精英员工离职对公司来说是一种损失，意味着财富流失，而对自己来说是一种选择，一种机遇，意味着更好的发展和提升自我能力。能力平庸的员工离职对公司来说是一种节约，一种遏制。一种制裁减少了不必要的损失，更有助于促进新人才的进入，为公司及早地创造财富。
而对于个人来说是一种损失，一种痛苦，意味着没有金钱和发展空间，意味着后退，只能随着时间的流逝加深自己的痛苦。
离职有好有坏，我们要根据自身情况谨慎而为。要有自己的计划，不被外界环境所迷惑，不被他人所诱惑，要看清事物的本质和结果。量力而行。
■员工的离职率如何控制
如今，员工和企业之间虽是自由选择，公平竞争，但员工随时离职，毫不考虑公司的运作情况，甚至连辞职都不说就走人。要不就是盗取公司秘密资料，这类的离职人员过多，会在很大程度上给公司造成极大损失。公司一时也找不到合适人才，还使招聘成本大大增加，使工作跟不上计划，完不成客户要求的任务，造成恶性循环。
离职是一定存在的，但公司要控制离职人员的数量。有人离职也有人上岗，为了确保公司正常运行，企业领导要根据公司内部人才计划去招聘和控制离职人员。怎样才能有效地减少离职人员呢？
首先，要根据整体人才流动原因来分析公司人才状况，从员工的心理、需求、能力、素质及紧急危机等来分析促使员工离职的原因。从这些方面去进行弥补，尽量满足员工的某些要求，开导员工一些消极的想法，从正面给予员工鼓励和信心，激励员工奋力进取，使员工积极地面对工作。
其次，不断吸收和借鉴实力雄厚的公司的一些管理经验，以人为本，处处为员工着想，为公司提供优质的工作环境，与时俱进，时刻按照劳动合同对待员工，为员工提供发展空间和职位晋升的机会。
再次，根据公司人才状况，时刻做好招聘工作；多培养些骨干人员，以便有员工离职时能胜任一些责任，使公司正常运作；为员工签订劳动合同，离职时员工要写辞职报告，办好必要的离职手续方可离职。
第六节管理的误区
■人性化管理的误区
近年来，人们在管理中越来越体会到了“人性化”的种种好处，越来越多的人和企业倡导人性化管理。因此“人性化管理”也成了人力资源管理领域的一个关键词。
“人性化管理”的流行，一时间成了各行各业的必备利器。学校倡导教育需要人性化发展人才；医疗行业，一些高科技医疗器械，各种功能、特点均符合人性化的要求，这正是遵循“人性化”的原则来制造的；交通行业更需要人性化，虽然有红灯绿灯控制着人们的交通，但仍有一些闯红灯的。最常见的就是违规的行路人，这些问题还需通过“人性化”来得到合理的解决。
随着“人性化”在各行各业中的流行。管理行业在人性化中正趋于走向成熟。这是人性的觉醒和社会的进步。不但如此，人们在“人性化管理”中也发现了一些存在的问题。
比如，有的公司老板对员工一天的工作问题从不过问，不管一天上几小时班，只要完成任务就行，如果完不成就只得加班了，可以说工作时间根据自己的工作量自由掌控，但老板往往每天给员工布置了大量的工作。致使员工根本在一天内完不成规定的任务，不得不加班，并且加班到半夜甚至天亮。这样下去员工不但完不成任务，身体还会被摧垮，导致无法工作，甚至让员工对工作产生恐惧感，个个都想辞职。
另外，还有一些小公司的老板，根本就没有管理意识概念，也没有完整而合理的管理制度。一切行为都由老板做决定。他自认为这是“人性化管理”。其实是独裁专政制度，是非人性化制度，员工只能看老板的眼神行事。毫无创造力和工作积极性。
由于“贪性”、“情性”是人的本性，“人性化管理”不但没有激发员工的积极性，反让员工在工作中越来越变得消极，导致经营业绩大幅下降。比如，员工上班不打卡；工作根据任务量而定，有事就干，没事闲着；纪律靠自觉，但很多人却不自觉，不是聊天就是上网，不是喝水就是上厕所，不是打电话就是发短信，真正的工作时间很少；对公共财产毫不爱惜；没有责任感，没有上进心，等等。
公司业绩之所以大幅下降。原因就在于所谓的“人性化管理”中。
其实，“人性化管理”并没有错，错的是人，领导有问题，员工也有问题。
