第一节 研究背景及研究的问题
在国外，不少发达国家已将大学生就业能力培养问题上升为国家人才培养总体战略。在中国，伴随高等教育招生规模的不断扩大，就业压力逐年增大，大学生就业能力问题也日益得到社会各界的关注。高等职业教育已占据高等教育的半壁江山，高职学生就业能力培养问题不仅关系到高职学生自我价值的实现，也关系到我国高等教育的健康有序发展和社会的和谐与稳定，同时还关系到国家人才培养的综合竞争力。
一、研究的背景
（一）人才培养需要从重视“就业率”到提升“就业能力”转变[1]
1.大学毕业生就业压力巨大
我国每年的大学毕业生人数不断增加，就业形势十分严峻。
通过中华人民共和国国家统计局《中国统计年鉴》数据的查询以及人力资源和社会保障部的统计数据显示：1978年我国普通高校招生人数仅为40.2万人，到1998年我国普通高校招生人数为108.4万，十年间我国普通高等学校招生人数只增长了68.2万人。1978年全国普通高校毕业生人数仅为16.5万人，到1998年增加到83万人，十年间毕业生人数仅增长了66.5万人。
1999年6月24日，国家计委、教育部联合召开新闻发布会，宣布当年招生从1998年108万人扩大到156万人[2]。从此，我国开始了大规模的高校扩招，普通高校招生人数和毕业生规模逐年增加。1999年我国普通高校招生人数159.7万，比1998年净增加51.3万人。
2003年，我国自1999年大规模高校扩招后的第一届大学毕业生进入市场，我国进入第一个毕业生高峰年，当年应届毕业生达到212万人，与2002相比，增幅达30%以上。2004年，我国高校毕业生280万人，比2003年净增68万人，增幅为32%。2005年，比2004年增加58万人，到2007年达到495万人；2008年达到559万人，2009年达到611万人，2010年为630万人，2011年达660万人，2012年增至680万人，2013年达到699万人。数据显示，加上前几年没有就业的大学生，2013年人才市场上大约有1000多万左右的大学生在寻找合适的工作岗位。大学生就业问题日益突出，引起了社会的广泛关注，已成为各级政府、教育部门和社会各界高度关注的热点问题和重大民生问题。
2.就业能力培养不足，大学生就业难的深层次原因
对于眼下的大学生就业难，多年来有一种观点将其归因于高校扩招，一个普遍的观念认为，是高校扩招使得大学生太多了，随之出现了就业难问题。然而无论从统计数据还是实际情况看，我国目前的大学生实际还是比较少的。与西方发达国家相比，中国的大学生在人口中所占比例还有相当大的差距。作为全球第二大经济体，中国的大学生不是太多，而是太少。美国仅3亿多人口，就有3000至4000所大学；中国有13亿人口，包括高职高专院校校在内，仅有2000多所大学。中国目前在校大学生3000余万人，绝对数惊人，但平均一下，接受高等教育的人口比例，不足10%，低于美国，更远低于周边的日本、韩国。
按照“高等教育毛入学率”这一国际通行的统计口径计算（注：指高等学校注册生＜在校生＞人数与18岁至22岁人口数的比率），我国大学生毛入学率还偏低，大学生总数量还并不多，和世界许多国家相比处于比较低的水平。国务院新闻办公室就“十一五”教育改革发展及教育部副部长杜玉波在“十二五”教育工作召开新闻发布会表示，2010年我国高等教育毛入学率已达26.5%，到2015年，我国高等教育毛入学率将达到36%。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出了中国教育改革和发展的战略目标，到2020年高等教育大众化水平进一步提高，毛入学率将达到40%。
据联合国教科文组织《1995年世界教育报告》，1994年，西方国家的高校毛入学率均已超过了30%，其中法国、加拿大、美国、澳大利亚、芬兰、新西兰、挪威7个国家超过了50%。到2005年美国的高校毛入学率达到82%，日本、英国、法国等发达国家均在50%以上。国务委员陈至立曾指出，中国中等及高等教育的毛入学率与中等偏上收入国家平均水平相比落后15年左右，与发达国家相比落后30年以上[3]。
