员工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足。因为想要做好一件事情，只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。绝不能仅凭个人爱好，独断专行。
是否能正确地认识自己
人生目标明确、自我能力强的员工不会人云亦云，随波逐流。他们即使面临挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自己正确的认识，选择适合的工作或事业，投身其中并为之奋斗，对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。
是否能适应环境
不适应环境的人较难与别人和谐相处。企业在甄选人才时，必然注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人。因为这些人会影响同事的工作情绪 。
新招聘人员在开始时对企业必然感到陌生，如果过于坚持己见，处处与人格格不入，即使有满腹才学，也难以施展。但若能在最短期间内熟悉工作环境，并且能与同事和睦相处，取得大家的认同和信任，企业就应该重视其发展潜力。
招聘的再认识
招聘误区即对招聘的不正确认识，它的影响可能会波及到人力资源管理的很多环节。而招聘是获取人才最重要的手段，因而对招聘的再认识就显得非常关键。
对招聘重要性的再认识
企业招聘人员往往不明白为什么招聘或对其了解不透彻，在招聘中草率行事，必须扭转这种错误的观念。
企业为了适应经营环境的变化，提高竞争能力，需要不同的人员。招聘就是发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补企业的职务空缺。招聘是补充人员的主要方法，也是保持企业生存与发展的重要手段。招聘也是员工和企业之间相互选择的过程，在企业挑选员工的同时，未来的员工也在选择。企业招聘工作实际上是企业向应聘者推销岗位和职务的过程，招聘的成功必须是企业和应聘者双方对申请的职务达成共识。成功和有效的招聘意味着企业有更多的人力资源优势。有时如果不能引入急需的人员，企业就可能产生严重的危机。招聘的重要性有以下三点：
1提高组织管理水平
有效的招聘能保证企业落实计划、稳定人员，使综合效益提高。招聘是一项有成本的管理活动。高效率的招聘是通过招聘宣传，选择交通便利的招聘地点，吸引、鼓励和促进更多的申请人员应聘，以低成本为企业增加合格的人才的招聘。
2改善人员结构与数量
招聘活动是以企业战略和计划为基础，根据人力资源计划确定人员需求，并在某段时间、某个地点招聘所需要的员工。企业通过人员招聘可以控制人员的类型和数量，改善人力资源结构，保证年龄结构、知识结构、能力结构等符合企业发展的整体目标。
3充分发挥员工自身能力
通过招聘，企业可以发现最佳人选，减少明显不合格或不合适的人员进入企业，减少人员受聘后离职的可能性，帮助员工找到适合自己的工作，提高企业和个人的工作效率。企业对每一位应聘者都按照公平、公开、公正的程序招聘，为员工提供了一个公平竞争上岗的机会，保证每个员工都能充分发挥自身的能力。
招聘渠道的综合运用
招聘中存在着很多误区，其中重要的原因就是招聘渠道狭窄，企业招聘人员不能很好地把各种渠道结合起来使用。每个公司都希望能网罗到一流的人才。但除了一小部分比较幸运的主管可以招聘到好员工之外，大多数都很难如愿。管理者在感叹的同时不妨反省自己，是不是尽心尽力去访求人才了呢？下面是几种实用的招才渠道，可以综合运用，以取得良好的招聘的效果。
1校园招聘
企业招聘人员可向学生提供本企业的信息，以此吸引即将踏出校门的毕业生来应聘。企业还可在高校设置一定数额的奖学金，在毕业后对获奖者予以吸纳，也是一项招聘校园人才的良好策略。
2广告招聘
