们大致可以区分出以下三种人：
第一种人牢骚满腹。他们以消极、悲观的态度看待周边的人与事，对于工作中的不如意，他们认为是环境所造成的，命运对他们不公平。于是，他们不断地自我设限，并把这种消极的情绪传染给其他同事。
第二种人得过且过。他们不求工作上有所建树，只求平安无事，于是“事不关己，高高挂起”。他们善于自我安慰，也总能为自己的失败找到借口，久而久之，便也习惯于自己的失败，对自己的不作为更加习以为常。
第三种人积极进取。他们积极、乐观、永葆激情、永不止步。在工作中，他们虽然总是在忙碌，但他们也是热情的，让同事感到温暖。当遇到问题时，他们首先会积极地寻求解决办法。他们总能让希望之火重新点燃，并时刻享受着工作所带来的乐趣。
自然，第一种人是企业和团队无法容忍的，他们随时都要被解雇；第二种人也会被逐步淘汰；第三种人则不断向前，步步晋升。态度决定行为，积极的态度决定了员工对待工作是全力以赴还是敷衍了事。只有态度积极的员工，才能有机会成长为优秀员工。
所以，当新员工面对自己的职业，面对自己的工作岗位时，要时刻记住态度第一的要求。工作呼唤态度，呼唤责任，这也是企业和老员工，需要重点“传”的精神内容。
这一方面，我们可以从德国企业中找到很多例证。比如，我们都知道德国汽车的技术、细节无处不体现着德国人的严谨与认真，而这种近乎疯狂的严谨，来自他们对职业的虔诚，来自他们对工作的态度。他们认同这样的态度，且得益于这样的态度，然后把这样的态度一直往下传。
工作积极的人，往往会主动担负起百分之百的责任，他们愿意花时间学习和研究，也因此而获得能力的提升，使态度与能力相互促进，也因此而获得别人更多的尊敬，并由此掌握了自己的命运。
一家服装厂招来了退伍军人老王当仓库保管员。这是一个枯燥、没有创造性的工作，尽管工作并不繁重，但在厂子里的其他人看来，这是个可有可无的岗位。他们认为，这个工作无非就是按时关灯、关好门窗，注意防火防盗。
于是，他们根本没有把老王放在心上，平日里只是见面打打招呼，更多的时候，他们都不会意识到有老王的存在。
然而，就是这么一个工作，老王却干得非常认真和快乐。他不仅每天做好来往工作人员的提货日志，保持货物的码放整齐，还从不间断地对仓库进行打扫，对设备进行检查和维护。入职5年来，老王所管理的仓库不仅没有发生一起事故，还井井有条，大大方便了提货人员的工作。
在建厂20周年的庆功会上，老板对近年来表现优秀的员工逐一进行了奖励。到了颁发最后的，也是当场最重要的奖项时，让大家感到意外的是，获得这一奖励的竟然是老王。大家不由议论起来，认为这样一个无足轻重的岗位，不至于领此大奖。
老板一看，便认真地向大家说道：“仓库管理员确实是一个技术要求不高的工作，但是老吴能够做到五年如一日，从不出差错，让我放心，让大家放心，这已经为我们创造了无限的价值。而且，这种工作态度正是我们最为看重，也最需要的。老王得这个奖当之无愧！”
不管从事什么行业和岗位的工作，一个人的态度都将决定其成就的高度。那些有能力而无态度的人，终将被企业、被社会所淘汰。而管理者所要做的，就是给员工传递态度胜于能力的理念。其实，态度也是一种能力，让自身产生积极的态度，并保持源源不断的工作热情，这本身就是一种比知识和技术更重要的能力。
第三节 经营员工的责任心
责任心是衡量员工是否具备良好心态的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可及其在公司存在价值的前提条件。强烈的责任心，是优秀员工的重要特质。