在我国7亿多庞大的从业人员中，高层次人才稀缺，受过高等教育的仅为5%左右[4]。目前，我国2.6亿城镇劳动力中，技术工人只有8700万，占33%，与世界上最发达25个国家平均占有率75%相去甚远。高技能人才短缺已成为制约经济发展的一个瓶颈[5]。
在大学生就业难的问题日益凸现的同时，在中国劳动力市场上却存在另一种尴尬的现象：“大学生找不到满意的工作，而企业却又招不到满意的大学生”这一严重的结构性失业现象，这一现象也成为像海克曼（Hickman）这样的当代杰出的经济学家近年来高度关注和研究的问题。
咨询公司麦肯锡（Mckinsey）《应对中国隐现的人才短缺》报告称，中国缺乏训练有素的毕业生，这可能阻碍中国的经济增长以及发展更先进的产业。该报告有两个观点令人震撼：一是中国的毕业生人数很多，但只有不到10%拥有为外企工作的技能，相比之下，印度的该比例则达到25%；二是10年后，中国将需要7.5万名具备某种国际经验的经理人，而目前中国仅有约5000名此类人才[6]。从这组数字中可以解读出的结果是，中国在努力从以制造业主导的经济，向服务和研究产业转变的过程中，将面临种种困难，尽管中国目前毕业新生数量巨大，高速扩张的中国企业和在华跨国公司将不得不面对“人才短缺”危机。这就是麦肯锡提出的中国人才“供应悖论”。
结构性失业成因的核心就是就业能力不足。当前中国，面临经济结构转型和体制转型（即“双转型”）的艰巨任务，提升就业能力已成为实施我国扩大就业战略的核心命题[7]。国际劳工组织将就业能力定义为“个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”。国外发达国家普遍重视大学生就业能力的研究和培养，我国大学生就业能力缺口过大是造成当前高校毕业生结构性失业的主要原因[8]。2007年，盖洛普的一项调查显示，中国大学生的就业能力满足工作的程度只能达到70%[9]。
为什么在中国大学生毛入学率偏低而经济快速增长的背景下会出现如此明显的就业困境？毕业生就业难的根源不在于扩招生毕业生太多，也不在于简单意义上的岗位缺口大，而是供需之间的结构性矛盾，即有的岗位没人做，有的岗位人太多，在于学校人才培养与企业人才需求之间产生了巨大的“就业鸿沟”，而“就业鸿沟”日益扩大的真正根源是大学生就业能力严重不足，是学校对学生就业能力培养的严重不够[10][11][12]。
3.培养和提升就业能力是高等教育人才培养的内在要求
大学生的就业能力是国际高等教育理论界公认的高等教育机构教育质量指标的重要组成部分[13]，就业能力对高校而言，是高校办学质量、办学水平、办学效益的直接体现，而提高就业率的根本途径在于不断提升学生就业能力，增强学生在就业市场上的竞争力。就业能力应该成为高等教育的主题，高等教育系统应该调整到重视大学生就业能力上来[14]。
20世纪60年代，英国的罗宾斯（Robbins）就强调了高等教育应该具有的目标：
提供适合于劳动领域的通用技能方面的教学。这明确提出了高等教育机构在提升大学生就业能力方面应该扮演非常重要的角色[15]。90年代，迪尔林报告（the Dea-ring report into higer education）关注开发关键技能和工作经验的重要性[16]。这更加强调了大学就业能力培养的重要意义：帮助一定的群体或个人免受社会排斥[17]。英国教育和技能部（Department of Education and Skills，DfES）的战略核心就是就业能力，将高等教育重要目标任务之一界定为帮助大学生改善他们较高层次的能力和技能以提高就业能力[18]。培养和提升就业能力成为英国近年来政府制定高等教育政策的核心驱动力[19]。
英国谢菲尔德哈勒姆大学（Shellfield Hallam Universitiy）西蒙·布朗说：“被雇用仍会有就业风险，拥有就业能力才会拥有就业保障。”在他看来，“大学的教育和就业工作不是简单地通过毕业生的求职培训、举办招聘会让其实现就业，更重要的是让学生具备终身受益的‘就业能力’”[20]。
近年来，在英、美、德、澳大利亚等发达国家相继提出要把培养学生的就业能力作为职业教育的一个重要目标，将其作为应对金融危机和全球化产业结构调整所带来职业变动和劳动变换，适应千变万化的劳动力市场需求的必然选择。
