摘要
这一章是本书的最后一章，它对多元化工作的关键因素、需要完成的主要任务以及完成这些任务所要求的能力进行了概括。本章以一系列的调查性问题结束，这些问题对于进行自我评价或者用于选拔实施多元化活动的个人或团队可能会有用处。
多元化工作的5个关键因素这5个关键因素或概念是成功的多元化工作的支持基础。它们是发展阶段、挑战与支持之间的平衡、组织与制度工作、个人工作、总体的多元化工作与具体的多元化工作。
发展阶段
现在，对多元化的认识基础已足以对其各个发展阶段予以描述，个人、团体和组织经过这些发展阶段对多元化的前后关系也有了更为深刻的印象。以前的各章对多元化的几种发展模式、反映不同发展阶段的行为以及促进发展的行动做了描述。
多元化工作人员在实际中必须清楚地认识到需要按照适当的顺序实施各项行动、试图跳跃某些阶段所带来的危险以及偶尔再循环回早期阶段的必要性。他们还必须认识到人员和组织在不同的问题上以及在不同的情况下也处于不同的阶段。有了这个概念，就可使多元化工作方法由一种粗略的、漫无目标的方法变为一种经过精确调节并有一定效率的方法。
挑战与支持之间的平衡为了帮助个人顺利地经过各个发展阶段，必须在战略上对支持和挑战予以平衡。多元化专业人员在开始时通常能得到慷慨的支持以增强参与者的多元化意识，学习新的更有效的与行为有关的技能。随着技能水平的提高，所面临的挑战的水平也会提高，而支持的水平却在降低。最后，新的情形和机会会自然地产生挑战，此外，成功以及与之伴随的内部的满意则会提供支持。多元化领导者们必须不断地调整挑战与支持的水平以保证持续的发展。
组织和制度工作每个组织都有以人为取向的和以任务为取向的制度，这些制度在多元化工作中必定会涉及到。必须对过程、实践、政策和准则等进行检查和修改以创建一个健康的、多元化的环境。有关人员的过程和有关职能的过程都必须涉及到。团队的形成与团队的建设制度必须与多元化相结合——不仅仅是人口统计特征的多元化，而且还包括风格、职能和纪律方面的多元化。
最初，这项制度工作的目的在于清除阻碍和清除不公正。后来，它就集中在创建一个能够实现良好业绩的环境上。离开这项制度工作和制度的变革，多元化所产生的利益也不会持久。
个人工作
在组织必须加强其制度的同时，个人的工作也必须予以加强。这包括全面的个人工作，既涉及意识的建立也涉及技能的培养。它应使个人在内心里（新的数据、事实和信息）、行为上（不同的言语和行为）和感情上（健康的态度和感觉）都得到加强。
这就是我们在这本书中论及多次的、有着强烈印象的头、手和心。头脑和手的工作可以帮助消除不恰当的和无效的行为，这一点在文明的组织和社会中可以也应当对每个人都有所要求。为了实现健康和效益的最高水平，内心的工作也是必需的。但是由于这项工作涉及个人的感觉，所以对之不能强迫和命令。的确，我们相信，除了组织和多元化的领导以外，对任何人内心的工作进行要求都是不道德的。对内心工作的实施要求有较高的技能水平，这将在本章后面进行描述。
总体的多元化工作与具体的多元化工作最有效的多元化活动始于对多元化就是“我们所存在区别的所有方面”的强凋。它既包含相似也包含区别，它鼓励整体性而不要求一致性。
以总体的多元化工作为开端可以建立一个更广泛的基础，可以涉及每个人对区别于他的人的基本的反应。其主题是多元化工作必须由所有的人员来做并将对所有人员有利。
在涉及具体问题之前不能恰当地建立这个基础是引起抵制和反对的主要原因。在多元化早期阶段可以也应当包括具体的多元化事例，但是强调的重点仍然应当是多元化范围的广泛性。在建立起总体的基础之后，才能对具体的问题展开具有一定深度的工作。为使个人和组织顺利地度过多元化发展的中间阶段，无论是总体的多元化工作还是具体的多元化工作都是必要的。
6项主要任务这一部分概述了成功的多元化活动需要完成的主要任务，可以将这些任务概括为6个题目，即：获得许诺、实施诊断、设计干预、完成工作、评价与反馈信息的交换以及使工作制度化。
