联想集团之所以能发展到今天，与它的掌门人柳传志深谙妥协之道是分不开的。
在创业之初，有很多外部的环境因素制约着联想的发展，每当遇到这类情况，柳传志都会适时地进行妥协。他曾说过这样一句话：“联想从1984年创立到90年代初期这段时间里，我至少花了一半以上的时间和精力来研究环境，学习如何和环境妥协，让我的企业活下来。”
当大环境好的时候，联想就进行大发展；当大环境不好时，联想就努力改变小环境；如果小环境还不行，他们就忍着，按兵不动，以免出现企业危机。
柳传志用整整8年的时间解决了联想的股份制改造问题。早在1987年，中关村就开始进行股份制改造，但当时柳传志认为时机还未到，没有参与。直到1993年，四通集团率先提出对公司进行股份制改革，柳传志这才向中科院提出了让员工持股的想法。虽然方案没有通过，但柳传志为联想争取到了35%的分红权，迈出了股改的第一步。7年之后，联想将分红权转化为直接股权，彻底解决了创业者无人接班的后顾之忧。这充分体现了柳传志的妥协精神。
在收购IBM等业务上，联想也做出了巨大的妥协。
柳传志认为，文化整合需要妥协，没有必要把现在的联想管理文化推广到全世界去。例如，按照联想的企业文化，开会迟到是要罚站的，但是如果新来的CEO不接受，那就不能这么做。
从柳传志的成功案例可以看出，妥协既是一种非常务实的行为，也是一种通权达变的丛林生存智慧。那些成大事的人，都懂得在恰当的时机向别人提出妥协的建议，或接受别人的妥协。妥协就是两害相权取其轻，它是在特殊环境下的最佳选择。
妥协不是放弃，更不是一味地让步，而是一种适当的交换。为了达到主要目标，可以在次要目标上做适当的妥协，这种妥协是以退为进，可以让自己更快地到达成功的彼岸。
大多数人执迷于成功，却不懂得成功就是一个跟现实妥协的过程。只有妥协，才能扫清前进道路上的障碍；只有妥协，才能让眼前的迷局变得明朗；只有妥协，才能在最短的时间内达成目标。同样，一个人只有掌握了妥协的艺术，保持收放自如的心态，才能取得他人所无法企及的成功。
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在现实中打拼的人需要明白一点，这个世界不是非黑即白，也不是只有成功者和失败者之分。在生活这门课程里，有时候不需要门门功课都得满分，要量力而行，学会妥协。一个人总是抱着不切实际的想法而不知变通的话，那么他只会离成功越来越遥远。
很多人逼迫自己做那些根本不可能做到的事情，他们不断地追求完美，不断地遭遇失败。他们给自己设置的目标和计划非常僵硬，没有丝毫的弹性和对现实的考量，遇到一丁点挫折，就会造成全局崩溃。要想成功，最重要的是持之以恒以及懂得妥协，最要不得的则是三分钟热度和不知变通。
正如耐克所倡导的：JUSTDOIT。在追求目标的过程中，不要过于执着于最初的计划，要根据实际情况不断调整自己的目标及达成目标的方式，学会和环境妥协。只要去做，就一定实现理想。
7.妥协不是懦弱，而是以退为进
老子曾说过这样一句话：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”
有时候，锋芒毕露未必能取得成功，要想把事情办成，必须要具备以退为进的智慧。
大多数的矛盾和争执，要么是对利益的争夺，要么是对面子的维护。在这个节骨眼上，退让一步、谦虚一点，可以缓和双方的紧张关系，促成彼此的合作。于人于己，都是好事。
乔治是耶鲁大学矿产专业的高材生，毕业以后，他又前往德国的弗莱堡大学深造，最终拿到了硕士学位。然而，当他走出象牙塔，来到美国西部的一个著名矿产公司找工作的时候，他发现事情并没有他想象的那么简单。
按照预约的面试时间，乔治走进了矿产老板的办公室，他自信满满地把文凭递上去，以为对方看了后肯定会感到满意。然而这位大老板却一点反应都没有，断然拒绝了乔治的求职要求。他说：“小伙子，虽然你有硕士学位，但我不想聘用你。因为你学的纯粹是理论性的知识，可这些东西没有什么实用价值，我们这里不需要那种温文尔雅的知识分子。”