中国高等教育的办学质量（人才培养质量）已引起社会各界广泛关注。整体上看，目前用得比较多的高校办学质量衡量指标仍然是人才培养、科学研究、学术资源（学术成果）、学生情况、师资队伍和物质资源等。近几年，教育部在对本科教学工作水平评估和对高职高专院校人才培养工作水平评估中都提到了“就业”这一重要评估指标[21][22]，但这一指标考核的观测点主要是学生的“就业率”状况[23]。
从2002年起，高校扩招后的毕业生就业压力迅速凸显。2003年4月《教育部关于进一步深化教育改革促进高校毕业生就业工作的若干意见》出台。《意见》提出了将学生就业状况与学校办学十八个挂钩的措施，把“就业率”作为确立高校发展规模和布局结构调整等工作的重要依据，包括制订和实施高校发展规划、核定高校事业中长期发展规划、评议高校设置、控制增设的专业、高校教学评估、年度招生计划安排和考核高校领导干部政绩等，几乎涵盖了高校办学的所有方面[24]。2003年开始，教育部要求各省、自治区、直辖市的教育行政部门每年公布学校一次性就业率，并明确提出对就业低的专业或学校给予黄牌警告、限制招生或停止招生等措施。教育部在随后出台多份指导性文件中，依然坚持了“就业率”对院校考核和评价的核心作用。
教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中将“近3年毕业生当年年底平均就业率”作为对高职院校考核评价的依据，其中，“近3年毕业生当年年底平均就业率”≥90%该项为优秀，≥70%为合格[25]。
教育部关于2008年4月3日印发的《高等职业院校人才培养工作水平评估方案》的通知（教高［2008］5号）中给出了新一轮高等职业院校人才培养工作评估指标体系。该体系中一共设了七个主要评估指标，其中第7项指标“社会评价”中一个关键评估要素为“就业”，指标中相应的说明为“就业率高”[26]。
在“就业率”指挥棒的作用下，高职院校将“就业率”放在了突出位置，就业指导工作存在简单化，功利化的倾向，各学校公布的平均一次性就业率逐年递增，而高职学生就业压力却越来越大。这种片面考核学校就业率的做法，显然是考核评价存在的误区。在就业率的导向下，高职人才培养模式改革的进程受到严重影响，高职人才培养质量提高面临许多困难。
第三方教育数据咨询和评估机构麦可思（MyCOS）已引入就业能力评价指标，以就业能力指数来衡量一所大学的就业实力，同时也引进了对大学生就业能力的测量的指标体系[27]，在评价方式上已迈出了可喜的一步。
从重视“就业率”到培养“就业能力”，是中国高等教育大众化时代高等教育人才培养的内在逻辑。
（二）培养高职学生就业能力是高等职业教育发展的客观需要
高等职业教育是近代高等教育系统适应社会发展不断分化的结果[28]。作为高等教育的一种类型，我国高等职业教育的发展是职业教育适应产业结构调整、技术进步需求的一种层次扩展，也是高等教育从精英走向大众化进程中的结构完善[29]。
1999年，党中央、国务院做出大幅扩大高等教育招生规模的决定，并将招生计划增量部分主要用于发展高等职业教育。2002年，国务院召开全国职业教育工作会议，颁布了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，提出“要积极发展高等职业教育，有条件的市（地）可以举办综合性、社区性的职业技术学院。”在政府的主导下，经过十多年的快速发展，高职教育满足了广大人民群众接受高等教育的需求，初步形成了高等职业教育体系框架，丰富了我国高等教育的体系结构，有力地推动了我国高等教育“大众化”的进程[30]。
2011年，全国普通高校招生681万人，其中本科院校为356万；高职院校招生325万人。当年全国普通高校毕业生总数为608万（不包括硕士和博士研究生），普通本科院校毕业生为279万人，占当年毕业生总数的45.8%；高职院校毕业生为328万，占当年毕业生总数的54.2%。普通高等学校学校数及教职工数。普通高等学校招生人数、在校生及毕业生情况。
截至2012年底，我国高职高专院校已达1280所，其中独立设置的高职院校达1143所，招生数324万人，在校生958万人。经过十年的快速发展，2012年全国高职院校在校生数比1999年增长了8.4倍，招生规模与本科大体相当，10多年来，高等职业教育为国家培养了超过1300万高素质技能型专门人才，为社会提供培训超过2000万人次[31]，高等职业教育已成为中国高等教育的“半壁江山”。
