该赏则赏，该罚就罚，赏罚必须分明。奖赏是一种正强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则是一种负强化手段，即对某种行为给予否定，使之逐渐消失，这两种方法应综合使用。奖惩分明，是领导者管理工作中不可缺少的。
1.表扬下属的语言要真诚
赞扬是一种激励，这是毫无疑问的。
赞扬的魔力可以从下面的小故事体现出来。
你对邻居说：“我家有一盆花，你帮我修剪一下吧？”对方一定会客气地拒绝你：“我的技术太差，把你家的花修不好了怎么办？”而且心里肯定会说：“哼，要我给你卖力。”但如果你换一种说法：“我发现你家的花修剪得特别漂亮，你在这方面的造诣一定很高。哎，我家有一盆花，你能不能教教我，看怎么剪才漂亮？”对方一定就会高高兴兴地帮你剪花了。同样一件事情，说话的方法不同，导致的结果就截然不同。这就是赞扬的作用。
对于企业的领导者来说，若能以欣赏的眼光来观察下属的优点，并毫不吝啬地加以赞扬，那么下属将因你的赞扬而备受激励，对于你交付的工作，就能愉快地完成。这样，不但员工能发挥出惊人的工作效率，你甚至还能挖掘出优秀的人才。
经营之神松下幸之助说，每个人都有自己的缺点和优点。十全十美的人固然没有，一无是处的人也不会存在。身为一名主管，如果总觉得下属这里不行，那里不好，以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察下属，不但下属做不好事，久而久之，你就会发现周围没有一个可用的人了，当你要委派任务时，一定会因为觉得不放心而犹豫不决。
赞扬是含有巨大能量的，作为一门激励艺术，作为企业的领导者必须掌握它，运用它，用它来激发员工的创造力。
但是，有些领导却不懂得表扬下属的真谛，而只想着树自己个人的威信，收买人心，实际上并没有表现出欣赏的诚意，无论是被表扬者，还是其他人都有像被猴耍一般的感觉，这样的做法根本没有任何作用。
领导表扬下属，必须首先自己表示欣赏、表示出诚意。
曾国藩就很善于当众表扬某一位下属以激励其他将士。有一次，他召集诸将谈论军务，他先发言道：“诸位都知道，洪秀全是从长江上游东下而占据江宁的，因此江宁上游乃洪逆气运之所在，现湖北、江西均为我收复，江宁之上，仅存皖省，若皖省克复，江宁则早晚必成孤城。”此时，一贯沉默寡言的李续宾从曾国藩的话中意识到了下一步的用兵重点，就试探着插话问道：“涤帅（曾国藩字涤生，故称其为‘涤帅’）的意思，是要进兵安徽？”“对！”曾国藩见李续宾猜出了自己的意图，以赏识的目光看了李续宾一眼，接着说：“迪庵（李续宾的字）说得好，看来你平日对此已有考虑。为将者，踏营攻寨算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，规划宏远，这才是大将之才。迪庵在这点上，比诸位要略胜一筹。”其他将领无不点头称是。
曾国藩的这番赞扬是发自肺腑的，不带半点收买人心的意思，这种表扬不仅让被表扬者感到身受鼓舞，也让其他将领心悦诚服。
北魏时大武帝拓跋焘很赏识崔浩，聘他为顾问，并鼓励他集思广益、敢于进谏。在一次有数百人参加的酒宴上，太武帝指着旁边的崔浩，发自内心地表扬道：“你们看这个人纤瘦懦弱，手不能弯弓持矛，但他胸中所怀的却远远超过甲兵之勇。朕开始时虽有征讨之意。但思虑犹豫不能决断，后克敌获捷，都是这个人引导我直到今天这一步。”
富兰克林有句名言说：“诚实是最好的政策”。聪明的领导在表扬下属时，最好的方法就是要真诚，太武帝对崔浩的表扬没有半点虚伪，他平时就非常赏识崔浩，坦诚之情处处可见。
2.当众赞美下属的技巧
作为中层领导，你所领导的部门的成员谁最敬业、谁最辛苦、谁取得了成绩你是最清楚不过的了。那么及时地予以公开表扬、赞美不仅能鼓励受表扬者，同时也能激发部门其他员工的工作热情。
领导称赞下属，从很大意义上讲是手段而不是目的，当着大家的面称赞下属是为树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩，当众称赞某一位下属无疑是驾驭和控制下属的有效方法。
在众人面前得到领导的肯定和赞美，是一件美好的事情，将是一种无形的推动力。人人都有自尊心、荣誉感，都希望所做的工作和自身价值得到他人的了解、社会的承认和领导的肯定。当众赞美，被赞美者渴求荣誉的心理就会得到满足，就能激发出更高的工作热情。在日常工作的例会上，可以对一些随时发现的良好行为提出表扬，在总结工作的会议上，可以结合工作对一定时期内表现突出的好人好事和先进典型进行表扬，在一些专业工作会议上，可以对一些好的做法进行表扬。
