曾经有一个做服装生意老板，起初是老板与员工同时去进货。后来，彼此信任感增强了，同时也为了节约进货成本，便由员工一人去进货。由于进货时销售方一般都不出具发票，有人便在老板面前吹风，怀疑员工在中间做手脚，有意抬高进货价，以便可以从中侵吞进货款。开始时他并不相信，后来这人在他面前说多了，慢慢地他也相信了。他想把去进货的员工开除。这时，刚好进货的员工进货回来病倒了，而一些货又急需补进，老板便去进货。等他亲自去进货，他才发现吹风那人说的都是无中生有，错怪了自己的员工。
试想，如果他没有发现事情的真相，仍然抱着怀疑员工的态度，企业如何搞得好。因此，老总不要轻信别人的流言蜚语，听到别人有什么议论，要认真调查，多问几个为什么，时刻保持清醒的头脑，不要轻易相信别人的议论。
给职业经理人多大的权力？
职业经理人市场是一个特殊的人力资本市场，这是一个“职业”企业家的雇佣市场，涉及到企业家精神的甄别和激发以及企业在剩余权利的重新安排上。职业经理人是相对于企业的股东或老板而言的，他们是借助于他们所受到的专业训练或拥有的专业技能而走上管理岗位的人。企业的职能是提供资本，而经理人的职能是运营资本。职业经理人是管理分工的结果，所以企业与职业经理人之间存在着天然的矛盾，即委托——代理矛盾。家族企业的高速发展带来对职业经理人需求增长，但是在缺乏信任的情况下引入职业经理人是不成功的。
企业由老板完全拥有的现象正在逐步改变，职业经理人除了获得工资之外，还在获得产权回报。目前，企业经理人和老板都有一个心理放大的过程。老板认为这钱都是他的钱，是钱赚的钱，是钱生的钱。经理人认为你的一百万有99万是我的能力赚来的。所以企业与经理人达到一个平衡点，有一个重新认识的问题，对利润的创造与利益的分配要有一个重新考虑。
现代企业股权分散使经理人的地位凸显，而使越来越多的老板退居幕后，王石卖万科就充分说明了这一点，在许多企业里的主从关系已经悄然发生了变化，加上员工持股的关系，保姆当主人的家在很多企业已经成为事实，但是随着人力资本地位的提升，人力资本和货币资本之间的矛盾也变得越来越突出。
很多企业并没有协调好老板与职业经理人之间的关系，没有处理好两者之间存在的矛盾，最终给企业带来了巨大的损失。近年来，市场上频繁发生职业经理人与老板摩擦出火的事件。无论是老板还是职业经理人，都存在着很多的问题。
由于经理人地位急剧上升，有人用这样一则对联来形容经理人，上联是：钱多、事少、离家近；下联是：位高、权重、责任轻。横批：职业经理人。这种说法虽然有些夸张，但是的确形象描述了经理人待遇优厚、位高权重、不担风险的特点。
所谓“职业”的概念就是“以此谋生，精于此业”，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务。
曾任职巨龙集团总裁的华景咨询总经理佟景国先生说，对于权力上下之间，最近3年左右出现的变化，明显在往操盘手――总经理上集中。在高科技行业，操盘手不一定是投资者，如果是纯投资人和操盘手进行斗争，纯投资者必败，因为资本的力量还没有那么大。如果是几百个亿，则资本的力量绝对大于人的力量，比如像TCL，万明坚要走也就走了。企业规模大了，资本就说话，大不了一年10个亿不要了，也要保证整体集团的稳定性。但是，在很多一般的投资者，一年10个亿销售额，能带来1个亿利润，是唯一的财路，或者是主要的财路。老板和总经理的对话中，几乎都操盘手胜出。
由于整体团队的力量没有形成，企业家赋予经理人团队的权利并不是集体分享的。几乎都是在以总经理、总裁为代表的高层职业经理人手里。在很多人眼中，总经理总比企业家低一个层次，人们认为他们不承担风险，企业的兴衰成败与之关联不大，如果搞不好可以拍拍屁股走人，换一个地方，不出20天又是一条好汉。但问题是，如果不把企业家和经理人提到同一个层次，没有建立对经理人的重视及评审制度，企业家们则永远睡不了安稳觉。
佟景国说，很多企业不是战略原因死的，也不是战略没有需求了，也不是企业真的没有钱了，而是让自己给折腾死的，企业成了内部权力斗争的牺牲品。创业型企业的副总往往会成为内部权力斗争的始作俑者与核心人物，如果没有这些恶性的权力斗争，深圳还能有更多的中兴、华为。很多高科技企业，就是大家总打仗把企业搞垮了。