笔者以“就业能力”为主题或关键词在中国知网“中国学术期刊网络出版总库”进行查询，截止到2012年底，检索到博士论文仅一篇，为《大学生就业能力结构研究》[32]。以“高职学生”和“就业能力”为主题或关键词进行检索，目前没有查到相关内容的博士论文和硕士论文。笔者以“就业能力”为关键词，共查到2409篇相关论文。其中在2003年以前每年发表的文章极少。从2003年开始，发表的文章数逐年递增，对就业能力问题的关注程度呈直线上升态势。
按中文关键词分组进行分析，分组词按文献篇数倒序排序如下：“就业能力”782篇，“大学生”392篇，“就业”349篇，对策80篇；就业指导70篇，高职教育38篇，高职学生37篇。可见，在就业能力的相关研究中，对“大学生”、“就业能力”关注度非常高，对高职院校和高职学生就业能力的关注度非常低。
笔者再对中文关键词分组中“高职学生”的37篇论文以发表时间进行分析，其中2004年以前没有查到相关文献，2004年以后情况如下：2004年1篇，2005年0篇，2006年1篇，2007年1篇，2008年4篇，2009年8篇，2010年22篇，2011年36篇，2012年52篇。从2007年至今呈现出逐年大幅递增的趋势，显示研究者对高职学生就业能力研究的关注度也在逐年上升。
通过文献出版来源分析，高职学生就业能力研究中，缺少有影响力的论文，仅有2篇论文发表在中文核心期刊上（期刊为《中国成人教育》），37篇论文的被引频次和下载频次极低。关于高职学生就业能力研究，关注点主要放到金融危机、后金融危机、国际化机等背景下，研究的侧重点主要是从院校的角度出发，关注如何开展就业指导，帮助高职学生获得就业以及提高就业率等。
在对数据分析后发现，目前大学生就业能力研究上，没有进行分层研究，比较笼统和含糊。而在实际访谈中发现，本科院校的研究者对高职院校就业问题关注得很少，这对高职学生就业能力的研究则更少；本科院校的不少研究者在研究大学生就业问题时常常将高职教育与高等教育割裂开来，将高职院校简单地划分到中职、技校中去分析，承认高职院校的职业性，而忽略了高职教育作为高等教育中一个特殊类型的“高等性”。没有将高职院校学生就业能力研究纳入到整个高等院校中，这样的研究不能不说是一个遗憾。
而高职院校的研究者受研究条件、研究能力等方面影响，对高职学生就业能力研究不多，对国外理论和文献介绍的多，实证研究的少，且在理论和实践方面都还不够深入，这与高职快速发展形势极不符，极不利于高职教育教学改革和人才培养。高职院校的研究者在研究方法的使用上，定性的、学理的研究较多，大部分研究停留在对就业能力的一般性的描述和经验总结层面，缺乏深入的实证研究和理论解释。运用案例研究、问卷调查法及访谈法深入研究高职就业能力的成果还不多见。
高职教育发展规模急剧扩大，但这并不意味着高职教育已步入健康发展的轨道。无论是高职发展的外部环境还是内涵建设都伴随着规模的扩张而出现诸多的问题，其中就业问题已演化为关系到国家发展和稳定的政治问题和社会问题。就业问题的影响因素是多方面的，既有高校扩招后大学相对数量增加的因素，也有经济增速放慢导致就业岗位总体需求减少的因素，但笔者认为最大的归因还是高校人才培养与企业事业单位对人才需求不适应而导致的结构性难题。而结构性就业难深层次原因还是人才就业能力不足。目前中国高职教育正从规模扩张进入内涵建设的发展模式转型，是高等职业教育发展路径选择的关键时期，高职院校学生就业能力的培养关系到高职学生前途与命运，关系到高职院校的改革与发展，关系到中国整个高等教育事业的健康发展。培养高职学生就业能力是高等职业教育发展的客观需要。
二、研究的过程、思路与研究的问题
（一）问题的提出
本研究从研究问题的提出到论文的形成经历了不断调整和反复修改的过程。
为再现研究思路，在研究问题、研究方法与研究结果之间建立有机联系，这里，将研究的过程加以叙述，从而更加清晰地展现研究的逻辑。