获得许诺
成功的多元化活动的第1项任务就是获得并保持对这项工作的支持。最主要的是来自控制着资源的领导者们的支持，然后就是组织中所有参与者的总体的支持。
多元化专业人员对这项工作的理由最为清楚，这些令人信服而且范围广泛的理由足以保证来自广泛的个人和群体的支持。多元化的基本原理必须能够引起人们的共鸣，而这些人都有着许许多多并且常常是各不相同的动机。没有一个单独的正当理由对每个个人都适宜，因此，针对多元化的理由必须是多个方面的。理智的和感情的理由，以经验为根据的和从奇闻轶事中得来的证据对于获得许诺都有其用处。
在第l章中曾给出多元化的实例。一个有效的基本原理的组成因素包括以下各个方面的信息：
·使个人效益得以提高。
·先期处理社会的和人口统计特征方面的变革。
·预防并解决诉讼问题。
·创建公平合理的环境。
·提高生产率。
·增进问题的解决、创造与革新。
·为组织的发展和财务业绩做贡献。
一旦有了令人信服的理由，就必须使领导们相信多元化工作能够很专业并且很经济地完成。同各种各样范围广泛的雇员们一道建立一个强有力的多元化框架，需要有一定的研究能力和交流技能。在向个人和组织承诺将产生某些成果时，正直和诚实极为重要。
坦率也是极关键的——要认识到当参与者得知组织会倾听他们的建议并要涉及到他们的需求时，会产生内部的抱怨。要有足够的说服力去解释，无论是内部的还是外部的抱怨最终都会降至最低纪录水平。在倡导开展多元化工作时，乐观主义必须与现实主义相平衡。为多元化制定框架的有色种人和妇女必须成功地对待挑战，是由他们的“可看得见的”自：身利益，而不是好听的研究使他们将多元化看作一种财产。
实施诊断
在一项多元化战略建立之前，在个人、团体和组织各个层面上必须有准确的诊断。必须确定各种需求和问题，辨别清楚各个不同的发展阶段（总体的和具体的问题）。
优秀而适用的诊断工具有很多。在寻求对个人、团体和组织进行评估的工具的过程中，一个很好的起点就是由安东尼·帕特里克·卡内瓦尔和s·卡努·科戈德合编的《多元化工作的工具与活动》（Tools&；Activities for a Diverse Work Force）（麦格劳一希尔出版社1996年出版）。用于对组织进行评估的工具，可参考玛里琳·洛登所著《多元化实施》（Implementing Diversity）一书，（欧文专业出版社1996年出版）。另外的用于对个人进行评估的工具，可参考桑德拉·蒂德曼所著《跨跃共同成功的文化障碍》（Briding。Cultural Barriers for Corporate Success）和《从美国的多重文化市场中获利》（Profiting in America’s MulticulturalMarketplace）两本书（列克星敦出版社1991年出版）。
许多组织采用的用于在个人层面上进行具体评估的工具是《多元化轮廓探索》（Discovering Diversity Profile）一书（卡尔森学习公司1994年出版）。该书可以帮助个人更好地了解其自身在知识水平、理解能力、接受能力以及行为等方面与他人的区别。
它所涉及的内容非常个人化，如年龄、种族、性别、文化、残疾、体重、职别、交流风格和地位等。可以将这些个人的数据资料综合汇集为团体或组织的轮廓，但在涉及到隐私和个人秘密时应格外谨慎。在涉及泄露个人隐私的方面要着重考虑信任与安全问题。《多元化轮廓探索》一书与第3章所讨论的阿米达·门德斯一拉塞尔个人发展模式相一致。
最好的诊断者常常采用多种多样标准化的和经过修改的标准化的以及专门设计的工具和方法，包括从非正式的观察到感性数据的收集（调查、焦点群体式的调查）到复杂的定量数据的收集和分析。另外，在第7章“通向成果之路”中也提供了有关评估的信息。这些方法可用来确定各种需求和问题，确定需涉及哪些问题和机会，选择适当的干预措施。组织评估、组织变革、行动研究和交流技能对诊断任务来说是最主要的。