（1）作为企业领导者要搞清“人性化管理”的含义。虽说“人性化管理”就以人为本。处处为员工考虑。但并不是让员工在工作中为所欲为，而是在严格管理制度的前提下所实行的一种“人性化管理”它其实是管理中最重要的一种管理策略，如能运用好，管理会轻而易举，经营业绩也会大大提升。
（2）实行“人性化管理”。要想方设法为员工提供一些能有利于公司发展的待遇，但必要时还要用制度来管理，用制度配合“人性化管理”。
促进和激发员工积极进取。以提高公司业绩。
（3）在实行“人性化管理”的同时，还要积极培训员工的个人素质，让员工懂得怎样做一名优秀的员工，只有这样才能在人性化管理中让员工更懂得珍惜所享受的待遇。从而带动员工奋力拼搏，勇往直前。
■特殊的规定
俗话说，没有规矩不成方圆。带兵打仗，统帅三军，全靠一人指挥，如果军队没有规矩，再庞大的团队也会变得不堪一击。
在现代社会，企业在管理中也会制订许多条条框框来约束人们的行为。以促进员工提高工作效率，提高员工的自身素质。但企业在制订条条框框时也在无意中约束了员工的创造性思维。减弱了员工的工作积极性。极大地束缚了员工的思想。很多员工都认为公司把自己当机械来使用。员工之所以导致这样的想法，不是工作强度造成的，而是人为的，跟领导者的思想观念和制订的条文有很大关系。
很多企业或公司。为凸显公司形象，要求所有员工穿着统一。比如，裙子长度或夹克颜色不同均被视为一大威胁，违反规定，一律不准穿，甚至罚款。
另外，还有很多公司领导者面对反感的事或不满的人时，就强加规定，滥用自己领导权力去约束别人。例如：看到员工穿着奇装异服，染着红头发、钉着耳钉、鼻钉，感觉人不人，鬼不鬼的，就当场大发雷霆，甚至开除。这样的例子很夸张，但有的公司领导要求员工留头发要注意公司的形象，男的不要留长发和染发，女的不允许烫发，等等，只要领导不满的就强加规定，把人限制得一点自由也没有。这样，不但在很大程度上剥夺了人身自由，还剥夺了人们的创造力和积极性，就连最有才华的人到这种环境中也发挥不出丝毫的智慧和才能，最后只能愤愤离去。
公司要发展还是要以人为本，没有良好的工作环境和合理的规章制度是很难发展壮大的。一个人只有在良好的工作环境中才能发挥出意想不到的效果。要创造良好的工作环境，就要时刻为员工着想，为员工创造有利于提高工作积极性的有利因素，给员工提供发展空间，提高员工的主动性。让员工快乐地工作。
■公司迁址要三思而后行
“天时地利人和”是中国人特别重视的文化精髓。关于公司迁址到底是好是坏，还要依据事实来定，这就要求我们三思而后行。
我们先来看一些事实再来论定迁址的好坏。
中国的联想集团自收买IBM后就打算将总部迁至原IBM计算机部门所在地纽约，其目的是为了更快地实现全球化。联想的领导人还带领员工一起学习美国文化，得出的结论是，总部所在地具有象征意义，象征着企业的文化和进步的方向。
2001年，为扩大公司规模，寻找新的业务增长点，大型飞机制造商波音公司将总部迁到有利于公司营运管理和金融网络发展的中心城市芝加哥，以便能够更好地、更灵活地运用资本和人才这两大资源。在西雅图待了85年的波音，花费数千万美元才将总部从传统家园西雅图搬到了芝加哥。但自从公司迁址后波音在西雅图的声誉受到了很大损伤，是对家乡的背叛，因为波音总部的搬迁意味着西雅图财政收入的巨大损失，对西雅图来说更无异于一次大地震，带给西雅图许多的不眠夜。
相比之下，可口可乐公司称得上是忠心耿耿。可口可乐从19世纪创建以来就一直心甘情愿将总部留在亚特兰大，兢兢业业地做亚特兰大的一分子，而这也成为公司形象的重要组成部分。
不久前，《金融时报》报道，彼得·康奈尔，这位Cliford Chance（即高伟绅律师行）的全球执行合伙人，作出了打算搬去纽约的决定，并因此惹恼了他的合作伙伴。
彼得想去纽约，当然不会是因为他喜欢纽约的天气。他的决定言下之意无非是在说：“我将开始更专注于美国的业务。”但问题在于高伟绅律师行，这家全球最大的律师事务所的总部在烟雨绸缪的英国伦敦。高伟绅律师行于是只好试图让事情变得两全其美：让领导人“搬”到纽约，但同时把总部仍然留在伦敦。