2009年10月以前，笔者一直关注大学生就业问题，围绕这一问题开展了系列研究，但研究的重点侧重在就业指导和就业率提升等方面。随着研究的进一步深入，逐步将研究聚焦到高职学生就业能力培养方面。由于国内关于就业能力研究的文献不太多，而且关于高职就业能力的文献更少，兴奋和激动之余自己却又不知该从何处着手。就业能力的研究问题十分复杂，到底要研究什么问题？从什么视角去研究？用什么理论框架去分析？这些问题一直困扰着笔者。最初的研究主要围绕以下几个问题，如：什么是就业能力？就业能力由哪些能力要素组成？为什么要研究就业能力？国内外研究就业能力都用了什么方法？如何培养高职学生就业能力？就上述问题，笔者与一些高职院校的行政管理人员、教师和学生进行了多次交谈，发现普遍存在同样的困惑，他们很关心“就业能力”，但对高职就业能力的概念和内涵认识不清，存在片面的理解，大家的普遍看法认为就业能力就是个人找到一份工作的能力，是个人专业能力或职业能力；还有的人认为就业能力就是专业实践能力。他们都认为就业能力非常重要，但对于如何培养和提高高职学生就业能力，但却不知道从何入手。基于此，我认为高职学生就业能力问题研究，是一个十分值得进行深入探索的问题。
在困惑的时候，北京大学教育学院陈向明教授所著的《质的研究方法与社会科学研究》一书给了我启发。陈向明教授认为，“质的研究的目的是对研究对象进行解释性理解，而不是对某些假设进行证实，因此，应该选择研究者和被研究者来说都有意义的问题”。所谓“有意义的问题”起码有两重含义，一是研究者对该问题确实不了解，希望通过此次研究对其进行认真的探讨；二是该问题所涉及的地点、时间、人物和事件在现实生活中确实存在，对被研究者来说具有实际意义，是他们真正关心的问题[33]。而自己所选择的这个问题符合上述两重含义，从这个意义上讲，我坚定地认为自己研究的高职学生就业能力问题是一个“有意义的问题”。
随着研究的深入进一步发现，在国外大学生就业能力已成为一个独特的研究领域，英国、美国等发达国家已将就业能力培养上升到了国家的战略高度，并取得了大量研究成果。国内的研究起步较晚，主要是伴随高校扩招后巨大的就业力压力的背景下开始出现的，研究侧重在介绍国外的一些经验和做法，多学理研究，多借用甚至照搬国外就业能力模型，多定性的研究，实证研究较少。还有一个独特的现象是：国内研究大学生就业能力时，非常笼统，对高职就业能力的研究更少，高职学生就业能力的概念和内涵也没有明确的定义。国外研究有不同的视角，有不同的解释维度，研究的概念和内涵也是不断深化。当前国外关于就业能力的研究已普遍置于无边界职业生涯背景之下，国内的研究却普遍基于传统职业生涯的背景下。在传统的职业生涯背景下，个体的专业技能是个体胜任工作的决定因素，专业能力的高低往往成为个体晋升、得到重用的关键因素。而在无边界职业生涯模式下，就业能力则成为个体成功的决定因素。
随着经济全球化进程的加快，中国经济社会转型以及产业结构的不断调整，个体就业环境也面临并发生着巨大变化，无边界职业生涯已经将继续对教育和人才培养产生了巨大影响。
上述思路指导下，笔者将研究作了进一步聚焦，将无边界职业生涯作为高职学生就业能力研究的背景。在实践中发现，目前的高职院校在人才培养中忽略了无边界职业生涯这一重要背景，忽略了就业能力的培养，高等职业院校和高职学生还没有清醒地认识到无边界职业生涯模式对就业产生重大而深刻的影响，还没有意识到就业能力已成为无边界职业生涯背景下个人职业生涯成功的关键因素。高职院校在就业指导和学生生涯规划方面同样忽略了无边界职业生涯这一背景，很多学生还没有意识到他们职业生涯的边界早已被打破，他们的一生将面临多次职业选择，终生从事一个职业的时代已一去不复返。正因为如此，对教育行政部门、高职院校、高职院校教师和学生来说，必须转变观念，主动迎接无边界职业生涯变化对人才培养的影响。
学校重视学生的就业，并在政府“以就业为导向”指导思想下将就业工作当成学院的“一把手工程”，但就业能力高低的标准又狭隘地以就业率去衡量，致使学校人才培养存在简单化、工具化、功利化的倾向，与无边界职业生涯的本质不符，也不利于学生职业生涯的可持续发展。
无边界职业生涯理论为本研究提供了一个研究的背景。那么，用什么理论框架去深入地研究？文献的查阅发现，国内关于大学生就业能力培养和提升方面的研究，视角大都放在了学校层面，研究隐含了这样一个假设：就业能力培养和提升是学校的责任和教育的应有之义。