原来，这位矿产老板一开始是一位普通的工人，是从基层一步一步走上来的。他生性耿直，脾气非常倔强，由于他自己从没有上过大学，因此特别讨厌那些有高学历的人。面对应聘时的尴尬场面，乔治灵机一动，想出了一个以退为进的对策。
乔治笑着对老板说：“大矿主先生，我希望能向您透露一个秘密，但你必须要答应我一个条件，那就是不要告诉我的父母。”大矿主的好奇心被勾了起来，于是立即表示绝不泄密。乔治小声地对大矿主说：“其实我在德国弗莱堡大学的3年啥都没学到，一直在混日子，最后连学位证差点都没拿到手。”
听了乔治的话，大矿主的态度来了个180度的大转弯，他当场拍板：“很好，年轻人，你被录用了，明天就可以来这里上班！”
乔治之所以能应聘成功，正是因为他采用了以退为进的策略。在变化多端的社会环境中，让步和妥协是一种必要，也是一种智慧和修养，而不是懦弱。
人在社会，身不由己。关键在于我们如何去面对生命中的困难和不顺。如果现实不能立即改变，就要勇敢地去接受，与其怨天尤人不如以退为进，在现有的条件下运用自己的智慧和力量来寻找机会。
以退为进并不耻辱，而是一种做人的智慧。在工作中，我们经常会有和别人意见不一致的时候，如果我们过分坚持自己的意见，就会引起别人的反感，让事情变得越来越棘手。相反，如果我们适可而止，采取以退为进的策略，反而会获得对方的信任，从而达到说服他人的目的。
美国建国之初，在费城举行了一次制订宪法会议。在会议召开的过程中，由于对宪法的态度不同，分为了赞成派和反对派两个阵营。这两派人员进行了颇为激烈的讨论，由于他们在人种、宗教等方面存在很大分歧，因此整个会议充斥着火药味。两派人员极尽讽刺之能事，互相进行人身攻击。
眼看会议即将以破裂告终，在这个节骨眼上，持赞成意见的富兰克林主动地站了出来，他用淡定的语气对所有的在场人员说：“其实，我对这个宪法也不是完全赞成，和各位一样，在很多细节方面，我还有着异议。但我正是抱着这种怀疑的态度来签署这个宪法的。”
富兰克林睿智的发言让反对派们慢慢地平静了下来，他们认同了富兰克林的想法，决定让时间来检验宪法是否正确。于是，美国宪法最终顺利地通过了。
美国宪法之所以能够顺利通过，和富兰克林以退为进的策略是分不开的，试想一下，如果他始终坚持强硬的态度，无条件支持宪法的话，必然会加剧双方的矛盾，从而导致会议的失败。
一件事情，如果你一味地去强调它好的一方面，那么就会让对方对你产生怀疑。在这个时候，如果你能像富兰克林那样，采取一种以退为进的妥协策略，就会迅速获得对方的信任，从而达到自己的目的。
在职场中，如果你的观点得不到别人认同的话，就很难再合作下去。为了圆满地完成工作任务，我们必须要具备说服别人和自己达成一致的能力，而这时候就要用到以退为进的策略了。凡事过犹不及，要适可而止，当你前进的脚步受阻时，不妨暂时退让一步，在退让之间，就能体现出你对别人的尊重，从而获得对方的好感，让原本棘手的事情变得顺理成章。
在生活中有这样一种人，他们和别人发生冲突的时候不懂得妥协和退让，而是咄咄逼人，摆出一副不可一世的模样。他们认为妥协是一种懦弱，让步是一种耻辱，只有坚持自己才是王道。然而越是这样，对手往往越不买账，最后只能斗个你死我活、鱼死网破，谁都得不到好处。
以退为进是人生中最实用的智慧之一，人和人之间能建立合作关系是一种缘分，与其对抗不如双赢。在和别人竞争的时候，以退为进是一种大度的表现，也是取得最后胜利的关键步骤。
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以退为进不等于要把自己退到卑微的地位，让自己的尊严受到伤害。退的目的是为了进，一定要给自己订立一个详尽周密的战略计划，在适当的时候变守为攻，打一场漂亮的战役。
以退为进有很多优势，可以以假乱真、正话反说，让对手难以捉摸。表面上的退让实际上是在为最终的胜利奠定基础，凡事不要过于计较，要懂得收敛，在暗里较劲，这样将来才有一飞冲天的机会。
8.底线拉锯战
每个人都有自己的底线，无论是老板还是员工。