但是，如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满或嫉妒，不仅对被称赞的下属等造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化部门内部矛盾。所以当众称赞一位下属必须慎重。
（l）当众称赞某一个人，必须首先考虑到控制住其他人的嫉妒心理的产生，其实，当众称赞一位下属让其他人产生一点嫉妒和羡慕是正常的，关键在于领导能切实把握好、引导好，把这种嫉妒和羡慕的心理朝着有利于工作和团结的方向引导。
（2）当众称赞下属要有理有据
当众称赞一位下属必须要说服大家，使其他人心服口服，这就要求领导的话有据有理，“有据”就是要有事实根据，铁证如山，谁也说不出个“不”字来，“有理”就是要求领导的话有道理，值得推敲，“有据”和“有理”必须结合起来才能起到教育和激励的作用。
一次会议上，孟处长在总结工作时提到发表文章比较多的何某时，表扬道：“小何同志肯动脑子，好钻研，近来成果很多。发表了八篇文章，其他年轻同志要向人家学习，搞些成果出来。”话音未落，就有一位年轻的部下插话说：“水平不能以文章来定，文章的好差不能以发表的多少来定，发表文章多并不一定说水平高，那有可能是文字垃圾多。有的人一辈子就发表一篇或几篇文章，影响却大，难道说水平低吗？”
孟处长被问了哑口无言，不得不解释一番。结果弄得谁也不高兴。
孟处长的尴尬不在于他没有依据，而是有据却无理，他的表扬也确实经不住、经不起推敲，所以其他人心里不痛快，把他的称赞给堵了回去。
（3）当众表扬某下属，不能怀有心计，还要有诚意有的领导在表扬下属时，只想着树自己个人的威信，收买人心，实际上并没有表现出欣赏的诚意，无论是被表扬者，还是其他人都像被猴耍一般，这样的做法根本不可能使领导如愿，领导表扬下属，必须首先自己表示欣赏，表示出诚意。
（4）给每个人以均等的机会
领导赞扬下属，尤其是当众赞扬下属，因为影响面较大，所以应当坚持公平的原则，给每个人以均等的机会，赞扬对事不对人，谁的成就符合要求，达到标准都要当众赞扬，而不能此一时彼一时，忽冷忽热，赞一个偏一个。这样才能创造一种公平竞争、努力向上的工作氛围，把单位的工作搞好。
3.真心赞美下属
常言道：“十句好话能成事，一句坏话事不成。”赞美、恭维的话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的赞美肯定会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感。
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：他得到这么多的薪水，主要是因为他跟人相处的本领。
“我认为，我那能把下属鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励！”他说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
领导者应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属、欣赏下属是管好下属的妙招。
年利润十亿美元的美国玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说过：
“有两件东西比金钱更为人们所需要——认可和赞美”。金钱可能是调动下属积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了下属的荣誉感，责任感和自尊心，下属的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”的神圣感情，他们会更加努力地工作，然而它的“成本”却十分“低廉”，所以说赞美不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管人方法。
实际上，每个人都渴望得到认可和别人的赞美，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚进公司的年轻人，还是即将退休的老员工，概莫能外。人们普遍地容易接受那些赞美他们优点的人。