而笔者在工作实践中却切身地感受到，虽然高职院校是学生就业能力的培养和提升的重要主体，但高职教育的发展与政府的政策导向息息相关。与普通高等教育相比，高职教育更离不开企业的合作和参与，高职学生就业能力的培养绝对不仅仅是高职院校的责任和义务。而现实中还有一个问题就是，高职院校在人才培养过程中，往往忽略了学生的利益，基本上听不到学生的声音，对来自企业的声音关注也不够。
在深入的分析后，本研究将经济活动和企业管理中常用的“利益相关者理论”
引入到高等职业教育就业能力研究中来，将利益相关者理论作为本研究的分析框架，从政府、高职院校、企业和学生四个利益相关的视角去分别探寻高职就业能力培养的实然状态，提出高职学生就业能力培养的措施，并得出研究结论。
（二）研究的思路与研究的问题
1.研究的思路
本书在对就业能力和无边界职业生涯理论等相关文献梳理的基础上，对高职学生就业能力概念和内涵进行界定，并尝试构建了高职学生就业能力结构和维度。
在此基础上从影响高职人才培养的主要利益相关者分析入手，从政府、高职院校、企业和学生等视角探究高职学生就业能力培养的实然状况，并将高职学生就业能力的实然状况与无边界职业生涯背景下高职学生就业能力的应然状况和就业能力的本质进行对比，最后提出高职学生就业能力培养的策略。
2.研究的问题
研究的主要问题：如何培养高职学生就业能力。具体包括以下三方面的问题：
（1）什么是高职学生就业能力？高职学生就业能力由哪些因素组成？无边界职业生涯理论视角下高职学生就业能力培养应有什么变化？
（2）高职学生就业能力培养有哪些利益相关者，各主要利益相关者在高职人才培养中的地位如何，在高职学生就业能力中培养中发挥了什么样的作用？高职就业工作机制和人才培养模式存在哪些问题？
（3）如何培养高职学生的就业能力？
上述问题中，第二个问题是研究的主体和重点。第一个问题为第二个问题的研究提供研究的背景和理论基础，而利益相关者理论又为本书的研究提供了分析框架。第三个问题则是在前面两个问题的基础上，对在无边界职业生涯背景下如何培养高职学生就业能力提出政策建议。
对于第二个问题，主要从政府、高职院校、企业和学生等主要利益相关者的视角进行分析和研究。
政府的视角。分析在无边界职业生涯背景下，政府政策与高职的发展，探讨政府“以就业为导向”的政策与高职学生就业能力培养之间的关系。
院校的视角。分两个层面来研究。第一个层面分析在政府“以就业为导向”的政策下，高职院校是如何开展就业工作和人才培养，探讨高职院校内部以就业为导向的就业工作机制与高职学生就业能力培养的关系。第二层面分析高职院校人才培养模式和学生就业能力培养的实然状态，并将其与无边界职业生涯对就业能力的本质要求作对比。
企业和学生的视角。分析企业和学生对就业能力有什么样的需求行为，探讨企业和学生视角下就业能力的应然和实然状态以及影响高职学生就业能力的影响因素。
第二节 研究设计
一、概念的界定
（一）无边界职业生涯
无边界职业生涯（boundaryless career）的概念最早出现于20世纪90年代，是由奥瑟（Arthur）在1994年组织行为杂志（Journal of Organizational Behavior）的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”和“独立于传统的公司职业生涯的没有边界的新的职业形式”（Arthur，1994）[34]。西方对职业生涯方面的研究证明，当今很多就业者不再会像过去那样在一个公司内部的职业阶梯上连续不断向上走，与此相反，多数人的职业生涯不是线性和连续的，人们的职业生涯常常是多元化的并超越了为单一组织工作的界限。“无边界职业生涯”中的“边界”，可以理解为工作的边职、组织的边界、工作关系的边界、雇佣关系的边界、工作角色的边界等，在这一背景下，上述边界正在被打破，个体很难在一个或者两个组织中完成终生职业生涯，而将多在多个组织、多个职业、多个部门、多个岗位实现自己的职业生涯；多变、不稳定的就业环境要求个体具备较高获取职业的能力，快速适应新岗位的能力，以及在不同职业间平稳转换工作的能力。
