每个领导者都希望自己所带领的团队是一个高效能团队，而恰到好处的激励正是让平庸员工走向优秀、让优秀员工走向杰出的最好装备。
1.激励是管理艺术的核心
如果说管理是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心了。企业最终的竞争力来自员工，在“以人为本”的经营时代，只有不断开发出新的激励模式，才能够保证企业在经营中不断创新，并把这种创新转化成新的竞争力，在残酷的竞争中后来居上，从优秀走向卓越。
激励是高效领导者的必修课。不懂得激励，企业就无法高效运行，一时的红火也是不过是昙花一现，根本经不住时间的考验。
小张是一家公司的业务人员，当小张刚来公司的时候，对自己的这份工作很感兴趣，凭借他的认真和努力，工作业绩在一步步提升。一年以后，小张对业务已经十分娴熟，各项工作得心应手。然而，小张却产生了前所未有的疲倦感，这些工作对他已经没有了新鲜感和刺激。另外，在公司中还有很多比他更有资历的员工，小张觉得在公司中上升的空间很小。于是，小张想到了辞职。
小张的故事在每个公司中都可能发生。人事经理会对这种事情非常头疼。小张的离职虽然不会为公司造成致命的打击，但是重新招聘和培养新的业务人员会大幅度提高公司的人力资源成本。有些员工可能不会像小张那样去辞职，但工作的积极性却总是无法再提起来。
那么，如何改善这种状况呢？进行员工激励是最好的方法。
激励本来是一个心理学名词，所谓激励，就是激发人的动机的心理过程。将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。
在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，都具有十分重要的作用。
员工激励是管理中的一个重要组成部分，也是高效管理的核心，它是根据激励的原理，采取具体的激励方法，来提高员工工作效率和员工生活质量的一种员工管理方式。
根据马斯洛的需求层次理论，人们的各种需要可以归结到五个层次上，分别为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。
员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，这就是激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力（即动机）。
员工有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。最后员工的需要得到满足之后，员工的紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。这个反复的过程就是激励过程。
在前例中，小张刚进公司时，有熟悉业务的需要，于是他积极努力的工作，来达到这个目标。在满足这个目标之后，该激励状态就消失了。于是小张感到了“疲倦感”。由于小张并没有在公司中找到新的激励目标（比如没有晋升的机会等），于是小张就有了辞职的想法（到其他公司去寻找激励目标）。
员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。
正如管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中所言：“我们不能因为恐惧的消失而坐等工人自发产生激励因素，我们必须创造一种积极的激励因素来取代它。这是管理人员面临的一个中心任务，一个最困难的任务，一个最紧迫的任务。”
随着社会的进步和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越多，企业中的员工不再是为了生存而工作。他们渴望充分发挥自己的能力，并得到更大的利益。
由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中老板与员工的关系不再是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。老板仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。
“人是企业最宝贵的财富”、“人是企业的第一资源”已经被绝大多数企业所认同。由于在现代企业中人的因素越来越重要，所以在现代企业的人力资源管理中也越来越重视员工激励问题。企业愿意将更多的精力和财力花费在员工激励上面。
著名学者凯兹在提出了组织必须满足的三项行为要求，它们是：
（1）不仅要吸引员工加入组织，还要想办法把他们留在组织中；（2）员工必须完成他们的本职工作；
（3）员工在工作中要发挥创造性和革新精神。
这三项行为要求，无一例外的都与员工激励有着密不可分的关系。
所以，我们把高效管理的核心这一桂冠戴在激励问题上，是再恰当不过了。
2.用自己的激情带动员工的热情
要想让你的公司充满激情与活力，让组织充满一种乐观、积极向上的氛围，首先就要求公司领导者自身要做到有激情、乐观和积极向上。
就像行为一样，领导者的情绪和心态也能感染和激励每一个员工。
在推动工作的过程中，会出现各种各样的问题，甚至出现扯后腿的人都是在所难免的。公司领导者要想推动工作，要想激发他们的热情和促使他们努力工作，最好的办法就是用自己的“激情”去带动员工的工作热情，从而推动工作的进展。试想当员工看到经理每天不辞辛劳地工作，他们还能不尽心尽力地工作吗？
因此，与其为了顾虑员工的想法而伤脑筋，倒不如自己一心一意地工作。只要自己尽全力专注地工作，用这种工作的激情去带动员工，你的认真态度必能感动周围的人，使他们积极地工作。
如果公司老板能确实地认识自己所负的责任，在业务繁忙时，自己一个人留下来拼命地工作，他的部属看到这种作风时，会有人表示：
“老板太辛苦了，休息一下吧。”这样很自然地沟通了与部属之间的感情，大家产生共同的默契。
三国时，孙策为了平定江东，每次冲锋陷阵他都在最前列。手下人很为他担忧，他却回答说：“如果我不冲在最前面，那么将士们又有谁会勇猛作战呢？”他正是以这种激情去影响每一位属下，进而迅速地扫平江东，奠定了坚实的后方。
身先士卒，不要命地工作，很早就在比尔·盖茨和保罗·艾伦在研制BASIC时让人领略到了。他们两个在电脑室发狂地工作，经常一连24小时通宵地干，偶尔睡上一两个小时。当疲惫得实在无法再干下去时，盖茨就趴在电脑台前打个盹。在电脑键盘前干着干着就睡过去是常有的事。几分钟后，猛地惊醒过来，又接着敲打键盘。
