一家中美合资公司新上马一套生产流水线，在进行操作人员培训时，美方经理把所有原生产线上操作人员的名单全部划去了。
中方经理与之沟通时强调，那些人原来就在生产流水线上，熟悉工作程序，只要稍加培训就可以胜任新岗位。
美方经理说：“不，应该选用新人才。这些人也许很优秀，但他们的动作已经成型，可能会给新上马的生产流水线以致命的危害。”
这是一个真实的故事。两种不同文化背景，必然会在管理方式、思维方式上出现分歧。美国人注重一个人的发展前景，而中国人常看重一个人的历史。在人才市场上，美国招聘简章上一般不会出现性别、种族、年龄、婚姻、从业时间等字眼。而在中国的人才市场上，三年或者更长时间的工作年限，以及更细致、更全面的个人情况，常常成为应聘成功与否的先决条件。
招募有经验的人才，看似天经地义，实则暴露出商家急功近利的心态，他们没有把人才放在第一位，而是认为人才是可以不断调整更换的类似于机械之部件。而优先招募没有任何从业经验的新人看似有些愚蠢，实则却有深远意义。因为新人没有从业经验，所以更能接受这一企业的文化。一旦在脑海中“先入为主”，那就将影响一个人的职业生涯。要对一个有工作经验的人进行企业文化理念的培植，首先要彻底推翻他原有的理念和文化观念，相对于新人来说，这就困难得多了。