然而，近几年来，在民营企业调研中我们却发现了一个共性的问题，就是很多员工没有表现出应有的事业心和责任心。他们不仅没有主动承担工作与责任，对于日常的工作责任，也是能推就推。这些行为都严重影响公司的正常工作和运行，给公司造成严重的损失。
一家知名商场要招一名收银员，经过几轮的筛选，最后一轮的复试只剩三位女士。这一轮复试由老板亲自主持，三位女士将分别进入办公室，接受老板的考察。
第一位女士走进老板办公室，什么都没问，老板就递给她一张百元钞票，让她下楼买包香烟。这一情景让这位女士产生了极大的抗拒，她心想：我还没有正式录用，老板就颐指气使地命令自己做事。她对这一现象非常不满，对老板拿出的钱看也不看，扭头就走。
接下来，轮到第二位女士，她也遇到相同的情况。但她并没有拒绝，而是接过了钱—接钱的瞬间，她发现那是一张假钞。但她仅仅是犹豫了一下，并没有当面提出，而是在离开办公室后，掏出自己的钱为老板买了一包烟。因为她很渴望这份工作，她认为这样的付出是值得的。然而，老板还是没有录用她，只是示意她到财务领回付出的香烟钱。
到了第三位女士，还是同样的考题，不过，当她发现钱是假的时候，她微笑着把钱还给老板，并请老板重新换一张。最终，第三位女士通过了考察，成功应聘商场收银员。
作为收银员，既要提供优质的服务，又要确保公司的经营原则，对假钞的识别和拒绝也是其重要职责。所以，第三位女士充分表现出责任心和专业能力，最终脱颖而出。
责任心不仅是对工作而言，真正有责任心的人对自己、对家人、对企业乃至对社会，都会表现出高度的责任感，他们对应尽责任和义务有正确的认知，敢于对事情负责，工作积极主动，有担当。责任心，是员工应该具备的最基本且最重要的素质。
责任是出色地完成自己的任务，是对职业化原则的坚守，是做好本职工作的前提。一个具备强烈责任心的人，会拥有自信心与使命感，并产生内在的动力不断追求，不停进取，以极大的热情按时、按质、按量完成工作任务。
小贴士
企业要复制优秀员工，就要想方设法让优秀员工的责任心传递出去，感染其他的员工，让所有员工都能感受到，责任心所带来的个人质的提升。
责任心是内在的行事准则和要求，不管有没有人监督，有责任心的人都能主动承担责任，而不是推卸责任。比如有的公司的前台，在接到一些业务咨询电话时，总是由于对业务不熟悉而回答“不清楚、不知道”，这些看似无关紧要的回答，对公司来说却是极大的损失。这其实就是相关员工缺乏责任心的表现。责任心强的员工，即使面对自己不熟悉的业务，也不会敷衍了事，而是诚挚地请对方等待，自己去了解清楚再作回答，或者让对方留下联系方式，让相关业务部门的同事尽快回复。
责任心是工作无差错的重要保证。无论公司把制度做得多么严密，或者把管控流程建设得多么完善，在员工的工作过程中，总会有没有照看到的部分，对这一部分工作的把控，就完全靠员工的自觉，也就是要依靠员工的责任心。
2010年12月5日，俄罗斯发射了3颗“格洛纳斯”导航卫星，但这次发射的卫星未能进入预定轨道，这一事故给国家带来高达43亿卢布的经济损失。事后经过调查，才发现事故的原因出在火箭推进器中的氧化剂加注过量，这完全是因为工作人员疏忽所导致的。
在制度照顾不到的工作内容，优秀员工的价值将显示出来。他们的责任心将使工作顺利、保质、保量地往前推进。
责任心不是与生俱有，而是后天教育修养得来的，对于新员工，企业可以通过管理以及“传帮带”的方式来增强其责任心。为提升员工的责任心，就必须经常性地对员工进行责任心的教育与培训。