1）夹报招聘广告。一般都委托当地送报员代送，属于有偿服务。招聘广告是利用夹报方式在企业所在地、公司交通车行驶经过地区散发，吸引当地可就业的人口。
2）系刊广告招聘。其是指企业针对经营类别所需的职位，在相关的高校“系刊”上刊登招聘广告。例如，招聘电子工程师，可在电子系、电机系的系刊上刊登招聘广告。这种招聘方式不但广告费低廉，而且可以与该相关科系建立良好关系。
3）张贴广告招聘。企业自行制作招聘广告，如在企业的外墙悬挂招聘红布条，吸引过路人的注意，使其前来应征或推荐。此招聘手段在招聘大量生产工及半技术工时较为常用。
4）店面广告招聘。有些大中型连锁店，利用通路之便在店头发布信息，以吸引顾客的注意，招来应征人员前来洽询。
5）杂志广告招聘。企业委托专业的就业杂志作媒介招聘人才已屡见不鲜。其广告费用较报纸便宜，在企业形象塑造方面，又能畅所欲言，增加企业的知名度。但因就业杂志多为周刊、半月刊或月刊，对时效性较强的职种，不太适合采用。
6）电台广告招聘。随着有线电视的普及化，部分行业也会利用有线电视台做招聘广告，电视广告与报纸、杂志刊登的广告不同，其广告画面一瞬即逝，且选择的时段、节目内容、收视观众的受教育层次，都会影响招聘广告的效果。
3猎取人才
高级人才和尖端人才对企业的作用是非常重大的，用传统的渠道往往很难获取，通过猎取人才的方式可能会更加有效。猎取人才一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，需要付出较高的招聘成本，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。
4离职人员招聘
企业人员离职后，并不表明其新的工作单位如其预期的那样能发挥所长。如果诚意邀约，有些离职者也会考虑再度重回企业。
5推荐招聘
1）客户推荐。客户与公司间密切往来的“亲密关系”，经客户或协办厂商介绍的人员，可用性很高。
2）自我推荐。形象佳的企业是求职者想一展抱负的场所。对于求职者“慕名”以自我推荐函来求职的，收到信函后必须回函，并分门别类归档备用，以保持随时通知其面谈的机会。
6裁员企业员工招聘
可通过裁员企业人力资源部门的推荐，挑选合适的优秀人员。
总之，招聘渠道很多，实际操作中可以选择一种或几种综合使用。
影响员工招聘的因素
企业招聘受很多种因素影响，其中员工的求职动机、企业的条件对招聘影响最大。
1员工的求职动机
员工的求职动机包括职业兴趣、经济压力和自尊需要三个方面。
1）职业兴趣。它是选择不同职业的主要动机。职业兴趣可能产生于童年时代，也可能产生于成年以后。就大多数人来讲，职业受教育程度、个人经济状况、劳动力市场的特点及个人的知识、能力和个性等因素的影响。
2）经济压力。应聘者求职动机的强烈程度与其承受的经济压力呈正比。在职人员寻找新工作所花费的时间比没有工作的人少，没有工作的人员每星期找工作的次数多。这主要是因为经济压力所造成的。有收入的员工寻找工作时较为被动，他们会花较长的时间寻找较为满意或收入较高的职位。
3）自尊需要。应聘者求职动机受个人自尊影响。高度自尊的人比较倾向于寻找比以前地位更高、报酬更多和更有挑战性的职位，所以，这些人会花更多的时间和精力，去寻求新的工作。
2企业的条件
应聘人员的多少取决于企业的招聘条件。通常企业的报酬系统、向员工提供的发展机会和企业本身的形象是吸引应聘人员的三个主要因素。
1）企业的报酬系统。它是激励员工的主要因素之一。多数应聘人员都会考虑开始的底薪、工薪增加的幅度和频率、企业提供的福利和其他保障。高报酬和低报酬虽然都能招聘到优秀人才，但高报酬通常更容易吸引到优秀的人才。
