狼性沟通
狼的自述：
他品尝了胜利的幸福，体验了伴随胜利而来的爱和负疚。然而，他们也为曾经降临在他们身上的悲剧而感到巨大的痛苦，所以他们相互珍惜，用他们撕破长夜的嚎声来震撼生命。
狼是最善交际的食肉动物之一。它们并不仅仅依赖某种单一的交流方式，而是随意使用各种方法。它们嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌头舔、采取支配或从属的身体姿态，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在内的复杂精细的身体语言或利用气味来传递信息。
虽说很多人听说过狼的眼睛在黑暗中闪闪发光，但是他们大多数人并不知道狼的眼睛可以用于最敏感的交流。眼部肌肉系统极其微小的运动以及瞳孔大小的变化都在表达惊奇、恐惧、快乐、认出同伴及其他各类情感。目不转睛地凝视，这种直接与狼的目光的接触，可以含有恫吓意味被狼理解为对它的威胁。当一匹狼想发出友好和坦诚信号时，它会向下盯着看或把目光移开。当它自在快乐、想玩耍时，你会看到它表现出坦率、诚恳、开朗和一种“咱们来乐呵乐呵”的态度。因为狼群不断面临生死攸关的场面，所以有效的交流便变得对它们的生存至关重要。进攻时，形势瞬间万变，狼与狼之间复杂精细的交流系统使它们得以不断调整战略和战术以获得成功。
对狼来说，交流的艺术在于密切注视各种各样的交流方式，尤其是身体语言。它们的观察力被磨砺得如此敏锐，以至于它们甚至可以注意到同伴行为中最微妙的变化。狼对幼仔充满了父母之爱，一匹成年的狼对一只幼狼讲话时，会把头降低到和幼狼一般高，然后发出狼崽的呜咽般的声音。实际上，它在说：“好吧，我是个大家伙，但是现在我们一般高。我理解你，我们有共同的情感，我们是同一群体的成员。”
狗与狼是“近亲”，两者在体型和习性上都有不少相似之处。但德国科学家发现，狗和狼之间没有“共同语言”，两者具有各自特定的交流方式。动物学家说，狗是通过不同的吠声来进行情感交流的，但对于狼而言，它们更多地借助面部表情来交流沟通。研究人员发现，狼共有60多种不同的面部表情，可以用来向同类传达信息，并表明它们在等级森严的群落中各自的地位。
狼与狼之间如此有效而又清楚的交流的一个原因，也许就是它们很少内讧搏斗到真正置对方于死地的地步。
狼之道四十七：
企业沟通
一个企业相当于一个狼群，狼的沟通，使得他们能有效地减少彼此的冲突。对于企业，有效的沟通，能把内部的矛盾化解为零，把上下、左右的关系调整到最佳状态。要想在残酷的竞争中立于不败之地，有效的沟通和交流是关键因素之一。
首先，管理者没有信息不可能做出决策，而信息要通过沟通得到。其次，一旦做出决策，就要进行沟通，否则将没有人知道决策已经做出。因此，这就要求管理者必须掌握有效的沟通与协调技巧。如何通过有效的沟通与协调来提高企业效率？
一、摸透下属的心思
一个团体或单位汇集了来自五湖四海的人，这些性情各异的人为何会聚集在你的周围听你指挥，为企业服务？俗话说：“浇树要浇根，交人要交心。”领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。员工常有的想法是：
1．干同样的活，拿同样的钱。大多数员工都希望他们工作得到公平的报酬，即同样的工作得到同样的报酬。
2．被看成一个“人物”。员工都希望自己在伙伴的眼里显得很重要，他们都希望自己的出色工作能得到承认。
3．步步高升的机会。多数员工都希望在工作中有晋升的机会。
4．在舒适的地方从事有趣的工作。许多员工把这点排在许多要素的前列
5．被你的“大家庭”所接受。员工谋求社会的承认和同事的认可，如果得不到这些，他们的士气就会低落，从而使工作效益受到影响。
6．领导别是“窝囊废”。所有员工都愿意为那些了解人们的职责、能做出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他们的领导。
总之，不同的员工对这些需要和愿望的侧重也有所不同。作为企业领导人，应该认识到这类人的需要。对这位员工来讲，晋升的机会可能最重要，而对另一位来说，工作保障可能是最重要的。
二、与员工建立朋友式的关系
