③倡“和”求“统”。由于办公室工作人员性格、阅历和分工不同,工作中难免出现矛盾和不协调现象,这就要求管理者善于站在全局的高度,充分发扬民主,广泛听取不同意见,与下属倡“和”,搞好团结,增强凝聚力和向心力,发挥好整体功能。但是,与下倡“和”,并不是单纯的无原则的调和。相反,该民主的时候民主,该集中的时候集中,该批评的时候一定要批评。只“和”不“统”是自由主义,只“统”不“和”是专制作风。为此,在具体工作中,要互相尊重,互相支持,遇事多商量沟通。努力弹好内部“协奏曲”,统筹兼顾,及时集中,大胆决策,真正做到能够提得起,放得下,撒得开,统得拢。
还应重视教育问题,坚持学习制度。用先进的事迹激励人,用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评,这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法,注意分寸、环境,要区别不同对象,采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度,若对方一时不能接受,应及时缓和气氛,批评的态度要诚恳,不能采用讽刺、挖苦的口吻,若批评错了,要敢于主动认错,消除隔阂,以利团结。
2.让下属听话的心理高招
①批评需恰当。管理者批评下属,不宜恶语相加。这样容易使下属心生怨恨,更加不好好工作。正确的批评应该分三步走:先肯定下属的工作成绩,然后再具体指出他工作中的不足,最后提出你对他的期望。如此一来,批评加好评,巧妙而委婉,让被批评者心中有数又不至于大跌面子,能够更好地工作。
②夸奖要诚实。不诚实的夸奖无异于批评。上司对下属的夸奖,必须有事实根据,有真诚的态度。否则,下属可能心里犯嘀咕:“我也没做什么,这么夸奖我,是不是挖苦我啊……”
③期望要诚恳。对下属提出期望,需要有根有据、态度诚恳,方可起到激励斗志的作用。否则只会让下属心生厌恶,或者心理压力太大,而工作消极。
给他戴上“紧箍咒”大多数企业中,都会或多或少地存在诸如孙悟空式的“带刺员工”,在知识经济时代,虽然企业的老板们也都认识到知识管理的重要性,并且试图通过知识管理来消灭这些所谓“带刺员工”的核心作用,取消他们的不可替代性。但是,“二八定律”告诉我们,以上努力只能在一定程度上削弱“带刺员工”的作用,他们突出的个人能力所形成的不可替代性,在很长一段时间内都将继续存在。因此组织处理“带刺员工”最有效的方法是用一种包容心态去关心、关爱、信任他们,建立共同愿景,并帮助他们在组织内部建立职业生涯规划,从而最终实现组织与个人协同与共赢。
1.给他权力
“带刺员工”往往具有一技之长,能力超群、精力旺盛,不喜欢他人甚至自己的上级在自己面前指手画脚。因此,作为其管理者,对此类员工要注意充分授权,并让其承担一些颇具挑战性的工作。唐僧对悟空的管理便是让他做急、难、险、重的任务。而最终的结果是:不管是多么难办的任务,孙悟空通过整合内外资源,每次都将任务完成得很好,自己也感觉特别有成就感。同样,对于一个能力不凡的下属,管理者的一个重要任务就是多给他分配一些具有挑战性的工作,尤其是与其知识、能力匹配度高的挑战性的工作,并充分授权,放手让其来干。这样不但确保组织目标的实现,同时,能够充分发挥这类员工的智慧与能力,满足这类员工自我实现及寻找成就感的需要。
2.明确游戏规则
对于一个管理者,只得到下属的敬爱还是远远不够的,能让下属对自己“既爱且怕”,则是每个管理者最喜欢的感觉。要达到以上目标,管理者需根据公司制度、文化理念,组织“带刺员工”及员工代表共同参与制定本单位的制度及游戏规则,并坚决执行,让“带刺员工”逐渐养成遵守规则的习惯。如孙悟空在刚加盟取经团队时,不懂规则,经常做出出格之举。后来,幸亏观音菩萨及时地提供了提升唐僧领导力的紧箍咒。如此以来,恩威并举,时不时念一念紧箍咒,即使是当年大闹天空的孙悟空,也得乖乖跟着唐长老西行去了。因此一个组织或团队的管理者,建立工作规则,并逐渐外化为“带刺员工”的行为,内化为这类员工的价值理念,这对于提升团队协作能力与水平,达成团队目标,具有重大意义。
3.个性激励法