2）向员工提供的发展机会。企业能否吸引到人才还与企业提供的发展机会有关。这些机会能使员工在人格上和技术上得到迅速发展，如果企业能够提供良好的发展机会，则能吸引较多的人才。这种企业被认为是关心人、帮助人的企业，员工乐于在这种企业中工作。企业如果有明确的职业生涯计划，给员工一个清晰的阶梯，就更容易吸引和招聘到合格的人才，也能使员工在企业中长久地工作。
3）企业本身的形象。企业的形象是一个变量。通常，企业的整体形象是由员工的待遇、产品服务质量、企业参与社会事务的态度等构成的。企业的形象越好，越容易吸引应聘者加入。
人才招聘缺陷的规避
企业的人才需要通过招聘获得，招聘中有很多学问可探究，也有一些规律可循，尽管无法使其科学化和标准化。
招聘说明必须符合实际
招聘说明必须考虑企业中已存在的规范，如果不切实际，就会缩小应聘者的范围，一些拥有成功所必备能力的最佳候选人，也许会由于未达到工作规范的某些条款而被拒之门外。
不以绝对标准评价应聘者
在企业内，表扬与批评通常都是以绝对的方式表达出来的。但在招聘过程中，特别是在面试时，如果仍采取这种绝对的方式，那么就会使应聘者无所适从。招聘人员常用绝对标准评价的一个问题是：“你的优、缺点是什么？”对于招聘人员来说，答案有好、坏之分。招聘人员应避免用这种绝对标准评价应聘者。
不以貌取人
应聘者往往把好的一面呈现给招聘人员，招聘人员不能只相信应聘者的回答和他的简历，应该换个角度审视应聘者，仅仅以貌取人，那就很容易为自己留下隐患。
不轻信介绍信
介绍信常常是前任老板或现任老板的赞誉。他们常常更看重的是他们与候选人间的私人关系，而不是帮助一个素昧平生的人做出正确的雇佣决策。招聘人员对此应有清醒的认识。
避免过分趋同
有时工作需要由有不同视角或不同技能的人来完成，才能取得更好的效果。过分趋同，就像近亲繁殖，结出的果只能是怪胎。
避免授权失当
不少主管人员都想亲自做出雇佣决定，这样做是对的。许多主管往往把授权的任务委派给别人，虽然他们承担了对最后的入围者进行面试，尔后从中挑选出最终人选的任务，但还是很难达到满意的效果。
招聘没有跳槽嗜好的员工
“跳槽”是不可避免的现象，但它会给企业带来损害。如果招聘了一个企业所需的技术人员，不到一个月就离职了，是不可取的。招聘人员在招聘时，一定要避免招聘到那些总想跳槽的人，即使是很有才华的人。招聘时要考虑应聘者在企业时的意愿如何，或者能否适应企业文化。因此，招聘人员一定要重视面试的作用，不仅要看重应聘者的技术才能，还要重视应聘者适应企业架构和与同事合作的能力。企业有时候让那些将来可能和某职位的候选人同事的企业员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的企业员工组成的团体。
尽量从内部选拔人才
人才引进十分必要，人才流动势在必行，但在一般情况下，人才使用的主要着眼点应在企业内部。美国精确铸模公司就规定高级管理人员要从企业内部选拔。
通过外部招聘确实可以起到引进人才的作用，但其结果是常常不近如人意。有时会聘个虚假的人才，即使是真正的人才，也不能充分发挥其作用，双方都会大失所望。招聘人员可以把眼光放在企业内部，从企业中许多有才华的员工中选拔。这需要企业管理者和招聘人员去考察、挖掘。企业管理者和招聘人员应当怎样挖掘人才呢？其中很重要的一条是识同辨异，在同一工作岗位上发现他们的能力差别，在同一类型人才中发现他们各自的差异，优选出具有优良特质的部下。
重视情商
科学证实，情绪智商是职业成功的关键预测因素。情绪智商的五个要素分别是：自我意识、自我调节、动机、共情和社交技能。多数企业招聘人员主要看重应聘者的硬指标，比如受教育程度、工作经历、智商等，他们很少去仔细思考一些软指标，比如情商。企业招聘人员应认识情商的重要性，重视情商。
实行结构化面谈
在预测绩效方面，当前流行的技术方法中，最可靠的是结构化的面谈法。“结构化”意味着面谈者事先要精心准备好一些问题用以询问应聘者，比如，相关的知识、技能，以及一般的能力问题。这种面谈必须精心计划和认真实施。