企业要通过“传帮带”活动的开展，使员工形成自己的责任感。这主要从两个方面进行：一方面要加强对员工的思想认识，从人生观、价值观、主人翁意识以及工作热情、生活态度等方面进行教育培训；另一方面要加强对员工敢于承担责任意识的教育培训，不要过早地因为员工犯错而进行打击。因为敢于承担责任的精神，远比如何承担责任重要。
当一家公司的大部分员工都有责任心、敢于承担，那么这种文化就很容易感染新员工，使企业文化、团队精神向健康、有序的方向发展。在一个讲求责任心的团队中，员工自然会产生一种如沐春风的感觉，其自动会朝着积极向上的方向发展，因为大家都负责任，团队的任务与责任将由大家一起承担，个人的压力必然会减小。
强烈的责任心，是一个人价值观的直接反映，是企业中每一个成员的基本行为准则，也是一个人能力发挥和事业前进的催化剂。随着社会的发展进步，企业间的竞争要求每一个团队，都要保持员工高昂的士气，要求每一名员工都要具备强烈的责任心，全力工作。所以，责任心是“传帮带”要“传”的重要内容，而且，“传帮带”活动的开展本身，就需要责任心，否则难以要求管理者和优秀员工，全心为其他员工的成长努力付出。
第四节点燃热情之火，提升敬业精神
在现实工作中，我们总是能发现许多投机取巧、寻找借口逃避责任的人，他们缺乏的不仅是责任心，还缺乏敬业精神和对工作与生命的热情。员工不敬业，公司的发展就无从谈起，所以，每一家公司都希望自己的员工敬业。
不敬业的人也许在短时间内，通过投机取巧获得一定的地位和回报，但长远来看，这也给自己的发展设置了障碍。
一位朋友曾与我谈及他毕业后的一段遭遇。
他当时颇有才华，毕业不到两年，就在一家企业中担任主管，负责大客户的方案写作。而这个时期的他对未来充满了信心，对自己的能力也很得意。有一次，他接了一个重要的案子，公司要求他三天内要给出方案。
一开始，他满不在乎，认为这样的案子一天就能搞定，于是头两天光顾忙活自己的小事情。当第三天开始做方案时，他才发现这个案子有很多需要找资料和仔细分析的部分—结果，在要求的时间内，方案未能完成，而这个客户也因此流失，这给公司造成了极大的损失。
这件事给他造成了很大影响，他很快离开了这家公司。然后在后来的很长一段时间内，在后悔与失意中度过。直到这一事件的教训，内化为他对敬业的要求和工作认知。
一次不敬业的行为，带来的是公司的损失，以及别人对自己的不信任。而当不敬业成为习惯，其结果将是毁掉一个人的职业生涯。那么，如何保持一个人的敬业呢？这就要求一个人点燃自己的热情之火。
没有企业会拒绝充满激情、兢兢业业的员工。让员工保持工作热情和敬业精神，也是“传帮带”活动的重要内容。热情的员工会感染周边的同事，传递热情之火。
但是在当前，我经常听到这样的感慨：现在的年轻人敬业精神不如以往了，工作漫不经心，能虚心学习、勤奋工作、认真负责的实在不多。很多公司的实际情况也是如此：有的员工作风散漫拖沓，消极对待所有的工作，而且常常抱怨工作中遇到的一些小麻烦。
而那些积极上进的员工则充满了乐观精神，不管是在工作中，还是在生活中，他们做起事情来都是干劲十足，心情愉快。他们主动地在工作中寻求机会，甚至通过自己的努力去创造机会。正是由于这样的热情和敬业精神，他们也在企业中充分展示出自己的才华。
这两种态度，对公司和个人的影响都存在着天壤之别。在国际MBA人力资源咨询管理的力作—《世界500强选人标准》一书中，编者就把是否具有工作热情排在所有标准之首。因为热情比能力更重要，只有热情之人，才能由内而外地表现出敬业精神。
