做领导不容易，做员工也不容易，作为领导人首先要思考，要努力，不仅要有过硬的业务水平，还要有勇于创新的能力，不仅要懂得智力投资，还要懂得感情投资，领导能从自身做起，从细微处做起。尊重员工的劳动成果，尊重员工的思想，那么企业的氛围才会和谐融洽，才有利于企业的发展。
企业不仅要尊重员工的人格和劳动，也要尊重员工的意见。李嘉诚曾说：“领导全心协力投入热诚，是企业最大的鼓动力。与员工互动沟通、对同事尊重，方可建立团队精神。人才难求，对具备创意、胆识及谨慎态度的同事，应给予良好的报酬，并向其展示明确的前途。”
作为管理者自己不仅要有一定的业务水平，还要懂得尊重知识，尊重人才。因为，作为领导的才能可能什么都懂一点，但是不可能什么都精通，一个公司的大小各种事务不可能都能做到正确的判断和恰当的处理，所以，作为领导对一些专业性强的工作，也要谦虚请教一下下边的员工，虽然他们不是通才，可一定是专才。做领导最忌讳不懂装懂，胡乱指挥，搞得下属无所适从。不要嫉贤妒能，看到自己的手下员工比自己有能力，就想办法打压、阻止，使有才能的人不能充分发挥自己的能力。其实，打压有才能的人不会对企业的发展有任何好处的。汉高祖没有韩信带兵打仗，战无不胜的能力、也不及张良有智谋，能出奇谋妙策、治理国家上比不上萧何。但是他之所以能成为一代帝王，却是因为，他有宽广的心胸，能把有才能的人招拢过来，为他所用。虚心听取他们的意见，才有成就了他帝王大业。所以，作为管理者也应该有宽广的心胸，尊重人才，尊重知识，让每个有才能的人发挥他们的才能，而自己也要不断学习，学会管理人才的方法。这样才能保证企业不断创新，充满活力。否则，员工没有一个有才能的，那么他们也创造不出多大的成绩，而一个人的才智毕竟有限，这样的企业只能是固步自封，的得不到长久的发展。
同样，作为企业团队中的员工和员工之间，也要相互尊重，互帮互助，这样才有利于整个团队的发展。
减少团队内对抗行为，创造双赢的局面
为什么聪明的员工一旦加入团队后，其行为却经常不能服务于企业的最高利益？为什么以团队为基础制定的决策成果有时会变成效率低下、导致决策错误的“集体思想”？如果这种不幸发生在你的团队中，作为团队领导，你要怎样才能扭转这种不利局面？
与各种群体一样，团队成员之间需要不断进行互动和交流，这对他们创造业绩的能力的发挥有着极大的影响。其中有些互动交流会提高团队的效率，有些则成为团队发展的阻碍。顽固的低效率行为大多是因为人们的错误的思维方式在作祟。
有三种类型的因素会对团队的业绩产生影响。这些因素连同它们互动的方式共同形成团队的架构。
面对面的架构涉及那些在办公室中运作，可以直接感受到并且显而易见的因素。其中包括该团队必须完成的任务、团队的组织方式及完成工作所必需的互动交流。
社会架构是涉及团队更为广泛的企业组织、商业和环境因素。它包括激励系统、权力结构、文化因素、顾客需求及竞争压力。
个体架构是指每个人带到办公室的观念、情感及更为深层的信仰。
团队结构的这些因素密切联系，如果团队结构的每种因素一旦完全被看做团队系统的一部分时，就有可能成为迅速提高团队效率的杠杆。
当我们剖析复杂的互动交流时，通过细致观察就会发现，团队成员表现出如下四种行为方式：发起者发起一连串行动；追随者支持发起者；反对者反对发起者；旁观者在一旁观察并发表推动发展的评论。
对团队中这四种行为方式的研究，有助于认清和转变团队行为。
在一个高效团队中，每种行为方式的作用都很重要。高效团队使这四种行为方式皆各得其所，即能够使这四种行为方式成功地发挥各自的作用：发起者提供方向；追随者实施完成；反对者进行纠正；旁观者提出全面看法。
缺乏效率的团队不具备使这四种行为均衡发挥作用的能力。在低效团队中，不能发挥作用的行为方式可能不止一种，也就是说，该团队组织阻碍这些行为发挥作用。
上述四种行为不断重复出现的模式，我们称之为基本行为模式。下面是三种较常见的基本行为模式。
1．对抗型
在这种类型的团队中，有人发起提议，接着有人加以反对。团队协作变成双方对抗，各持己见，互不相让，跟随者和旁观者不存在，或者难以提供新的建议，或者不能消除分歧。团队因而达不成解决方案，出现问题。
如果你领导的是对抗型团队，你可以扮演旁观者的角色，对双方的观点不予置评，只是向大家提醒团队所处的状态及其影响。你可以进一步帮助团队将这种对抗变成一个学习的机会：“让我们看看从对立的意见中可以学到些什么，然后再看一看有没有达成妥协的可能。”或者你可以鼓动沉默的旁观者：“我相信大家都参与能使我们的讨论取得进展。我很想听听更多人的意见，你们觉得呢？”
建立具体的基本规则可以缓和对抗行为，不过，如果提不出改进方法或更好的建议，最好不要反对别人的意见。
2．礼貌服从
在这种模式中，某人提出建议，其他人出于责任才去服从。讨论所表现出来的特点是平和、理智，没有丝毫的火药味。团队成员可能会礼貌地支持讨论的结果，但不一定真正认同。他们不但对决策的质量，而且对大家能否积极支持决策和完全实施的能力心存疑虑。