一家公司最开始的企业文化也就相当于老板的文化，在这个小组织里，大家除了要遵守一些公司的规章制度外，还要了解公司老板的底线所在。比如，有的老板无法忍受别人比自己的知识多，有的老板则无法容忍别人说话不算数。
随着企业的发展壮大，老板的个人喜好将无法垄断整个公司，这时候就会发展出一些小圈子文化，于是相应地，小圈子的游戏规则和底线也会应运而生。尽管如此，这些小圈子的底线都是建立在整个公司底线的基础之上的。水涨才会船高，如果小圈子的底线和整个公司的底线发生了冲突，那么就必须要牺牲小圈子的利益，否则就会影响公司的正常运转。
除了小圈子和公司的底线会发生冲突，上司和下属的底线也经常碰撞出火花。在职场中，上司和下属是天生的矛盾体，上司总想着让下属尽可能地多做事少提要求，而下属却总是想着能做最少的事，得到最多的回报。
上司和下属的底线碰撞，就像一场拉锯战，无论是哪一方，只要掌握了对方的底线，就更容易取得成功，否则就会有阴沟里翻船的危险。
王小云是一家私企公司的小老板，他的员工主要都是劳动力类型的，专门从事保洁工作。
公司最重要的事情就是留住老客户、开发新客户，迟到早退这样的事情虽然会遭到批评，但还没有触碰到老板的底线。王小云最不能接受的事情就是因为员工的不慎而流失客户。
他这样说道：“我的底线分为低压底线和高压底线。如果员工因为一时疏忽，没有紧跟客户，被别人抢了生意，经济损失又不是太大，那就是触碰了低压底线。在这种情况下，我会对他们进行批评教育。但如果员工蓄意损害公司的利益，暗地里把公司的客户变成自己的客户，甚至勾结别的公司从中捞取利润，那就等于触碰了我的高压底线，在这种情况下，我就只能选择炒他鱿鱼了。”
和王小云不同，吕兴中是一家IT公司的部门经理，他认为下属有充分的理由，就能触碰上司的底线。他说：“我的下属曾碰触到了我的底线，但结果是我选择了让步，达成了妥协，因为他们的理由非常充分。”
吕兴中是一个非常善于“节流”的部门领导，因此受到了老板的赏识，但是他的“节流”行为却损害了下属的利益。在一般情况下，他绝对不会增加项目开支，底下的员工也都知道这是他的底线和雷区。
有一次，吕兴中接到了一单大生意，下属的工作量非常大，在这种情况下，下属提出了增加项目开支的建议。因为以前是一个人干两个人的活，现在为了完成任务，就必须要一个人干三个人的活，如果没有适当的激励，肯定无法按时完成。
一开始，吕兴中有点不情愿，认为员工是利用大项目给他施加压力。后来，他们拿出了同行业的项目开支及下属待遇，使吕兴中意识到员工的建议是合理的，于是就增加了项目的开支，并且提高了他们的待遇。
员工触碰上司的底线是为了获得利益，而不是为了激怒自己的上司，因此必须要事先摸清上司的底线所在，不能一味蛮干。要想摸清上司的底线，就要旁敲侧击，比如，你可以这样问上司：“老大，这个人销售能力确实不错，但是他简历上的一些经历和事实不符。”如果这个时候，上司直截了当地说诚信比能力更重要，那么他的底线就是诚信；如果上司说别大惊小怪，那么他的底线就是工作业绩。
底线不只是上司的专利，一些强势的下属还能够用自己的底线向领导叫板。那些强势下属的底线，大致可以分为两个方面，一个是物质上获得满足，另一个是人格上得到尊重。那些强势员工之所以有这样的底线，是因为他们有机会和能力去待遇更好的公司，因此他有资格和老板讨价还价。
如果下属没有突出的能力作为谈判的资本，那就要学会忍耐，毕竟生活是现实的，要想有所发展必须先生存下来。当然，也不能一味地忍耐，当遇到工资太低、没有发展前途等原则性问题时，也要该摊牌时就摊牌。在摊牌之前，最好给自己找好出路，否则一旦谈判破裂，会让你陷入进退两难的境地。
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所谓的底线就是一种特定条件下的游戏规则。孔夫子在几千年前曾说过这样的话：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。”我们的一生都在追求这种随心所欲不逾矩的境界，而这要求我们既要了解自己的底线，也要洞悉别人的底线。
