我们通常所说一个部门或企业搞得好不与好，其实更多的是说这个部门或企业的领导有没有过硬的经营管理能力和水平。其中，拥有管理员工的能力尤为重要。
作为一个部门或企业的领导，如果能够在对员工进行的日常管理中，使各种各样的员工都团结在自己周围，让他们竭尽所能地贡献聪明才智，让他们充分发挥主观能动性，并且能有效地控制员工，使员工们都成为自己事业、工作上的助手，那么，这个领导一定是一个优秀成功的管理者。
而要做到这一点，的确需要领导者掌握一定的日常管理员工的原则、方法和技巧。
一、善于理顺与员工的关系
领导与员工是矛盾的两个方面，是对立的统一。二者的关系处理得好，可以形成强大的合力，推进事业长足发展。否则，会带来许多消极因素。
1.员工心目中的理想领导
纵观历史，凡是有作为的领导，都非常注重自身道德品质的修养，注重个人形象的塑造。因为领导在员工心目中的形象如何，将直接影响领导意图的实现和事业的成败。那么，一个领导者应在员工中树立什么样的形象呢？
（1）一尘不染，给人以敬仰感
在市场经济条件下，要做到清正廉洁、一尘不染，就要管住心，没有贪欲；管住手，不乱批条子；管住嘴，不大吃大喝；管住腿，不到不该到的地方去。只要领导者能坚持做到两袖清风、廉洁奉公，自然会得到员工的尊重。
（2）一身正气，给人以正义感
一身正气是领导者的基本角色属性。首先，思想要纯正，凡事能从企业的大局利益出发，而不是围绕着个人的功名利禄打转转。其次，品行要端正。领导者品行不正、办事不公，即使本事再大也会丧失感召力。要以身正求公正，以公正换人心。第三，处事要公正，不为权势丧志、不为钱财动心、不为酒色忘形。
（3）一视同仁，给人以公道感
对员工分亲疏厚薄，是领导者的大忌。“领导偏心，员工寒心”，员工能谅解领导因经验不足而出现的失误，却无法容忍领导的不公正作风。如果亲一派、疏一派，厚一伙、薄一伙，“一个锅里做出两样饭”，势必导致单位内部怨气丛生，人心涣散，既害了同志，又毁了事业。实践证明，搞小圈子的人，圈子会越搞越小，干不成大事。
（4）一诺千金，给人以稳重感
领导者的一言一行，说话办事，影响面宽，事关重大，一旦失误，很难挽回。作为领导者，必须紧睁眼，慢开口；敏于思，慎于言；决策时要先民主、后集中，先咨询、后决断。表态时要注意“五忌”：一忌莽撞，遇事乱“放炮”。三杯酒下肚，心血来潮，忘乎所以。二忌随意，缺乏主见。切不可棉花耳朵婆婆嘴，来回翻烧饼，要有“君子一言，驷马难追”的大将风度。三忌畏难，前怕狼后怕虎。遇到重大问题，躲躲闪闪；涉及得罪人的事，模棱两可；对带风险的事，吞吞吐吐；对分管的工作，上推下卸，这些都是不应该的。四忌偏袒，看人下菜碟。对关系亲近的点头，对关系疏远的摇头；对有来头的点头，对无靠山的摇头；对给好处的点头，对不给“表示”的摇头。如果在原则问题上持双重标准进行表态，不仅授人以柄，为今后工作埋下隐患，而且会使自己陷入不能自圆其说的困境。
（5）一张一弛，给人以节奏感
古语云：“张而不弛，文武弗能也；弛而不张，文武弗为也；一张一弛，文武之道也。”刚柔相济，劳逸结合，是领导者的重要领导艺术。工作松紧适度，生活劳逸结合，节奏分明，秩序井然，群体组织才能持续健康发展。我们既反对那种无所事事、被动应付的懒汉作风，又反对那种几天写不成个材料，几趟跑不成件事情的松垮风气，也反对那种每时每刻都高度紧张的疲劳战术。
（6）一以贯之，给人以信任感
领导者部署工作必须有一个基本思路，不论对人、对事必须有一个基本看法，对待问题必须有一个基本章法，制定方针政策要有历史的继承性和工作的连贯性。切不可今天一个思路，明天一个花样；今天看成一朵花，明天就成了豆腐渣。跟着这样的领导干，员工看不清，摸不透，跟不上，干不好，总觉着干得很累。
（7）一瓣心香，给人以信赖感
