讲激励离不开挫折，否则，激励就不是完整的。很多情况下，反面的激励能够达到正面激励达不到的效果。所以，挫折激励必不可少。
挫折激励就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫后以积极的态度面对，检查自我，完善自我，利用受挫折的防卫机制，促其“升华”。
员工受挫后要冷静下来，客观地分析自身的条件和环境，反思自我，以便在以后的工作中尽量减少受挫的情况，不断增强对挫折的容忍力和应变力。管理者要善于利用下属受挫的时机教育下属在各个方面不断地成熟起来，并及时激励下属调整和改变行为目标，把对成绩、晋升等较高的期望调整到一个恰当的水平，把希望、动机转变到新的可能会被满足的需要上来，使受挫折的受挫心理得到缓解，并转变为新的、更加有效的激励。
以下是挫折激励的几种主要方式。
1.“三明治”式的批评
“三明治”式的批评，就是说对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。由于这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，还夹杂着表扬，因此被称为“三明治”式的批评。
例如电视剧《西游记》中，佛祖曾经对悟空说过三句话：
（1）你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。
（2）这次何故弃师独回花果山，不信不义。
（3）去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。
这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空前面保护师傅的所作所为，又批评了他这次的不信不义，最后提出目标和期望，恰到好处地激励了悟空。
最重要的一点是，“三明治”式批评的激励效果的检验标准是什么？员工接受你的批评后，其转身离开的态度，就能看出是否起到了激励的作用。
2.必要的斥责和处分
适当的时候给予员工必要的斥责甚至处分，有时候也能收到激励员工的效果。有效处分的6个步骤：说明当前情况，简要复述以前讨论的问题；询问导致问题产生的原因；专心聆听，表示理解对方的感受；说明你必须采取处分的原因；协定具体行动及跟定日期；表示对员工的信心。
3.可控前提下的岗位轮换
有一些人只是强调自身的利益而忽视其他部门与公司整体的利益，因此，在可控前提下的岗位轮换，对于增进部门间的相互了解和理解，促进部门间的合作，都有一定的积极作用。所谓的可控前提，是指确保换岗后绩效不会明显下降。另外，还要把握好轮岗后员工的心态变化。
某公司研发部和销售部不时有矛盾。研发部人员认为他们开发出来的产品无论从功能、形式上都是最棒的，为什么销售部连这么好的产品都卖不出去？销售部人员认为，研发部开发的产品不符合顾客的需求，不是销售人员的能力问题，而是研发部开发的产品不适合市场。
这时，就要派研发部人员到销售部现场体验一下什么是顾客真正需求的产品。
4.打消员工的过分自信
员工恃才傲物，过分自信，会影响到本部门内部其他员工，以及部门之间的合作，这就应当采取一些方法打消他们的过分自信。
一位过分自信的员工做报表，主管劝他：简单地罗列信息不符合要求，希望能加进一些表格和数据。但这位员工不以为然，依然我行我素。主管没有再去干涉，而是把报表交给了总经理。总经理看了不符合要求的报表，把那位员工叫过来当面斥责了一顿。