对于员工个人而言，热情也是人生的动力之源。如果只有能力而没有热情，那么工作起来只能用到自己的一小部分能力，大部分能力与潜力都可以利用，实在是对生命的浪费。“传帮带”活动，应当以团队中每一个员工的热情调动情况为评价指标。开展“传帮带”活动之后，如果全公司上下都产生并保持着热情，那么这个活动就已经成功了一半。
对于很多新进入公司的员工来说，他们的状态往往是不错的，因为他们自觉工作经验缺乏，为了弥补自己专业知识方面的不足，常常早来晚走。虽然这样的状态又苦又累，但他们仍然斗志昂扬。这种初涉工作时激情四射的状态，几乎每个人在初入职场时都经历过。可是，这种状态往往会随着对工作的熟悉而渐渐消失。
所以，企业要在“传帮带”活动中，贯穿保持员工热情的工作，不断为员工树立新的目标，鼓励员工把曾经的梦想拣起来。同时，帮助员工审视自己的工作，看看有哪些事情一直拖着没有处理，督促其先把这些工作做完……在不断解决问题的过程中，使员工不断产生小小的成就感，通过这种成就感，让热情每天都能陪伴员工的工作与成长。
有热情才能激发潜能，热情能够让我们充分释放自己的才华，促使我们一步步走向成功。通过“传帮带”活动，企业要向员工传达这样的理念：在成功所需的要素当中，热情的比例非常大。只有点燃热情之火，我们才能把潜藏的能量调动起来，化被动为主动，才能解决工作中遇到的各种难题。很多情况下，工作中成绩的大小并非完全取决于能力，更重要的是热情，以及对这种热情的长期保持。
第五节愿景与忠诚如何兼得
任何企业的基业长青，都需要一大批忠诚于企业的员工。只有忠于公司的人，才能够想公司所想、急公司所急；只有忠于公司的人，才会把公司的事业真正放在心上；只有忠于公司的人，才能够全身心地投入并快乐地工作；只有忠于公司的人，才会将公司的前途与自己的命运紧紧相连。
纵观我国两千多年的封建史，成就千古伟业的帝王身边必有忠诚之士。现代企业的发展也是如此，企业需要人才，企业的长远发展更需要忠诚的人才。但是，现代社会环境已经变化，社会的价值观也发生了变化。在现代企业管理中，由于劳动力市场供需双向的平衡发展，员工已难以产生对企业的“天然的忠诚”，员工的忠诚不能依靠强制的规定或者所谓的“洗脑”来实现，而需要由愿景产生。
首先，我们必须明确一点—员工的忠诚来源于企业的忠诚。企业能否为员工提供稳定的就业、合理的薪酬与福利、增长才干的机会以及实现个人发展空间等等，这些因素很大程度上决定着员工是否能忠诚于企业，这也是与某些传销组织所运用的“洗脑”形式的最大区别。
日本经营之神稻盛和夫曾经说过：“首先，你不能纯粹因为要维系自己公司和经营者的财富，因为这些个人的利益而要求手下的员工牺牲家庭、献身工作。如果你不能首先明确你的公司究竟是为何而存在，也就无从要求员工‘兢兢业业地勤奋工作’。”
“你最多也只能向手下干部们表示：‘请大家为了公司的进一步发展壮大而勤奋工作。因为大家的努力而创造出的成果，公司最终都会回馈给各位干部。’”
如今的优质人才，普遍寻求一种价值共鸣、远景共建以及与企业共同发展的模式。在这种背景下，企业将成为员工共同搭建的一个舞台，在这个舞台上，员工与员工间、员工与企业间互相信任、互相爱护、互相尊重。大家的最终目的，是为了让组织与组织成员形成战略同盟，并在长期合作中建立心理契约、情感契约和价值契约。
所以，现代企业管理需要转变观念，在认同“利益共同体”的前提下，重新考虑员工忠诚度的培养。其中的关键，在于构建企业的美好愿景，同时为员工描绘其自身的愿景，并将两者的愿景紧密结合。
小贴士
员工对公司的忠诚，首先源于对公司愿景的展望。一个有着美好愿景的企业，势必会让员工看到未来的希望，工作起来才会“有奔头”，他们才愿意一心一意地跟着公司走。