古代一位诗人曾在一首诗中写有“一瓣心香洞府开”的诗句，认为心里虔诚就跟烧香一样，比喻十分真诚的心意。领导者对员工也必须真心实意以诚待人，与人为善，坚持做到赤诚相见，推心置腹，体贴入微。批评错了就要勇于当面检讨，这样会赢得员工的心。对员工能拉一把，就不要推一把，这样既有利于员工的成长，又有利于单位的团结。而那些当面说好话、背后说闲话的领导，是员工所嫉恨的。要用一颗宽厚仁慈的心去带领员工开拓事业，共创辉煌。
2.领导心目中的得力员工
（1）做人谨慎，不捅娄子
在各个职能部门，出现管理不严出事故，自控不严犯错误，保密不严生是非等情况都容易激怒领导。
（2）办事干练，不辱使命
领导喜欢听的是完成任务后的经验汇报，讨厌的是三步两回头，畏难发愁，叫苦连天。员工办事窝窝囊囊，领导看着别别扭扭。
（3）善于开拓，不断增光
这是领导对员工的高标准要求。凡是有强烈责任心、责任感的领导，都想创一流、当第一，都需要一批能破关斩将、勇攀高峰的“武林高手”。每一个想干一番事业的领导都是爱才如命的。对员工来说不怕领导不喜欢，就怕个人没本事。
（4）知难而进，不推诿扯皮
凡是作领导的，都会遇到一些棘手的问题，此时员工挺身而出、主动请战，会立刻得到领导的赞许。特别是需要内部各部门之间协作的工作，更不能来回推诿。领导讨厌那些见到好事争抢，而遇到难题绕道走的员工。
（5）敢讲真话，不瞒上欺下
对上，认为领导喜欢什么就讲什么。隐瞒了事实真相，可能会博得领导一时的欢心，但因此而导致决策失误，领导会更埋怨你。说实话，可能会使领导一时下不了台，但他过后仔细一琢磨，便会从心里感激你。能有几个敢于直谏的员工在身边工作，那是领导者的福分。对下，不能乱打领导旗号。靠打旗号办事情，最终总要露马脚的。因为对方就是冲着领导的面子给办了事情，总是会想办法回个话的。打旗号的做法必然会损害领导的威信，而经常给领导脸上抹黑的员工，迟早会被“拒之门外”的。
（6）同心同德，不三心二意
有些人心理不健康，总喜欢“逆向思维”，爱挑领导的毛病，把与领导对着干视为敢说话、有骨气；把按照领导的要求办视为拍马屁、没出息。按理说，在处理员工与领导的关系时，首先要讲原则，在大是大非问题上不能无原则迁就。但就一般情况而言，员工应与领导同心同德，共创辉煌。
3.领导与员工应该互相支持
领导与员工只是分工不同，在人格上绝无高低贵贱之分；在人际关系上，应该形成一种相互尊重、相互理解、相互关心、相互支持的浓厚氛围。这是攻无不克、战无不胜的法宝。
（1）换位思考，相互理解
就一般情况而言，当领导的都想为员工的工作、生活和进步多提供一些帮助；当员工的都想尽力做好领导交待的任务，尽量让领导满意。但在现实生活中，不尽如人意的情况经常发生。
领导有领导的难处，员工有员工的困难，只要换个位置想一想，就可以产生相互谅解的效果。
（2）以诚待人，相互关心
天南海北的人能够坐到一起工作就是一种缘分。大家在工作上是同事，在生活上是朋友。领导遇到困难，员工要主动帮助排忧解难；员工有了难处，领导要及时伸出温暖的手。只要大家都能以诚相待，以心换心，就会极大地增强单位的凝聚力。
（3）各尽所能，相互支持
领导要及时答复员工请示的问题，不但交任务，而且要教方法，尽最大努力优化员工的工作环境；员工要高标准高质量地做好领导交办的事情，干好工作是对领导的最大的支持。
（4）荣辱与共，相依为命
领导与员工既是矛盾着的两个方面，又是一个命运共同体，应该同甘共苦，荣辱与共。明智的领导对员工应该严加管理、精心培养，把员工的成长看成是自己的成绩，把员工的失误看成是自己的过错；聪明的员工应竭尽全力支持领导的工作，维护领导的威信，把领导的错误看成是自己的耻辱，把领导的进步看成是自己的光荣。只有这样，才能形成战无不胜的强大合力。
二、雇用员工的原则
雇用员工应尽可能做到知根知底，既要识其才，也要察其情，识才知其能，察情知其德。具体而言，有下列几项原则应尽量把握：
1.应雇用比你聪明的人