知道了赞美的巨大力量，领导者就应该不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美下属。只要发现工作突出，立刻不失时机地给予赞美，不见得非是干出惊天动地的大事。对提批评意见的下属，即使提的不正确，也可以赞美他对公司的责任感。如果留心，就会发现每个下属都有优点，都值得赞美。
同时，领导者在赞美时，注意要以非常公开的方式对下属进行表扬。一位外国企业家说：“如果我看到一位下属杰出的工作，就会想到要让所有其他下属都看到这个人的成果，并且告诉他们这种工作的杰出之处，这样也可以当作激励机会。”这是一个很好的导向，每个下属要想获得赞美，必须好好地工作。
另外，赞美下属要注意真诚和客观。要发自内心地赞美下属，语言、表情是很严肃认真的，不能给下属以造作之感。赞美本身虽是好意，但不着边际、不关痛痒的赞美不会产生积极的效果，只有下属应该得到赞美的时候才赞美，下属心中才会感到无限喜悦，当事人认为自己不值得赞美而被赞美时，其作用往往是相反的。
4.如何表扬下属的闪光点
现在，我们经常听到各级领导者甚至包括车间班组长都在感叹：可用之人真是太少了！其实，不要埋怨下属的无能，而是身为领导者的你没有发现下属的优点，却紧盯着他们身上的不足之处，甚至将其无限量地放大，因此，在你眼中下属都是无能之辈。其实则不然，就算是你的部下有再多的不足甚至缺点，他的身上也一定有闪光之处，你所缺少的就是发现部下身上闪光点的那一双慧眼。
任何人都有优点和缺点，如何看待一个人的优缺点，尽管有客观的评判标准，但与观察者看人的角度也有相当的关系。如果用灰暗的心理看人，从人的短处着眼，那么看到的自然是缺点多于优点，短处多于长处。如果换个角度，用积极的眼光看人，从人的长处着眼，那么所能看到的一定是优点多于缺点，长处多于短处。对于一个高明的领导者来说，应善于挖掘部属身上的闪光点，激发他们的才智，为我所用。
领导者用人，应先看其长，后看其短，要扬长避短。
马谡被斩，是三国时期诸葛亮避长用短酿成的一个悲剧。史称马谡“才气过人，好论军计”，是个非常好的参谋、幕僚之才，诸葛亮却弃其所长，用其所短，偏偏派他去带兵镇守街亭，与魏兵对阵，最后招致惨败。
作为一名领导者，要学会多看多用下属的长处，予以发扬，并创造良好的条件让他得到充分的发挥。
王刚是工厂的部门经理，最近他的部门调来一个名叫李杰的人，别人对李杰的评语是：“时常迟到，工作不努力，以自我为中心，喜欢早退。”过去的经理对李杰都束手无策。最初王刚向公司建议调李杰到其他部门去，但领导没有改变决定，希望王刚好好指导他。
别人的评语果然不虚。第一天上班，李杰就迟到了五分钟，中午早五分钟离开单位去吃饭，下班铃声前的十分钟，他已准备好下班了，次日也一样。
王刚观察了一段时间，发现李杰缺乏时间观念，平时独自作业，态度冷漠，极少与同事打交道。但仔细观察李杰的工作状况，王刚发觉他的效率极佳，超过一般的标准，而且成品优良，在质管部门都能顺利通过。
王刚对李杰的迟到早退未置一词，只是微笑着打招呼，对李杰中午提早去吃饭也从未有异议，这反而使对方自觉过意不去。李杰心想，王经理为什么从无异议？过去的经理可能早就对我的作风大发雷霆，至少会斥责几句，但现在的经理却毫无反应。
感到不安的李杰，终于决定在第三周星期一准时上班，站在门口的王刚看到他，以更愉快的语气和他打招呼，然后对换上工作服的李杰说：“谢谢你今天准时上班，我一直期待这一天。这段日子以来你的成绩很好，算是单位的冠军呢！真是一流的技术人才，工作速度很快，如果你继续努力，一定会得优良奖。我发现你才能出众，希望你发挥潜力，也许我的话有些不中听，为了你的前途应遵守纪律，认真努力。”
虽然李杰没有立刻改掉所有的缺点，但遵守上下班时间和工作情绪方面，几乎判若两人。
可见，赞扬可以改变一个人，可以有效地激励下属，赞扬是催人向上的最好动力。人的生活离不开赞扬。那些被自卑感压倒的人，那些谨小慎微、猜疑心重的人，往往就是因为少年时代缺少赞扬所致。赞扬对于人类的灵魂而言就像阳光，没有它，人是无法“开花结果”的。
千万不要认为没有必要去赞扬下属。如果你善于发现下属身上的闪光点，并加以赞扬，就能有效地激励下属为你工作，同时，你也会同时感受到生活的恩赐，下属努力的工作会让你收获成功的果实。