那么，如何使公司的愿景与员工的忠诚相结合呢？这样的方法有很多，在实际经营中，需要注意愿景产生机制以及激励机制两方面的配合。
首先是愿景的产生机制。企业要尽量吸引每位员工参与制定企业的愿景，以使企业的价值主张更加贴近现实，然后将企业的愿景和价值主张与员工进行分享，在这个过程中向员工进行企业愿景的有效传递。
IHOP是一个美国的连锁餐厅，当前已拥有超过1500家餐厅，在美国所有50个州都有分布，甚至还发展至哥伦比亚特区、加拿大、墨西哥、危地马拉、波多黎各和美国维尔京群岛等地国家和地区。
然而，这家餐厅却在20世纪90年代面临一次危机。当时，IHOP开发了很多新的店铺，但自己只经营其中的10%，而将其余的部分售出，这就使得餐厅越来越像个房地产公司，这种转变使IHOP的品牌受到影响，内部的文化也发生了转变，公司开始分化，组织开始涣散。
2001年12月，斯图尔特成为该公司的CEO时，曾经强大的IHOP品牌已经失去了自己的意义，而由于对加盟商的管控变弱，公司整体盈利大幅下降，其最大的股东甚至希望将钱收回。面对这一情况，斯图尔特决心变革求存，目标是恢复IHOP作为全国性品牌的荣耀，还要将它做成全美国最棒的家庭式连锁餐厅。
为了实现这一愿景，斯图尔特在第一年里将大部分的时间用于倾听员工和特许加盟商的声音。在了解了员工和加盟商的想法之后，她建立了一个培训项目，培训的焦点集中在IHOP的品牌优势，以及每位员工在该愿景中担当什么样的角色。
斯图尔特的努力得到了回报，IHOP不仅成功扭转了品牌形象，营业收入也随后实现了稳定的增长。
其次就是激励机制的应用。这方面在中国的企业中有着非常典型的正面案例，这就是海底捞。微博上曾流传一句话：“地球人已经无法阻止海底捞。”作为服务行业的餐饮业，一直以来都困扰于服务提升与员工激励如何结合这一关键问题上。而海底捞成功的重要原因之一，就是激励机制与愿景规划的应用。
在海底捞，平台与前景不再是造梦的机器，而是现实。在这里，只要努力，只要用心，只要好学，就一定能获得个人展现和发展的舞台，获得晋升和内部创业的机会。海底捞的店长大部分都是从基层员工成长起来的。同样，海底捞也非常珍惜这个企业与员工共同发展的平台，如果没有培养出合格的店长，他们一定不会开下一个店。
据报道，海底捞的大部分员工都是通过内部员工介绍而来的，从这一点就可以看出，海底捞对员工激励和愿景的努力。而且，在“传帮带”体系中，这也是推动优秀员工、帮带人自动自发地向新员工传递正能量的重要推动力。
从各个企业的实践案例中，我们可以总结出，忠诚与愿景的成功结合应建立以下三大保障：
一、心理契约与忠诚度的构建。心理契约是指相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉的。特别是对于知识型员工来说，由于他们不愿意被使唤，更希望被当成“伙伴”来进行管理，所以他们需要的不是命令，而是情感的管理。心理契约的建设能够满足这类员工对价值观的需要，从而形成内在的激励。
二、充分的人文关怀。前文反复提到，现代企业员工已不再只关注物质的回报，还越来越注重情感的满足，这时人文关怀就显得尤为重要。在“传帮带”活动中，还要连续地渗透人文关怀，使员工对企业产生感激之情。
三、建立合理的绩效和薪酬体系。既然要实现共赢，那就要来真的。愿景与激励不能仅停留在文化的层面，还要体现在实际的收入和回报中。建立合理的绩效考评和薪酬体系，激发员工的工作潜能，使其个人愿景与公司愿景相结合，这对建立员工忠诚度起着至关重要的作用。
