透明度可以有效地促进内部约束力的加强，包括人的制度约束、道德约束、行为约束等，保证更好地执行制度和传承。
如果一个公司总是有麻烦事总有是非你哪有自由，只有通过良好的治理消除了是非，你在生意过程中才会有自由。所以我们分3部分，一个是创造价值，怎么提高资本回报率，提高我们治理结构完备性、透明性和可操作性，同时增加我们信息披露的及时、准确、连续，让我们投资者有一个踏实的想法。我们告诉大家我们坚持18年，不能因为上市才透明，我们公司在创办初期，从1993年开始年报了，我们的年报从来都是公开的，并不是上市以后才公开，我们万通上市以后一直是公开的，你的财富跟社会体制道德要保持一个兼容性，才可以持续安全地运行，最后我们价值创造的目的是创造价值和实现价值，实现价值根据经济周期不同采取不同的策略和方法。
我告诉大家，我们在公司治理方面实际上就是治理结构，比如说董事会怎么开，我们开董事会经常换地方。我是房地产，北京会出现很多新的空间，比如说安排一个酒店，比如说新出一个俱乐部，在开会当中要录音，要摄像这些东西要做到，这样把大家的发言记录下来。再一个规范各方面行为，跟投资者沟通。另外跟媒介要建立一个合理的关系，我们既要随时随地按照规范披露，同时也要抵制和遏制不负责任的媒体。对企业造成的伤害。包括前一段时间大家看到的一些报道，有一些媒体从业人员没有资质，也没有记者证，他们是选最好的公司获取他们额外的利润，如果你们不答应他，他相当于要做出一些猥亵的行为。我们作为良家妇女要保护自己，一定要做两方面工作，既要保证自己的生命安全，也要及时依靠组织，对这些不良媒体做出一些反应。
我们在网上有接待日，定期把产品跟大家沟通，同时还有要求，我们要求中小股东推荐股市，我们邀请中小股东提名独立董事，同时我们试行分配方案在网上公开征集中小投资者的意见，再有我们有投资者跟股东之间的日常关系。我们跟股东沟通从2008年3月到现在一共举办投资者网络互动43场，答问超过1200条，内容涉及非常广泛，包括战略、产品、财务、私人问题，网民非常热情，股东也很踊跃，我们先后接待近70家机构和100位基金公司经理到公司来调研访谈。我们还借助股东会、业绩会、媒体见面会、投资者见面会等会务平台，推动投资者与股东的互动。
——冯仑在第三届中国上市公司市值管理高峰论坛上的讲话
背景分析
成功的企业要有一个好的制度，更要有一个透明的制度。在这方面，万通做得很好。不管是对内还是对外，万通都是透明的。他们有自己的历史陈列馆，上面记载着万通的每一步发展，这样做就是要让员工和外界看到万通是如何成长起来的。
冯仑的这种做法收到了良好的效果。对于员工来说，这种做法是一种信任。公司已经把自己的所有都展现在员工面前，为的就是让员工彻底了解公司，之后能够跟公司一同成长。对外界来说，这是一个态度，公司将自己曾经做过的事情，不管是成功的还是失败的，都放在你的眼前了，为的就是让你更好地了解公司。这是一个真诚的合作态度。
万通不仅将自己的历史完全地展现在别人面前，公司的各种制度也是如此，甚至连冯仑自己做了哪些工作、哪些决策，也都是透明的。这样一来，在公司内就形成了一种氛围，所有的事情都是在阳光下进行的。这时候，员工们的内心就会很踏实。
当制度规定和执行标准摆在眼前的时候，每个员工对自己的行为都会有一个清晰的定位。他知道自己做的事会得到什么回报，自然会更加努力。同时，如果有人想要进行一些灰色操作，有曾经的惩罚案例摆在那里，也能起到一定的震慑作用。这种透明让人与人之间的关系简单了，也让员工对自己的行为有了一个很好的预期。这是节约人力成本的一个很好的办法。
而将公司的制度分享给客户，则不仅表示公司对客户是绝对信任的，还能让客户对公司有更好的了解，从而在合作中更加默契。
更重要的是，一旦制度透明了，那么每个人都能看到其中的利弊，也都能指出其中的利弊，这样更有利于制度的整改和更新。这是一个公司进步的重要条件。
做管理，其实就是在做人心，当管理者将自己的一切都放在员工面前的时候，员工会觉得领导信任自己，也愿意跟自己一道前进，这对提升团队凝聚力是有着极大帮助的。
所谓疑人不用，用人不疑。很多管理者都知道这个道理，也都是按照这个标准在做事，可是大都只是做到了心中不怀疑自己的下属。这样就容易造成误解，下属可能还会猜疑，上司是否真的信任自己。可是，一旦将制度透明化了，这个问题就不存在了。由此可见，制度透明化是人与人之间的一个良性沟通纽带，是提升团队的凝聚力和竞争力的必要手段。
拓展透析
在制定制度和保证制度公开化、透明化方面，苏宁掌门人张近东很有经验。苏宁是一家零售商，不过却以服务见长，这是他们的特色，也是他们能够快速成长的原因之一。虽然好的服务会让客户更加满意，不过做一个好的服务人员并不是大家的追求。因此，在苏宁的发展史上，尤其是创业初期，曾遇到过人才紧缺的问题。
后来，张近东通过在苏宁内部建立人才培训体系并改变招工对象，解决了这一问题。这是苏宁的成功之处，也是其值得称道的地方。不过张近东在人才的吸引和储备方面并没有止于此。
苏宁有着完善的人才储备和培养制度，并且在这方面做到了公开化和透明化。在苏宁，人才晋升的制度是摆在大家面前的，每个人在公司干了多久，有多大的成绩，将来会有什么样的空间，每个人都心中有数。这样，员工工作起来就非常有热情。因为他们有目标，而且那目标就摆在眼前，是清晰可见的，也是具有很强的实现可能的。
这就是张近东的高明之处了。很多企业家也会给自己的员工一个愿景，不过大都是流于口头的，更像是给员工画了一个大饼，虽然很诱人但并不能吃。这样的做法在最开始的时候也是能激发员工的工作热情的，可是难以持久。一旦员工发现老板只是在口头上敷衍自己，那么也就会彻底地泄气了。因此，这种做法无异于自己坑害自己。
还有的管理者会给员工愿景，也愿意实现，可是没能让员工有一个清晰的感知。他们在内心是愿意培养员工的，也愿意给予重用，甚至也有一个非常科学的员工成长计划。但这计划只在他自己心里，员工并不知道。员工因为不知道领导的想法，从而觉得自己升职很困难，久而久之会懈怠，至少没有特别强烈的激情。而领导则觉得自己有一个详细的培养计划，但手下人缺乏干劲，因此找不到人才。
相较而言，一个透明的激励制度就不存在这个问题了。它是切实可见的，员工内心有奔头，从而有工作热情，而这份工作热情释放出来之后，自然能够创造更好的业绩。在员工创造业绩的过程中，领导者能看到他们的努力和能力，自然愿意给予提拔，而得到提拔的人又会成为激励其他人的榜样。这样就形成了一个良性的循环。这就是透明的激励制度的重要性了。
苏宁有这样的制度，所以能够在竞争中取得良好的成绩。其实，所有的管理者都应该有这份认识，建立透明的制度，让员工安心、放心、用心，也能让自己发现更多的人才，更好地经营团队。