世界传媒巨头新闻集团2004年4月6日在澳大利亚宣布，将公司注册地从澳大利亚转移至美国并寻求在纽约证券交易所上市。虽然澳大利亚是新闻集团的发起地，但美国却是其最大市场，创造了75％以上的营业额和利润。集团“国王”默克多称，迁址的原因在于公司计划进行重组，扩大新闻集团股东基础的广度和深度，增强股票的流动性。
公司搬迁都有很多原因，包括当地的社会背景、经济文化范围、地理位置、人力资源丰富程度、自然环境、基础设施等都在很大程度上影响着公司事业的成败和兴衰。
所以，在迁址前要深思熟虑。要从实际情况出发考虑现实存在的问题。要对整个环节进行多方面的分析论证之后再决定是否迁址。“牵一发而动全身”这一精辟的古语正是世界各大企业迁址的一个很好的写照。
■掌管钥匙
人们常说“做一个好的管理者难做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难做一个完美的、有效的管理者难上加难。”所以，作为一个管理者，首先要知道什么是“管理”，要找准自己的定位，把握住做事的原则，才能够最大限度地用人所长。这个讲起来不太难，但做起来会不会很难呢？
戴尔计算机今天已经是全球举足轻重的跨国企业。创办人戴尔刚开始还在读大学时，养成了晚睡晚起的习惯，而公司刚成立时，他是唯一持有公司钥匙的人，但他每天总会睡过头，而员工都在等着他开门。
那会儿公司很少在九点半之前开门。后来，戴尔学会把钥匙交给别人，公司终于可以在八点准时开门了。
其实这个故事就是一个活生生的启蒙管理范例。戴尔逐渐知道了所有懂得管理的经理人都明白的事：任何人的时间和精力都是有限的，不可能包罗万象，他（她）必须把工作（或责任）分给合适的人，以便自己集中精力。解决更重要的问题，以保证企业的有效运作。一个优秀的经理人不会害怕在他身边聚满能够掌管钥匙的能人，因为这是使他获得一流经营者名声最容易的方法。
第七节人力资源的深度开发
21世纪的人力资源管理方向，就是要走向细致与深度。
百年现代企业史“人力资源开发”的方向一直都在经历着创新和发展。一开始时，人们使用培训开发（Training＆Development）这个词汇来取代今天的人力资源管理，并把培训开发的中心放在企业中个人能力开发上面。后来人们开始使用人力资源开发（Human Resources Development）这个词汇，把开发的目标定位为提高个人、集团、组织的效率，并统筹运用培训、训练、组织开发、职业生涯开发等方法；而在两三年前，新的发展又出现了，工作职场学习和绩效（Workplace Learning＆Performance）这一新词汇在美国流行起来，它强调为提升个人和组织的成效，对培训及培训以外的其他解决方案进行综合利用。
今天我们可以负责任地说：“企业的经营环境正处于各种不确定因素重叠的剧变时代”，主要体现在几个方面：到处存在的风险因素：高科技数字产业结构的形成；全球竞争不断激烈；石油危机和能源价格打破经济的连续性。于是在不断激烈的竞争当中，如何治理公司成了人们最关心的话题。在公司治理上最重要的是对人力资源管理的开发，它主要指两个方面的内容，一是挖掘现有的人才的潜力，二是吸引和招纳优秀的人才。
但是令人奇怪的是很多企业的管理者并不因此紧张，原因是多方面的。原则上，在进行培训之前，要考虑企业的战略，但是实际上并不是如此。大部分人力资源部门的专家都认为自己不是经营专家，只是培训专家而已——自己的任务只是培训。令人头痛的经营并不关自己的事。这种可怕的想法几乎可以引发所有的问题，只注重培训的结果是不够的。实际上，只有确定了经营环境的总的目标后，人力资源的培训才能起到真正的效果。
商业的三大流程包括：人力资源流程、战略流程、运作流程。人力资源流程是商业流程中最重要的环节，在这个流程中，企业的管理人员需要在几个方面加以注意：
（1）正确而深入地评估组织成员；
（2）培养具备领导能力的多种人才；
（3）运作可继承的领导力连接系统。