我们在对“带刺员工”实施有效管理控制的同时,激励方式的选择更为重要。同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期,都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异,采取相应的激励方法和手段,以求达到最佳激励效果。
首先,寻找“带刺员工”个性化的需求,不少公司的管理者认为在物质方面对给予“带刺员工”充分的奖励,但是最终并没有实现预期的激励效果,因为薪酬及股权等问题只能解决他的物质需求方面的激励,而对于这类员工最关注的更深层次的激励如工作参与、客观工作评价及职业发展、公司管理方式、工作环境等却没有任何改进。所以,管理者要想真正赢得“带刺员工”的心,实现“带刺员工”与组织的协同发展,就必须改变原有的管理模式及管理理念,正视“带刺员工”的客观需求。
其次,提高“带刺员工”的组织承诺或组织归属感。“带刺员工”的组织承诺,作为反映“带刺员工”和组织之间关系的一种心理状态,是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响,而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。因此,“带刺员工”的组织承诺也不可避免的有着中国传统文化的痕迹。中国文化强调个人在家庭、社会及人际关系上重义轻利。受此影响,“带刺员工”的规范承诺表现为:以社会规范和职业道德为行为准则,努力自觉的工作且尽职尽责,对组织有义务感和责任感。
4.酒和污水效应
所谓的酒和污水效应指的是:如果把一匙酒倒进一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒,得到的还是一桶污水。
组织系统是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的,故而也很脆弱,很容易被侵害、毒化。对于组织中的“带刺员工”经过上述一系列的措施仍然不能够控制他,而他的破坏作用远远超过建设作用时,管理者就应该下定决心,果断地把他清除出组织。
谈薪是个技术活儿
在职场浮浮沉沉,薪水却始终停滞不前,这恐怕是不少白领心中的痛。如果你在人力资源部的“考评排行榜上”一直名列前茅,为什么不试着向老板提出加薪,争取自己应得的利益呢?当然,谈加薪事关重大,没有方法、技巧,结局很可能会与你的愿望背道而驰。因此,当你期望在每年例行加薪之外获得额外加薪的时候,你必须衡量自己对于企业的“价值”。下面几个技巧,也许能成为你的有力参考。
1.单独约会
进行薪酬谈判时,不要试图联合集体的力量,没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。几个人拧成一股绳去谈加薪,领头的那个往往会成为牺牲品,跟从者倒多少能得到一点实惠。因此切勿带一帮“小弟”前去切磋,一切依靠你自己。
2.不要攀比
许多企业都采用薪酬保密的原则,因此与老板谈加薪时,不要与周围的同事比较。一来,刺探他人的收入违反企业规定,你仗未开打便已经输了;二来,老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪,反而会忽视你的实力。正确的做法是,你得表现出强烈的自信,摆出自己为公司做出的贡献,用事实说服老板。
3.目的明确
你的目的是加薪,而不是走人,所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。如果傻到扬言“不加薪就走人”,就等着面对难堪的结局吧。
4.选准时机
谈加薪的时机相当重要,可选择公司大赚了一笔、老板心情极佳的时候去谈,只要明确列出自己出色的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的专业培训等,成功的可能性是很大的。
5.知己知彼
还要弄清业内的行情,如果你的薪水已经处于一流水平,要加薪只能转行了。其次,要弄清老板类型,如果他是那种从不主动为员工加薪的老板,说明他可能有些刚愎自用,最好采取比较迂回的加薪战术,具体方法见下一条。
6.迂回战术
巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵,如果他还不采取行动,那么显然,在他心目中你还不值那么多。但这也有一定的危险,因为他一旦知道你怀有二心,对你就会心生提防。