给职业经理人多大的权力是很大的问题。如果职业经理人没有权力，就没有办法管理；但如果给太多权力，又会有风险。很多职业经理人，坐在那个位置当然希望权力越大越好，如果企业家对他没有信任，他的权力就会非常小。经理人和企业家之间的权力分配，最终也取决于双方的信任。IBM20世纪50年代雇来的总裁连签字的权力都没有，因为企业家不信任他，过了一年信任他之后，什么权力都放给他了。所以，企业家和职业经理人之间的权力究竟如何划分？很大程度与信任有关。
目前尚未形成职业经理人阶层，法律也尚不健全，致使许多家族企业在改造中失败。力帆集团的董事长尹明善就有着异常惨痛的经历。最早同他一起创业的总经理的一位朋友有一天走了，他提走了一箱子机密文件，几乎将力帆推向深渊。这个惨痛的教训，也正是尹明善出语惊人的原因：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。”
企业和经理人双方的不同取向导致双方互相信任的缺乏。经理人在位的时候积极营造自己的后路，为将来哪一天自己创业做准备，带走客户关系资源甚至全部部下另立门户或集体叛变到竞争对手企业服务等。法制的不健全助长了职业经理人整体道德水准的低下，如在家族企业引进职业经理人时，双方签订合同以明确权责，并对离职或其他情况做出奖惩规定，但由于没有一定的法律保障，签订的合约也形同虚设，无法执行。没有了法律制约，职业经理人在失信之后也不会得到制裁，由于失信成本太低也使有些人有恃无恐。
中国历史上的晋商可以说是权力和责任最大的职业经理人，而他们忠心赤胆的原因就是他们失信的成本非常高：一旦失信于老板，其子孙后代都没人任用。
给经理人一定的决策权
职业经理人与企业所有者存在四个方面的冲突，其一是能力冲突，能力冲突有两种情况。一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求，没有能力领导和驾驭职业经理人，也不愿意轻易放权，结果是企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾驭整个企业，结果导致企业失控，往往由老板来收拾残局。其二是利益冲突。表现在企业老板希望职业经理人付出更多的努力，得到更少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。其三是道德冲突。企业老板要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。
职业经理人的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。其四是信念冲突。主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业老板之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。例如企业老板可能以赢利作为首要目标，而职业经理人可能以发展作为首要目标。这种冲突可能与利益冲突、能力冲突交织在一起。
作为职业经理人应该有自己的行为准则。其一要恪尽职守，职业经理人在自己的岗位上要尽自己的责任，充分体现应有的敬业精神。职业经理人的职责并非可以精确地定义，其业绩表现受多种因素影响，而且需要时间来评价，因此敬业精神就成了职业经理人的首要素质或行为准则；其二要遵守法律，市场经济是法制经济，职业经理人是市场经济不断发展的产物。因此职业经理人要发挥自己的职能，必须守法，否则市场经济的基础就会遭到破坏。守法包括两层含义。一是在执行自己的职能时要主动守法，不干违法的事；二是如果企业老板强迫自己干违法的事，必须劝导对方走合法经营之路，并拒绝执行对方的要求，直到辞职。其三要坚持股东利益第一，职业经理人必须为企事业创造价值，这是职业经理人的基本职能。同时他还必须努力维护企业的利益，而不能利用职务之便反对企业。其四要公私分明，不利用职务之便牟取私利。这一点许多经理人做得很不好。例如不少人在上班时间处理私事，利用公司电话打私人电话，甚至建立自己的小集团。这些是职业经理人的职责所不允许的。 职业经理人还不应介入股东之间的矛盾对于有多个股东的企业，股东之间或多或少会有矛盾，职业经理人应该严格避免卷入这种矛盾之中，即使看起来对企业有利也不行。否则就违背了职业经理人的基本职能，会产生许多负面影响。