一位领导者做好工作，必须与员工建立和谐融洽的朋友式的合作关系。其实，任何一位领导在走上领导岗位之前，身边总是有几个朋友。走上领导岗位以后，在保持好这种关系的同时，还应让本单位的全体员工都成为你的朋友。当了领导，地位和身份变了，可是这种变，只是责任和工作担子的加重，丝毫也不意味着有什么特殊。只有平易近人，以诚待人，与大家平等相处，才能得到拥戴，才能有权威，说话才能灵。那么，这种朋友式的关系应如何建立呢？
1、经常到群众中去。领导干部，一有时间就要到员工中去，谁的家庭情况怎样，工作有什么特点，经常闹什么情绪，甚至脾气、兴趣如何，都一清二楚，员工有什么心里话也愿意和他讲，形成一种水乳交融的场面。
2、让员工了解自己。“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心”，作为领导者，如果总是把自己的内心世界封闭起来，员工永远不知你在想些什么，听不到一句心里话，那同谁也交不上朋友。向员工敞开心扉，把心交给员工，同员工心心相印，员工才能亲近你，与你交心。
3、关心下级的个人问题。当你的下级为他个人的问题来向你求教时，这说明他信任你、敬重你，显然表明你们之间关系很好。不管你的下级要与你谈什么问题，请不要打断他们的谈话或把他们打发走，虽然对你来讲，这些问题未必重要，甚至是微不足道的，但也不置若罔闻，因为它们对你的下级来说无疑是最重要的。假如一个职工今天气色不好，你就要问问他有什么不舒服。如果他请假去照料他生病的妻子，那么当他来上班时，就要问问他妻子康复了没有。倘若发现他今天走路一瘸一拐，你就要问问他怎么回事。还要过问一下他女儿在学校的成绩如何。虽然有的时候只是一点小小的关心，但他会几天几夜想着你的恩德。这样做当然不难，然而在日常生活中，你会惊奇的发现，这种小小的关心竟使你的上下级关系迥然不同。
好的人缘并不需要你花很大的精力，但是常常有相反的经验教训，甚至一个聪明的管理人员也会完全忽视这种小小的关心。请不要认为一个优秀的领导人就必须衣冠楚楚、外表惊人，这些对你的职工来说并不重要。他们想知道的是他们的上司是否认识到他们的重要性，他们在本企业中是否有一定的地位。爱因斯坦曾经说过，在当今大企业林立的社会中，最大的问题就是人们感到他们个人已被完全遗忘了。生产自动化要求一个大企业的领导人比以往任何时候都要特殊照顾职工生活。
三、让下级发泄出自己的不满
一般来讲，身为上级如果具有较敏锐的直觉，在听取下级的牢骚或辩白时，往往就会对问题的所在一目了然。但即使如此，切莫在下级刚开口时就泼冷水，也切不可在他尚未提出意见时加以反驳。因为如此一来，只能使他们原来低落的情绪更加低落。有时，对方的说法也许有偏差，或存有先入为主的观念，这可能是他重要的人生观之一，若在谈话中断然予以否定，则会有损对方的尊严，日后他便再也不敢打开心扉向你倾诉了。如果上级耐心地将对方的话听完，对方拘谨的心就会渐渐舒展开来，心中必然会如此认为：“你既然能够把他的话听完，他也愿意听听你的意见。”于是当对方认真聆听你的意见，不妨趁此大好时机，提出你的意见。
四、对下级倾注真情
首选是用言语鼓励。言语是进行感情投资的重要方式，不仅简便易行，而且效果奇特。这主要是因为领导与下属分别处于不同的位置，而且下属人数众多，如果某位下属能够受到领导的言语鼓励，则会在感情上掀起波澜，在心灵上产生振动。
下级辛辛苦苦完成某项工作，交差时如果领导反应平平，态度冷谈，那么他就会感到受到伤害，并在心里说：“以后再也不会如此卖力了。“相反如果领导在此时表扬下属几句贴心的话，表示出对他的理解，并鼓励他以后好好干，则结果完全相反，下级会因此而认为领导重视自己，对自己的努力还是心中有数。
无论什么样的工作，碰到困难都是再所难免的。每当此时领导就应该对其表示理解和支持，而不是批评和嘲讽，只有这样才能鼓舞起下属的勇气，使其努力克服困难，完成工作。
对敢于提出意见尤其是与领导看法不同的意见的下级，领导往往会感到反感。然而，如果你想成为一名合格的领导，就必须克服这种弊病。无论其正确与否，是否可行，你应当对其勇气和精神表示认同和鼓励，因为他可能完全是站在公司的立场上看问题的。
五、鼓励不同意见
员工寄希望于领导的，不只是对个人生活的关心，还希望领导能广开言路，倾听和接纳自己的意见与建议。