如果你是礼貌服从式团队的正式管理者，就应本着弄清问题的态度来开始对话，而不是一开始就下结论，或限定一个狭窄的讨论框架。要反映出团队目前的状况及其对团队绩效的潜在影响，并询问团队对此的看法：“不要囿于给定的观念，我们应该更广泛地讨论问题。你们看呢？”
3．隐形反对
这种模式与礼貌服从模式在表现上相似，实际上是隐藏着的真正反对。在这一模式中，有人提议后，表面上大家都同意。然而，在公开的服从之下，大家实际上对提议持怀疑态度。因此，团队成员之间并没有真正达成共识，如果有好的结果也只是运气好。
当你注意到隐形反对现象时，应从旁观察并帮助团队认清这种隐形反对的结构及其对团队绩效的影响。“会上每个人都赞同采取下列步骤，但会后却毫无进展。你们对此是否也有同感？你们说这是怎么回事？”
制定鼓励反对者畅所欲言的基本规则。当团队遇到阻碍时，提醒团队成员遵守基本原则：“请不要忘了我们的约定，对每个重大决定，我们都要探索出不止一种的完全不同的解决方法。谁能再提出一个？”
对以上的基本行为模式及所建议的相应管理方法，我们只是进行了简单的介绍而已，没有提供详细的指导。一个具体的团队情景可能类似于上述某个基本模式，却永远不会相同。一旦你掌握了上述三种行为的特点，并懂得团队行为如何反映团队结构的其他方面，你就能找出你的团队所特有的模式。此外，你可以学会观察人们的基本思维方式和企业组织中的各种因素是如何强化这些行为的。
要允许、鼓励提出不同意见，帮助团队将提出反对意见作为一种学习的机会，使反对意见成为团队创造力的一个来源。最后，如果你真要发动一场持续的变革，那么至少要在团队结构的三个层面上作出相应的调整。比如，减少无效的对抗行为，集思广益创造双赢的解决方案，对团队成员工作计划中的目标进行调整，激励团队成员朝着一致的方向努力，并对他们进行相应的奖励。
一切行动听指挥，培养员工服从的习惯
服从是事业的根基。学会服从，才能找到自己的正确道路，学会服从，才能保证我们在正确的道路上顺利前进。在团队中，这种服从精神的建立，不单是员工自己的事情，也是企业与员工共同用汗水浇灌出来的硕果。企业和员工有着密切的生共存，双赢互利关系。优秀的人才总是向往优秀的企业，而优秀的企业也在不停地寻找服从且忠诚、德才兼备的一流人才。服从和忠诚不能代替能力，但没有服从和忠诚，能力就无从发挥，作用也无从谈起。
服从就是一种美德。企业作为一个组织性和纪律性非常严格的集体，下级要服从上级，个人要服从组织，局部要服从全局，这样才能保证企业的生产。每位员工，每个基层都应该具备这种服从精神，这不仅是对自己负责，也是对企业负责。真正具有服从意识的人，把服从看成是自己的天职，在接到任务后，能主动挖掘自身潜能，力求把工作做到最好，即使感觉接到的任务还不具备成功的条件，也会千方百计地克服困难，为最后的成功创造条件。如果不能完成任务，也决不会找借口推脱责任，具有承担责任的勇气。
而服从意识淡薄的员工，喜欢钻各项规章制度的空子，在领导或者组织分配任务后，总是找出各种理由，要么拖着做，要么不去做，他们常常会找到例如：“路上塞车了或车子坏了”，“别人也做得不行”，“我没有那么多时间”，“人手不够”，“我已经尽力了”等等的借口来搪塞。这样，不仅破坏了企业的正常运转，还会给企业带来不必要的损失。因此，员工是否具有服从意识，直接影响企业的执行力。
中国电子信息百强企业之首、世界第四大白色家电制造商海尔集团，已相继进入家电、厨卫、医药、通讯、电子、电脑等十多个行业和领域，成为中国企业界真正的航母，它的品牌早已经从家电品牌走向泛化品牌，从产品品牌转向了品牌产品。那么，海尔维持如此庞大的企业高效运转的极力是什么呢？那就是海尔能形成一种程序优化能力，使企业具有强大的执行力，使其足以支撑起海尔在各个竞争市场上获得足够的先机。
一切行动听指挥。正是超强的执行力，使海尔的高层决策能够迅速而毫不走样地贯彻落实到基层，落实到生产销售的每个环节，落实到每个员工的工作之中。有效的执行需要以绝对服从为基础，没有服从就没有行动的方向，就没有工作的落脚点，就没有执行的高效，那么执行力，就是有名无实，成为一纸空谈。
所以，对人的管理，一直是海尔企业文化建设的重中之重。集体事业感的培养，服从意识的建立，忠诚品质的修养，一切行动听指挥，绝对服从，积极主动、心悦诚服地服从，已成为海尔文化的核心和高效执行力的有力保障。
每个去过海尔文化中心的人，都会看到一张发黄的稿纸，上面列着13条企业的规章制度。这是张瑞敏上任海尔后，颁布的第一个管理规章。其中，甚至还写着“不许在车间随意大小便”这样低的要求，但在张瑞敏刚刚上任时，的确存在这个问题。张瑞敏刚刚接受海尔厂时，那个厂是个快倒闭的工厂，员工没有素质，经常和领导对抗，在前几任了领导中，就有的是被员工赶出去的。张瑞敏在刚刚上任时，从朋友那里借来几万块钱，为每位员工发了一个月的工资，解决了员工生活的燃眉之急，使员工们深受感动。于是员工们开始相信这个带头人，因为他能够为他们着想，有能力，办实事，让他们仿佛看到了希望的曙光。