职业经理人也要学会用合法手段保护自己的利益当自己的利益受到损害时，要利用法律和市场手段来保护自己的利益，而不能利用自己的职务或不正当手段来保护自己的利益。因此职业经理人在进入职业市场时就应该签订相关的法律文件。既明确双方的权利、责任、义务，又规范双方的行为，保障双方的权益。这一点，外企做得比较好。因此，外企的高级经理离职后，很少有对簿公堂的事发生。
随着企业之间竞争越来越激烈，企业对职业经理人的要求也越来越高，一般来说，企业要求作为职业经理人应具备的五个素质是尊重、专业、坚持不懈、说到做到和主动承担责任。职业经理人应该高效的执行力、开发下属能力、建立良好关系能力、创新能力；职业经理人在日常工作中必须有过人的IQ，要有很强的逻辑、推理能力，合理的知识结构，敏锐的反应能力，良好的职业习惯、道德习惯以及具备一颗宽容心、还要有胆识、胆略的度量，胆商高的人有胆识和决策的魄力，能够把握机会，以最快的速度应对环境的变化。例如通用电器要求管理者应具备精力、鼓励、决策力、执行力。要有足够的精力去处理一切事务；能够鼓励下属勇于创新，调动下属的积极性；遇事情必须有主见，有果断的决策能力；能够把高层的决策很好地贯彻到执行中去。
职业经理人阶层的形成也使职业经理人的权力越来越大，业务能力不断加强。事物往往是矛盾的，职业经理人能力越来越强，逐步成为公司权力与业务的核心，往往会因为功高震主与老板形成对立或威胁的状态，最后可能是不欢而散。
通常情况下，权力经常往市场集中，往研发上、往核心技术上集中，还有往财务方面集中，以及往管理上集中，这是企业横向权力流动的一般规律。由于核心因素对企业成功的决定性太大，而且企业家老板本人并不能判断核心业务发展会怎么样，这样的情况下，给他们一定的决策权。另外也是变相来制衡，但是核心业务的权力一旦失控，往往使企业主感觉到很大的威胁，为了避免造成被动局面，第一件事就是杯酒释兵权，所以核心业务也很容易成为权力斗争的牺牲品，这也是权力的双刃剑的一种表现形式。
陆强华是创维中国区域销售总部前总经理。陆强华与黄宏生不和，率手下众多销售精英投奔竞争对手，通过媒体攻击创维和创维老板黄宏生，并一纸诉状将创维告上仲裁庭；古永铿，最终因一个无比泛滥又无比有效的“个人原因”的理由结束了在搜狐的6年职业生涯。
广西北海喷施宝公司前总经理王唯尊，因涉嫌职务侵占罪和商业受贿罪，于2000年12月14日被捕。据某媒体报道说，是由于王唯尊揭露喷施宝假账问题而被报复的。该媒体的报道促使中欧管理学院一批MBA联名上书声援王唯尊。此后众多媒体纷纷深入报道该事件。越来越多的事实表明，王唯尊事件并非简单的“正义与邪恶的斗争”，正如着名经济学家吴敬琏所说，这一事件中“王唯尊与民营企业都有不规范的地方”。
在黄宏生事件发生后，“谁是举报黄宏生的人”，还是被媒体提了出来。进入可能的名单的，要么是创维的创业元老，要么就是旧将，甚至不免提及4年前大名鼎鼎的陆强华。创维在20年中国企业史上充满创业老板与职业经理人的内斗留给中国公众的印象，可能远远超过创维真实的品牌内涵。
2000年8月1日，创维集团董事局主席黄宏生通知时任创维中国区域销售总部总经理的陆强华出任创维集团中国区域总经理一职，陆认为黄要“架空”他。创维此前一直未设集团中国区域总经理一职，因此这一职位不过是特设的闲职，没有任何实权，黄宏生实际是将他“挂起来”，“明升暗降”。同年11月9日，陆强华带领100多位“创维人”集体跳槽至高路华。
黄宏生希望改革。改革往往是利益的重新分配，无可避免地会涉及到某些个人的利益，包括权力的重新分配。陆在创维立下汗马功劳，觉得黄宏生不领情，其中的是非曲直，我们只有见仁见智了。