如果一个单位员工有这样的反映：“领导从不让他们讲话”，“他们只有干活的义务，没有说话的权利”，那就糟了。所以应当注意，在制定计划、布置工作时，不要只是领导单方面发号施令，而应当让大家充分讨论，发表意见。在平时，要创造一些条件，开辟一些渠道。久而久之，他们就会感到受到重视，工作有热情，提高主观能动性。
领导者不仅要通过各种方式征求意见、搜集看法，而且还要在制度上和措施上鼓励大家献计献策，正确的及时采纳，突出的给予奖励。如果下属煞费苦心提出的宝贵建议，领导者根本不认真对待，这就会严重挫伤大家积极性，以后也就不会再有人那样热心了。
有些人把“人和”定义为不吵不闹，没有反对意见，开会一致通过等表面现象。他们一般不愿看到下属之间发生任何争端，同样这种领导也不喜欢下属反对他的意见。如果有四五种意见提出来的话，他们感到不知所措。最镇静的办法也不过是说：“今天很多很好的意见被提出来了，因为时间关系，会议暂时到此结束，以后有机会再慢慢讨论。”想尽办法去追求“人和”，这里的领导恰恰忘了很重要的一件事：一致通过的意见不见得是最好的。
六、乐于听取抱怨
身为领导者，抚慰、礼遇下属就必须舍得花时间听一听他们的怨声，不满并不意味着不忠。一般人的观点认为对某一事情不满的人一定对公司、管理部门充满怨恨，这是极为荒谬的。实际上，只是这种抱怨的不满，才使你意识到公司里可能还有其他人在默默忍受着同样的不满。表面上一团和气，但却会严重影响工作的效率，进而会危及到企业的生存和发展。不要认为如果你对出的抱怨不加理睬，它就会自行消失。不要误以为如果你对员工奉承几句，他就会忘却不满，会过得快快乐乐。事情绝不可能如此简单，没有得到解决的不满将在雇员心中不断发热，直至沸点——这就是你遇到麻烦的时候——你忽视小问题，结果恶化成大问题。
七、用心倾听
“口吐莲花，伶牙俐齿”对一名领导者来说自然是件好事，但是千万不要把这一本事用过了头，时时处处指手划脚。常言说的好，“会说的不如会听的”，当你与下属交往时，管住自己的嘴巴，竖起自己的耳朵，少说多听，才是明智之举。
现代的领导观更强调倾听的重要性，第一可以给人留下深藏不露、稳重含蓄和权威印象；第二可以充分了解下级，掌握大量事实材料；第三还可以建立一个好人缘。
八、尽量把冲突消灭在萌芽状态
社会学家认为，一个群体间的矛盾就象是一个大气球，必然是越来越大。因此必须在达到爆炸的极限前，适当放一些气，以避免矛盾的激化。
从现实生活中的许多冲突事例可以看出，矛盾不断激化的一个重要原因，是群众不满意的地方太多，又压着不讨论，问题长期得不到解决，就像高压锅一样，持续高温又没有出气的地方，到一定程度非爆炸不可，因此必须把冲突消灭在萌芽状态。
沟通的重要性不言而喻，然而正是这种大家都知道的事情，却又常常被人们忽视。如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。
要打破这种无所谓文化，提高企业的经营业绩，提高所有员工的工作满意度，就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点。如果管理者和部属没有沟通意识，就必须创造一种环境，让他们产生沟通愿望，而不能让他们麻木不仁，不能让他们事事都感觉无所谓。企业内没有沟通，就没有成功，也就没有企业的发展，所有的人也就会没有在这个企业中工作的机会。
从柯达的建议制看企业的内部沟通：
从1881年1月的创立到现在，柯达公司已走过了一百多年的历程。公司从照相感光材料发迹，依次开发关联产品。现在生产的产品有照相软片、感光纸干板、照相用化学制品及合成纤维等，全部产品达2．5万种以上，它生产的软片约有200种，感光纸325种以上，照相用化学制品约350种。一年当中生产的软片长度达80万英里，等于从地球到月球往返的长度。柯达的业绩，得益于先进的管理理念和企业文化。其中最为独特的当属建议奖励制。
早在1889年前，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦于净。这虽然是不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。或许，伊斯曼也没有意识到，这个偶发的擦玻璃窗事件所引起的建议制会一直坚持到现在，并得到了不断的改善。伊斯曼更不会想到，他所建立的“柯达建议制度”会成为其它各大企业纷纷效仿的对象。
