第四，要让员工感到是你本人在关心他，而不是企业规定的。
没有管理者对员工的关心，就不可能有员工对企业的忠诚。因此，管理者在管理中要多关心员工，以员工为本，多点人情味，使员工真正感受到企业给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性，增强企业的凝聚力。
推功揽过，最凝聚人心的管理手段
推功揽过是一笔无形的投资，管理者可以通过它激发下属正确的动机，调动下属的积极性和创造性，促使下属在工作中真正放开手脚、发挥最大潜能，从而赢得成功，实现成功和有效的管理。
古语有云：“功归人而过归己，尽堪救患扶灾。”《菜根谭》亦有云：“完名美节，不宜独任，分些与人，可以远害全身；辱行污名，不宜全推，引些归己，可以韬光养德。”
对于一名管理者来说，推功揽过既是一种重要品质和人格力量的展现，又是领导能力和管理能力的体现。在日常工作中，管理者肩负着指挥、协调、检查、督促的责任，具体工作则多由下面的员工完成。所以，管理者要想凝聚人心干事业，首先要处理好与下属的关系。如何对待功过是非，既是对管理者人格品质的检验，也是对其思想境界的考验。如果不能正确对待，有了功就一人独揽，有了过就推给下属，不仅会使个人声誉受损，更会让下属伤心、寒心。因此，管理者要想赢得下属的心，就必须具备推功揽过的胸襟和品质。
三国时期，官渡之战结束后，刘备率领数万大军进攻许昌，结果被曹操打得大败。刘备带领残兵败将仓皇逃至汉江沿岸，处境十分狼狈。刘备主动揽过，对手下的将士们说：“诸君皆有王佐之才，不幸跟随刘备。备之命窘，累及诸君。今日身无立锥之地，诚恐有误诸君。君何等不弃备而投明主，以取功名乎？”将士们听到刘备这些话，怨恨之气顿然消失，并转化为同仇敌忾的激情，誓与曹操决一雌雄。
袁绍手下将才济济，并且势力庞大，威震中原，但他刚愎自用，推功揽过，最后弄得众叛亲离。田丰之死，就是最典型的例子。田丰是袁绍手下一位非常卓越的谋士，曾对官渡之战的形势做出了准确的分析和判断，当曹操和刘备在徐州打得难解难分之际，田丰就向袁绍提出了趁曹操后方空虚出兵突袭曹营的主张，但袁绍没有采纳，结果错失了战机。等到曹操打败刘备回师官渡时，袁绍却要和曹操决一死战。田丰认为战机已失，此时开战危险太大，应以持久战为上策。袁绍不但不听田丰谏言，反而认为田丰是在众人面前败坏自己的名声，遂将田丰下狱囚禁起来。后来，果如田丰所料，袁绍大败。袁绍认为这是田丰妖言惑众的结果，于是派人将田丰杀死了。
刘备推功揽过，大得人心，因而三分天下得其一。袁绍刚愎自用，推过揽功，因而大失人心，众叛亲离，终为曹操所灭。
由此可见，推功揽过是一种凝聚人心的管理手段、一种勇于担当的负责精神、一种为人处世的至善境界，有助于管理者与下属之间形成相互信任、相互支持、相互谅解、相互关心、配合默契的心理环境，形成相互激励、相互推动的向上力量，给下属以信心和鼓励，使下属放下思想包袱、放开手脚去工作，从而形成团结进取、共谋事业的良好氛围。
然而，在现实生活中，推过揽功的管理者却并不多见。个别管理者为了争荣誉、抢位子、评先评优，有了功劳就归己所有；一旦出现问题，就把责任往他人身上推、往下属身上推，如此一来，必然导致下属离心离德。
某地产公司项目经理，与下属群策群力，历经数月，终于完成了一个项目。老总过来视察工作，他夸夸其谈，将功劳全部揽到自己身上。老总大喜，不仅表扬了他一番，还许诺给他各种丰厚的奖励。但下属们心里却不乐意了，对他这种卑鄙、自私的行为非常失望，从此跟他离心离德，不管干什么都不再配合他，还有一些下属给老总写检举信，揭发他的错误，不久，这位项目经理就被撤职了。
在这个世界上，大凡成功的管理者，大都懂得与下属分享美名。在他还没有成功时，懂得与下属一起分享利益，所以下属们齐心协力“辅佐”他。当他成功以后，又懂得推功揽过，认为都是大家的功劳，错误自己承担。只有这样的人，才有超强的气场，才能让下属们紧密团结在他身边，从而上下齐心，赢得成功！
小A是某公司业务骨干，业绩一直不错，但这次在面对一家大客户时因为准备不充分，导致客户不满，最终失去了这个客户，为此他情绪非常沮丧。