从人的虚荣心和安全感来看，有的领导喜欢“武大郎开店”，只愿意雇用比自己稍逊一筹的人，而不乐意雇用比自己更聪明的人。这一问题在公司成立之初时还不突出。因为这时公司的业务活动还不多，只要有一个精明能干的头儿就应付得了。但当业务发展后，每一级管理人员都录用比自己差些的下级，公司便会成为同行业中的“侏儒”，就难以向外界拓展。而这时你对整个公司的业务，已无暇全面具体地顾及了，只能从宏观上管理，而一个比一个逊色的员工只会使公司的路越走越窄。所以为了整个公司的大局，还是雇用比你聪明的员工为好。
2.应雇用忠诚于公司的人
所谓忠诚就是热爱公司及自己的工作。员工若不爱自己的工作就不会有创造性，就会产生“做一天和尚撞一天钟”的现象。让它蔓延下去，对工作危害极大。现在有一种现象往往使主管感到头痛，有个别业务人员，尤其是技术开发人员，对本单位不够忠诚，为了自身的利益，有脚踩“两只船”的现象，这说明其人品低下，不足以共谋大事。对于这种人，一经发现，要断然处置。
3.应雇用有“自我节制”的人
在现代社会，由于消费水平日渐提高，普通阶层总会感到“钱愈来愈少”。如果每一位员工都能在日常生活里量入为出，自我节制，主管就省事多了。在任何一个机构，所担任的职责愈大者，愈需要较强的“节制”意识。“节制”是理智的表现：认知自己该做些什么及不该做什么。如果员工意志不坚，失去“节制”，浪费与漏洞随处可见，这种企业必倒无疑。
4.眼睛不正者不雇用
人的眼睛不会欺骗，所谓“听其言”、“观其色”，说话时目光游移不定者非奸即诈。
5.理论太多者不雇用
公司不是研究机构，若问他“这件事情怎么样”，他说一大堆这个主义、那个观点，就是没有说出解决事情的方法，这种人也许可以成为很好的学问家，但决不是有效率的员工。
6.不会交际者少雇用
做人最重要的是人格完整，但生活习惯各不相同。不沾烟酒，一板一眼虽不算缺点，但对商务需要来说，可能不利于开展业务。
7.无潜能的员工
有潜能的员工是指具有高于其现职要求的能力，但由于各种因素的制约而没有充分发挥出来的人。这些制约因素包括：在一个单位工作时间较短；工作负荷不足；领导对其能力尚未充分认识；没有合适的位子；在工作安排上用非所长；个人不善于表现；有人嫉妒和掣肘等。由于这些因素的制约，这类干部“养在深闺人未识”，实际上是一种人才资源的浪费。有潜能的人一般具有以下特征：一是学识水平高人一筹。能力是学识的一种外化，是学识的一种表现。有潜能的干部必然有较深厚的知识积累，有超出一般人的见识。二是完成本职工作游刃有余。这种人对自己分担的工作一般都完成得很圆满、很轻松，显得比较超脱、举重若轻。三是不事张扬。饱满的谷穗总是垂首，干瘪的稗子才会昂头。真有能力和本事的人往往藏而不露，但是他们真到需要的时候，往往也能当仁不让，只是这种当仁不让是一种自然而然的表现，没有刻意追求的痕迹。这样的人在不同的岗位均会有出色的表现。如果我们沿着这种员工成长的历程去跟踪考察，可以发现他们的适应能力很强，在一个新的岗位上能很快进入角色，且工作出色。
在识别和认定有潜能员工的过程中，应当注意以下几个问题：
一是不能将性格内向视为有潜能。有潜能的人有的是内向型性格，但不是所有性格内向的人都有潜能。
二是不要把仅有一两次出色表现的人轻易认定为有潜能的员工。一个人在一项活动中、一种场合下表现出色并不难，只要经过精心准备并具备了适宜的客观环境就有可能做到，而真正有实力的人必须经过多次和多种环境的考验才能证明。
三是潜能并非是一成不变和常用不竭的。有的人在一定的时空中堪称有潜能，如果时空结构发生了变化，这种潜能可能就有所减弱甚或不复存在了。例如一个人在某岗位上表现出有一定的潜能，如果再上升一个层级，提拔到领导岗位，虽然也比较胜任，但他的潜能如果全部开发出来了，那么此时就不能再继续将其认定为有潜能的员工了。
有潜能的人由于受多种因素的制约，他们的能量还没有全部释放出来，因此，他们在群众中的知名度可能还不高，认同感还不强。如果加以提拔使用，特别是破格提拔，有些群众就可能会感到不理解，甚至不赞成。也就是说，实践中存在着对有潜能员工的提拔使用（特别是破格提拔）与公认性不足的矛盾。在这个问题上，我们既不能不顾及群众的公认程度而硬性提拔使用，又不能只因有潜能员工的民意票数相对较低而埋没了人才。
