16.心平气和地提出批评
批评时尤其要注意自己的声调和表情，尽量做到心平气和，就事论事。如果批评者表现得激动、易怒，即使你提出的批评理由很充足，也会让对方感到不快，有一种受嘲讽、被侮辱的感觉。
17.不要在对方心情不好时批评
批评即使是善意的，在对方心情不愉快的时候提出，也会产生对立、反感、沉闷的情绪。作为上级，应该考虑到员工的心理，照顾他的情绪，尽量选择在他心情平和、愉快的时候提出批评。这样既有利于解决问题，也使他心理上容易接受，不会产生抵触情绪。要是在对方生气或郁闷的时候你还批评他，无疑是火上浇油，说不定会招致反唇相讥。
18.事先预测反对意见
能干的领导者会在提出批评之前考虑并预想员工会对自己的批评建议提出何种反对意见，再根据这些可能的反对意见推断出自己的考虑是否全面，观点是否正确。当做好这些准备后，再向员工提出批评会更易于让对方接受。
因为即使你非常善于阐明自己的观点，善于说服别人，也有可能会遭到别人的反对。如果事先有准备的话，就不会弄得措手不及，无所适从。
19.当众表扬，背后再批评
当员工有功过时，应该记住一个原则，就是当众表扬，背后批评。对于员工的功劳当着众人的面给予表扬可使员工又惊又喜，自尊心得到极大的满足，工作热情空前高涨。而员工有错误时则不宜当众批评，以免挫伤员工自尊心。最好是在没有其他人在场的情况下给予严厉的批评，使属下既认识到错误，又保全了面子。
20.批评后要安抚
无论任何团体，当员工犯下不可原谅的错误时，身为领导者无可避免地要对其加以斥责。然而，一旦呵斥次数过多，便往往起不了任何作用，且极易使员工认为上司性情暴戾、动辄发怒，进而对上司产生反感。
身为领导者只有在必要时方可采取痛斥员工的手段。
值得注意的是，真正善于领导的统帅者，在痛斥员工之后，一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。因为，任何人在遭受领导的斥责之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了！如此所造成的结果必然是他更加自暴自弃。
此时，领导者若能“打一巴掌揉三揉”，适时地利用一两句温馨的话语来鼓励他，或在事后私下对其他员工表示：我是看他有前途，所以才舍得骂他。如此，当受斥责的员工听了这话后，必会深深体会“爱之深，责之切”的道理，更加发奋努力。
如果领导在痛斥员工之后，当天晚上立刻打电话给该员工，给予一番鼓励与安慰，那么遭受斥责的员工必会心存感激地认为：领导虽然毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。如此一来，员工对于责骂的内容更加牢记在心，大大提高了工作的自觉性。
作为一个聪明的、有能力的领导者，你应该在员工出现失误时照旧信任他。用不着在这个时候献上多少殷勤，只要你真心实意地帮他改正失误，在他改错后仍然像以前那样信任他就足够了。
朋友之间相处，讲究“患难朋友才是真正的朋友”。领导与员工相处，一个重要的检验时刻就是一方处于逆境时。要想赢得员工的信任，你就必须信任你的员工，在他处于逆境时尤其要这么做。
四、正职批评副职的艺术
批评难，正职批评副职更难。工作中如果没有批评，往往出现无人负责、各行其是的局面，最终难以实现目标。运用批评武器的能力折射着领导者的管理水平和领导魅力，反映着领导者的经验和智慧。一个不会批评、不善于批评、不讲究批评艺术的领导者，在今天就是不称职的领导者。
由于副职在本单位的特殊地位，以及副职与正职、其他副职和上级领导的微妙关系，对副职的批评更需要讲究一点艺术。批评副职，领导者应根据副职表现出来的不同问题、影响及副职的性格气质，采取不同的批评方法。批评必须从团结的愿望出发，出以公心，既要照顾副职的自尊，又要清楚地表达自己的态度，把公事与私人感情、个人恩怨分开，既达到批评的目的，使副职认识到自己的错误并真正接受，又保护副职的积极性和工作热情，维护班子内部的团结。批评的内容要有理有据，让人心悦诚服；批评的方式要讲究艺术，明是批评但看起来更像是劝诫。批评艺术实际上就是“包装”批评的艺术。从实践上看，正职对副职的批评可采取如下方法。
1.直接恳谈法