“小A，其实这件事我应该负更大的责任，我应该再派两个得力助手配合你一起做。你安心做你的工作，剩下的事由我来处理吧！”
销售部经理主动承担了责任，结果小A感激不尽，对工作投入了更大的热情。
由此可见，推功揽过是一种有效的管理手段，管理者可以通过推功揽过这种管理手段来加强和改变下属的某种行为，达到定向控制的目的。
当然，推功揽过并不是毫无原则地一味迁就，而应该在坚持原则，遵规守纪的前提下，本着有利于团结、有利于调动下属积极性、创造性的原则，尊重下属的劳动付出，为他们的工作提供良好的环境，激发他们更大的工作热情和动力。
对待下属要“一碗水端平”
一个管理者在对待下属时只有“一碗水端平”，即做到对待下属无差别心，才能顺利建立起彼此之间沟通的基础，才会赢得下属的支持和拥护，从而“政令畅通”。
孔子说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”意思是说，一个国家不怕贫穷，而怕财富不均；不怕人口少，而怕不安定。这就是说，作为一个管理者，要想赢得下属的拥护和支持，最关键的是要做到一视同仁，无差别心，切忌“偏心眼”。孔子在管理和教育众位弟子时，就做到了无差别心，所以赢得了学生们的尊重和拥护。
伯鱼是孔子的儿子，孔子的弟子陈亢怀疑他享有“特权”，孔子一定会给予他与众不同的教育。有一天，陈亢问伯鱼：“你一定能听到与众不同的教导吧？”伯鱼回答说：“没有。父亲曾经独自站立在庭院中，我快步走过庭院，他说：‘学习诗了吗？’我回答：‘没有。’他说：‘不学诗，就不会言变。’从那以后我开始学诗。还有一天，父亲又独自站立在庭院中，我快步走过庭院，他说：‘学习礼了吗？’我回答：‘没有。’他说：‘不学礼，就无法处身立世。’我以后就开始学习礼。没有任何差别，对此，陈亢回去后高兴地说：“问一个问题获得了三个教导，教诗、教礼，又教君子不偏爱自己的儿子。”
孔子的故事告诉我们，作为一名管理者，只有充分了解下属的心理愿望，对待下属一视同仁、公平公正、大度无私，才能最终赢得下属的信任、支持和拥护，使下属与自己同舟共济，并心甘情愿地跟随自己，接受自己的领导。否则必然使下属离心离德，使自己在下属心中失去威信，成为“孤家寡人”。
那么，管理者怎样才能做到对待下属无差别心呢？
摒弃个人好恶
管理者在处理上下级关系时要一视同仁，不分远近，不分亲疏，不能因个人主观情绪的影响，表现得有冷有热。其实，很多管理者对待员工本没有厚此薄彼之意，但在实际工作中，有些管理者难免愿意多接触与自己“情投意合”、脾气相近的下属，无形中就冷落了另一部分下属。这虽然是人之常情，但管理者与下属过于“投缘”，很可能使下属“因宠生骄”，以致不思进取、轻视他人，还有可能把下属引入误区，对管理者权威的保持大为不利。而对那些原本与管理者关系一般或有想法的下属而言，管理者的权威更会遭到否定，管理工作将会面临极大困境。因此，管理者一定要调整好自己的心态，保持一颗平常心，不以个人好恶以及关系亲疏对待下属，而是一切以工作效益的提高为中心，一视同仁地对待下属，既能与性格、爱好相异的下属和平共处，又能与意见相左或犯过错误的下属保持良好的沟通，以消除误会，达成理解。
此外，管理者还应该注意，绝不能把同下级建立亲密无间的感情和迁就错误等同。有的管理者对下属的一些不合理，甚至无理要求一味地迁就，以感情代替原则，结果把上下级之间纯洁的感情庸俗化，这非常不利于管理者权威的树立。所以，管理者要时刻明确自己的身份，不要把私人感情与工作关系混淆起来。
不要对员工“另眼相待”
一般而言，管理者若是对一些下属心存偏见，必然会对另一些下属“另眼相待”。这是有违管理之道的。对于干得出色的下属，管理者当然应该给予表扬，但是，该表扬的时候表扬，该评功的时候评功，平时还是应该与其他下属一视同仁。也就是说，这些下属靠出色的工作得到了他们应该得到的东西，在其他方面还是同其他下属一样。绝不能因为他们工作出色而对他们“另眼相待”。如果你给予他们“特权”，甚至他们做错了事你也睁一只眼、闭一只眼，那么，你如何让其他下属向他们学习呢？