这种不要命的精神，从某种意义上讲，为微软后来的软件研制开辟了前进的道路。在盖茨成为了微软领袖之后，他在工作上依然充满激情，哪里工作最关键，哪里工作最艰难，盖茨就会出现在哪里。他和员工们同甘苦共患难，和大家一起摸爬滚打，大家几天几夜不睡觉，他也几天几夜不睡觉，而且有过之无不及。盖茨每周工作60～80小时，已不是什么新鲜事情。
在他的带动下，全体员工也变成了工作狂。他说过：“这些人，每天都是一边工作，一边想着‘我要赢’。故此，在周末工作，并不是稀罕的事情。可以说是微软人常有的事。”无疑，盖茨本人这种工作狂热精神，感染了全体微软员工，尤其是那些软件程序设计师。他的工作热情本身就是一种无形的鞭策。
“在这样的公司工作，成天看到身边的人，尤其是公司老板，都在努力工作，自己难道还好意思慢吞吞地磨蹭？”一位来自卡耐基·梅农大学去微软公司临时打工的大学生这样对人说。
当然，未必所有的老板都是在工作技能上十分突出的工程师，但如果你是一个懂得煽情，懂得利用自己的工作热情去影响和激发员工工作的人，那你就是一个优秀的老板。
老板的这种热情和精神会影响其下属，让大家都形成一种积极向上的态度，形成热情的工作氛围。可以说，老板的这种“激情”是具有强大感染力和影响力的，是一种无声的命令、最好的示范，对部下的行动是一种极大的激励。
3.用信任激发员工的自信与豪情
许多研究都清楚地表明一个道理，即自信是促使人们在工作中实现有效性的最重要的因素。
有自信的员工也并不是那种“舍我其谁”的“跋扈君主”。他们心理健康，有着一种“潜龙升天”的心境。与周围的同事能够以协作的精神促使工作顺利完成，这无疑为开展公司工作提供了良好的氛围，同时，也使公司内部显得生机勃勃充满生气。
当务之急，公司领导者必须帮助下属找回他们缺失的自信，激发他们的热情。而要达到这个目的，就必须先信任下属。
人在受到信任的时候，一般都会产生快乐和满足感，进而诱发出全力以赴的心情。可以肯定地说，公司领导者信而不疑，那么员工不仅会被领导者信任自己的态度深深打动，而且会被领导者的能力和成就深深吸引。
说到底，一个真正信任员工的领导，一定也会受到大多数员工诚心诚意的信任。毕竟，人是有感情的动物，几乎每个人都有“投桃报李”、“以心换心”的想法。相反，那种漠视他人对自己托付的责任、时刻想利用领导者对自己的信任的人，只是成千上万人中的极少数。
公司领导者只有充分信任员工，放手让其工作，才能使员工产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出员工的积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定某某担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。
试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，会出现什么局面？
特别在公司里，如果员工得不到公司领导者起码的信任，必然导致职员情绪欠佳，精神沉郁，怨懑丛生。上下级关系紧张这种彼此生疑生怨的状况，常是导致公司走下坡路的主要原因。
信任员工，实际上也是对员工的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于那些担当试验者、拓展者、探索者角色的员工，那些敢于直面老板的错误提建议、意见者，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正者，公司领导者的信任是其最后的精神支柱，柱倒则屋倾，在上述情况，切不可轻易动摇对他们的信任。
对员工的信任与员工感受到的责任感常常是一致的，但生活中的误解也是常常发生的，因此公司领导者对员工一定要坦诚。如出现变故及不利因素，有话要说到当面，不要在背地里议论员工的短处。对员工的误解应及时消除，以免积累成真，积重难返。有了错误要指出来，是帮助式的而不是指责式的，相信员工不是傻子，好意歹意自会心中有数。
总之，与员工经常保持思想交流非常重要。
在具体运用时，公司领导者对员工表示信任的方式，也应灵活巧妙，多种多样。诸如：
——在大庭广众之中，众目睽睽之下，有意制造一种隆重的气氛，将最困难、最光荣的重要工作交给某个员工，使他觉得这是上级对他的最大信任，“看得起他”。
——在听到别人对员工的不公正非议时，当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地使用员工，就像刘邦听到别人议论陈平有欺嫂、受贿之嫌以后，照样重用陈平一样。
——不以一时的胜败论英雄。在员工屡遭挫折，工作进展不大时，决不能因此而抹杀他过去的功绩，怀疑他固有的才能，草率地中途换人，而是及时向员工提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑虑，尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。
——在和员工一起研究工作时，只要条件允许，就应该先听听员工的意见和看法。当员工由于自己的看法和你不一致，因而表现出含糊其辞或竭力“靠拢”领导者的观点时，作为老板，应及时鼓励员工坦率地提出不同意见。当员工在你的鼓励下，大胆发表了不同意见，而这些意见确实比你原来的想法高明时，应当予以肯定；如果员工表述的意见毫无可取之处，也不要生硬地完全否定，而应该首先肯定它在某些方面具有参考价值，然后再详尽地说出自己的看法。要知道，在员工面前充分发扬民主作风，正体现了你对员工的最大信任。
——有意“免检”员工从事的某项工作，甚至对员工在工作中偶尔出现的小过失佯作“不知”，只要本人知错改错，不再重犯，就不予深究。通过这种宽容的做法，使员工切实感受到老板对他的充分信任。
——在制定计划、执行、检查、总结等管理过程中，公司领导者应尽量吸收员工“参与”这些活动，让他们充分发表自己的意见。通过最大限度地满足他们愿意“参与”的心理，来增强他们对领导者的信任感。
——对员工不必统得过死，管得过严。给予员工适度的自由，让他们根据自己不同的兴趣、爱好、特长和追求，去努力实现个人的“目标”。有时候，员工在个人小目标上取得的进展，不仅不会影响上级制定的大目标，反而更有助于大目标的提前实现，对于整个社会也能多做一些贡献。相信对员工的自我约束能力适度“松绑”，也是对员工的充分信任。