对一些关系重大或副职错误地理解了上级意图需要马上纠正的，可采取单独会面、直接恳谈的方法。正职与副职交换意见，应避免第三者在场，态度要宽厚温和，指出副职哪些做法与班子决策不符或与群众意见相悖。直接恳谈的关键在于，话不要说得面面俱到，但要说到点子上，指出问题的关键所在即可，具体做法上留给副职更多的思考空间和纠正余地。恳谈是批评的温和形式，采取的是协商、指导、劝诫的方式，使副职在融洽的气氛中认识并纠正自己的错误。
2.间接示意法
对某些非原则的又不便直接交谈或直接交谈容易造成尴尬局面的问题，可根据情况采取适当的间接示意方法。如对副职分担的工作，越过副职直接找具体办事的人，不经意地交代与副职不同而又十分科学有效的具体工作方法供其参考；有时也可通过秘书人员或者副职的同事、朋友、家属等相关人员使副职知道自己对某项问题的看法。间接示意的突出特点是被示意者并不知道其中的内情，领导者应利用副职的信息渠道，实施好似无意其实有意的高超批评艺术。
3.隐喻幽默法
有的话说出来没有力量，但如果含蓄地流露一点或进行讽喻，往往能够引起被批评者的深入思考，反而显得力量更大，让被批评者明白领导者不是不知道而是不愿意追究，不是不批评他而是给他机会。这样，既能达到批评警示的目的，又能避免矛盾激化。一些原则性不大又不便于明说的问题，可利用适当时机采取隐喻幽默法进行。例如，某副职经常擅自越权办事，事后也不向正职报告。有一次正副职在一起打扑克时，副职出错了牌，正职淡淡一笑说：“大王管小王，小王管本二，本二管副二，分不清大小王，你打什么扑克？”其他人不明就里都当笑话。可副职心中有数，面红耳赤。这既点到了副职的痛处，又照顾了副职的面子。
4.情绪表达法
对副职的批评，也可以通过情绪表达法来实现其目的。西方有学者认为，领导就是情绪领导，即领导者通过自己对待事物的情绪来调动大家的情绪反应，起到领导的作用。所以正职对副职的批评同样可采取情绪表达法。给任务就是给荣誉，那么不给任务呢？不表扬就是批评，那么沉默不语呢？任何人都希望自己的行为被上级认可，得到组织的肯定，因此都会注意领导者对自己的态度。副职也同样，当副职意识到正职的情绪变化时，有的会认真地思考存在什么问题，有的可能会主动找上门来探风，有的可能会自觉主动改正。领导者要根据不同情况，善于抓住有利时机与副职主动交换思想。
五、叱责员工的艺术
在企业管理中，领导者风格的不同往往会带来不同的管理方法，有暴雨疾风式的训叱责备，也有所谓和风细雨式的委婉批评。但如果你是更倾向于使用前者的批评方法，最好不要不假思索地脱口而出，否则就会让人感觉你没有内涵。在日常管理中，掌握一些叱责过失员工的基本技巧，肯定会得到事半功倍的效果。
1.不要毫无道理地叱责
平常一些紧急的情况突然出现，会令你和员工都措手不及。或者是一些意外的事故和人为错误的产生，容易使人在瞬间失去理智。你很可能就一下子把怒火全都发泄在员工身上。对于主管来说，这种行为无异于自我毁灭。请记住，无论发生任何情况，都要保持冷静的头脑，对于既成的事实，不需要再马上追查责任，而是应该立即研究对策。等到最危急的时刻过去，再进一步弄清事实，调查事故的真正起因。任意地叱责，不可能是严格要求的表现，只可能成为矛盾的导火索，你日常和蔼的形象会因虚伪让人更加唾弃。
2.以关爱的态度进行叱责
专家认为，能够被叱责也是一种很大的幸福。他认为，每一个人都需要更多机会被叱责，才能使自己充实、进步。主管对于员工的叱责，不应该是单纯的因为员工工作失误令公司遭受了损失，更是因为作为主管你有义务帮助员工认识到自己身上的错误，帮助他们改正自己身上的错误。甚至是有着一种父亲的关爱在里面。所以你的叱责中最好能够让员工感受到这种心态，让他为你的呵斥所感动，让他深刻的理解你的语重心长。
3.叱责应注意尊重对方人格
叱责不要直接点中对方不愿别人提起的个人隐私或要害之处。叱责归叱责，前面已经讲过这实际上也是一种关爱，而不是低级辱骂，即使是叱责，也要注意尊重对方的人格。
4.勿叱责人的弱点
人与人之间是有差别的。当别人叱责其弱点时，犹如短刀插心般痛苦。例如，在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”，她心中一定像沸水翻滚一般。
（1）不要忽视人性