“另眼相待”造成的特殊化，不仅会使这些下属和其他下属产生差距和隔膜，使其他下属因为妒忌、仇恨而消极怠工，还会大大降低管理者的权威。因此，管理者一定要给下属一种公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，这样他们才会奋发图强、积极努力，并有助于做出成绩的下属戒骄戒躁，不断上进。
一视同仁不等于“一刀切”
对管理者而言，对待下属一视同仁并不等于“一刀切”。“一刀切”其实就是忽视下属之间的差异，这样很容易忽视客观事实，让下属在“平均主义”中变得懒散、无为，削弱企业的竞争力，降低企业运作的效率。这对一些自主意识强的下属也是极为不利的，他们会对此感到不满，甚至会因为成绩没有被认可和重视而产生离职或跳槽心理。因此，管理者必须摒弃“一刀切”的做法。
此外，管理者还应该考虑到，不同类型的下属有不同的需求层次：想升职者看重的是职位的光环，想加薪者看重的是工资的高低和奖金的多少。因此，管理者要对不同下属予以区别对待，掌握其不同心理，因人制宜地调动下属的工作积极性，这是管理者赢得人心的关键环节。
宽容——网罗人心的利器
古语有云：“海纳百川，有容乃大。”一个管理者只有具备容人的气度和雅量，才能网罗住更多的人才为自己服务。
现代管理成功的关键就在于它是赢得人心的管理，是一种充分关注人性、尊重人性的管理。管理者面对的员工是由不同个体的人组成的集合，所以，管理者只有对员工给予信任和宽容，才能赢得员工的尊重和支持，才能把所有员工团结在一起，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
正所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒”，人没有十全十美的。企业的团队是由个性不同、地位不同、生活习惯不同的人组合在一起的。在这样复杂的环境中，管理者如果对员工苛求完美，是很难赢得员工的心的。因此，管理者对待员工务必做到宽容。
管理者对员工的宽容主要体现在员工犯错时。“人非圣贤，孰能无过”，由于各种主客观原因，任何一个人都有犯错的时候，管理者要想让员工有更大的进步，就要学会给员工犯错的机会，不能一有错误就予以批评、惩罚甚至解雇。否则，员工对待自己的工作就会谨小慎微，如履薄冰，很难有所突破和提高。只有理解和宽容员工，放手让员工去做，才能赢得员工的忠诚。
北宋时期，韩琦长期担任宰相职位，并且曾经和范仲淹一道推行新政。
韩琦在定武统帅军队时，夜间伏案办公，一名侍卫拿着蜡烛为他照明。侍卫不小心失落了蜡烛，致使蜡烛烧了韩琦鬓角的头发，韩琦什么话也没说，只是急忙用袖子蹭了蹭，又继续低头写字。过了一会儿他发现，拿蜡烛的侍卫换人了，韩琦担心主管侍卫的长官责打那个侍卫，于是赶紧把他唤来，语重心长地对他说：“不要替换他，因为他已经懂得如何拿蜡烛了。”
军中的将士们得知此事后，无不感动万分，对韩琦更加尊重和佩服了。
权力和威严的确可以束缚员工的身，让员工因畏惧而听命于你，但无法服其心；人格魅力却可以驾驭员工的心，让员工因敬仰而“效忠”于你。付出一份宽容，收获十份真诚，当管理者用宽容之心对待员工时，往往能激发员工的工作积极性和创造性，并能赢得员工的忠心和拥护。
高尔公司非常注重为员工提供发挥创造力的机会，即使员工在创新过程中犯了错，管理者也会给予他们宽容和鼓励。在高尔，有这样一项运作原则：每位员工在进行一项创新前只需问自己两个问题：一是如果尝试成功了，对高尔公司会有价值吗？二是如果尝试失败了，高尔公司还能继续生存下去吗？只要员工对这两个问题能做出肯定回答，就可以放开手脚、放心大胆地去做，而不必征得其他人的同意。这样的宽容管理得到了员工们的广泛赞同和积极响应，员工们的积极性和创造性被极大地调动起来，所以高尔公司的新产品频频出现。
管理者的宽容对员工来说是一种极大的鼓舞，当员工们身处于一个宽松的工作环境中时，就会心向管理者，认同管理者的管理，从而最大限度地发挥出自己的潜能，为企业发展贡献自己的力量。