“你是骗子”、“你太没有信用”等话也会刺痛对方，只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。也不要否定员工的未来。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”……领导者是不该说这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就员工目前情形而论，不要否定员工的未来。
（2）不要干涉私人事情
公司生活和个人生活有很大关联，但是个人私生活有不愿为人所知之事。“你只知打麻将，当然会发生那种错误！”“晚上玩得太过分了吧！”“你和那个女孩子作朋友不好吧？”“你的家庭名声不佳，首先要从家庭整顿做起，怎么样？”私人问题应该避免介入，因那只会引起“那是我家的事，和此事无关”的反感，公司并没有连家庭一起雇用。这种好事的老板有人说是日本式经营的优点，但随着时代的进步，此种现象已减少，特别是年轻的员工，他们的私生活一旦被人干涉大都会引起其强烈的反感。
5.叱责之后即了解对方的情况
以此判断此人是否反省，此后抱着什么态度工作，是否对叱责有所误会。如果对方的确误会了，则设法消释；如果怀恨在心，那么此人与你便无共事的缘分。如果接受了，反省了，抱着积极的态度投入工作，叱责的效果就达到了。
6.叱责要注意频率和方式
不要让员工感觉：“领导以前对我那么好，最近为什么又和我过不去？”同时多多改变叱责方式，时缓时疾，轻重得当，这才最能达到效果。
7.不要在冲动时叱责
一个公司的领导者，为了达到企业的目标废寝忘食，对员工也全力指导，但错误仍然再三发生。在发现员工由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升，下意识地想大叫大吼。
一旦祸从口出，想挽回是很难的。就算你坦率地道歉“对不起，是我的错”，对方所受的伤害恐怕也需很长一段时间才能平复。
该如何使恼怒的心平静下来呢？这是相当难的问题，下面列出几个办法：
（1）赶快离开：远离冲动现场，例如说去一趟厕所。
（2）喝茶：利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。
（3）吸烟：烟草的效用也很大。
（4）转移目标：赶快转移方向去忙别的事，这有益改善气氛。
（5）看书：不必精读，很快地翻动书页，只读一些大标题就行。
（6）打电话：拿起话筒，拨下号码，在这些动作间气氛就会稍为缓和。
请试试以上做法，大概会对压制冲动有所帮助。但如果太冲动，上述做法仍不能压制的话，就出去跑一圈，或搬运重物、整理物品等，这些对克制情绪均很有效。
总之，就是要转换心境，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。在要发脾气前，稍停几分钟是很有必要的。
8.不要在客人面前叱责员工
领导叱责员工，这是公司内部的事，没有必要让公司外的人知道。在客人面前叱责员工，大概是想让客人知道不是你的错，是员工办事不力。但如此使员工下不了台，是绝对收不到叱责的效果的。通常公司都是将不好的一面隐藏在内，而以一个漂亮的外表给外界看，公司对外所表现的一切，是全体工作人员共同努力的结果，如果外界有何不满，最高负责人应负起这个责任，不能用底下的人员当挡箭牌，逃避责任。作为代罪羔羊的员工，很可能因此自暴自弃，以后任何活动、任何工作再也不会热衷了。如发生一些问题，而主管不十分清楚时，该叫员工来，把事情问清楚，然后让员工回去继续工作，主管立即负起责任处理问题，等客人走了，有必要纠正、责备时，再严格执行。
9.不可揭人疮疤
对于今天该叱责的事，引用过去的事例是不适当的。揭人疮疤只会勾起他人一段不愉快的回忆，有些记忆力很好的领导者，连员工初入公司所发生的事都记得清清楚楚，深恐没有骂人的题材，好事、坏事甚至大家都已忘掉的事都牢记着，这实在没有必要。
10.切忌咆哮
在责备的情形中，有一个须叱责的事实，就有一个相配合的叱责方式，只须轻声地提醒他就可以时，如果大声咆哮，会使对方冒火，更何况指责并不是要对方认输。如果好好地说就能达到纠正效果，何乐而不为呢？