英国工业联盟（CBI）于1999年公布的一份关于21世纪大学毕业生就业问题的报告指出，“毕业生工作”的传统模式正在消失，取而代之是充满不确定性、变化无常和无科层制特性的工作[35]。现代大学生的生涯是由不同工作（和不同技能）组合而成，而非“从一而终”的工作[36]。无边界职业生涯意味着通过频繁变更工作而获得生涯经验和个人履历的“附加值”，而不是科层制等级机构内按部就班的升迁。
与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。传统职业生涯视角下，高职教育普遍强调和重视专业知识能力的培养，并期待学生能在某一职业或岗位实现终身就业。在无边界职业生涯背景下，仅有专业专业知识和专业能力已无法保证个人职业生涯的成功，同样，学生期待将来在某一职业或岗位上实现终身就业已不再可能。学生个人品格、职业人格，以及适应能力，沟通能力、团队合作能力、学习能力等与专业知识、专业能力已成为就业能力培养中不可或缺的重要因素。
（二）高职
高职，即高等职业教育，也称高等职业技术教育，在本书中简称“高职”。
1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》明确规定，高等职业教育是高等教育是高等教育的重要组成部分[37]。
联合国教科文组织修订的《国际教育标准分类》把整个教育体系划分为七个层次，第五层为高等教育第一阶段，包括专科、本科，以及“所有博士学位以外的研究课程，例如各种硕士学位课程”；第五层高等教育又分为5A和5B两类。5A相当于传统本科课程，是强调理论基础和为从事研究和高技能要求的专业工作做准备的高等教育，而5B是实践型、技术型和职业专门化的高等教育，相当于高等职业教育课程。根据这一分类不难发现，普通高等教育强调的是较强的系统理论基础，而高等职业教育强调的是较强实践技术和专门技能，二者的内部构成都可以包括专科、本科、硕士等多个层次[38]。
我国的《职业教育法》[39]和《高等教育法》[40]以及《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》[41]中都明确了高等职业教育是高等教育的重要组成部分。
因此，高等职业教育属于高等教育，“高等性”是其人才培养目标定位的基准。
职业教育随着社会发展和科技进步而逐步“上移”，是国际职业技术教育的总趋势。
从概念上看，高职是培养高级技术应用性人才的教育。作为一种高等教育类型，高职应包括专科、本科、研究生等多个层次；它与普通高等教育相比，只是培养规格不同，并无层次上的差别。现阶段，我国的职业技术教育主要在专科层次，但近年来，本科层次的高职教育（简称“本科高职”）在我国部分高校已经逐渐开展起来。
目前研究中很多将“高职高专”并列放在一起表述，这在认识上有误，定位上也不清。“高职”是高等教育的一种类型，作为一种类型，目前主要以专科教育为主。
而“高专”则是指普通高等教育的专科层次。一个属于类型，一个属于层次，将两者生硬地并列放在一起，反映出认识上存在的误区。从上述分析，本书对高职的特征作如下概括：
1.高职教育是高等教育的一种类型，是高等教育的重要组织部分；
2.高职教育是职业教育，其人才培养目标、规格与普通高等教育存在不同；
3.高职教育是职业教育的高等阶段，不能把高职与职业高中、高级技工学校和中等职业教育相混淆。
（三）能力
在西方心理学中，通常将能力划分为现实能力（actual ability）和潜在能力（po-tential ability）两类，并将能力定义为“做一件事、完成某种任务所需要的能力。”
大多数前苏联心理学家认为，能力是“作为成功地完成某些活动的条件的那些个性心理特征[42]”，并强调能力与知识、技能的区别。能力不是表现在知识、技能本身上，而是表现在掌握知识、技能的动态上。所谓动态，指操作的速度、难度、深度及巩固程度[43]。
美国哈佛大学教授大卫·麦克利兰（David McClelland）在研究中曾提出了“能力模型”（Competency Model）。麦克利兰将能力（Competency）界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。他的研究将能力分为五个层次：知识（Knowledge）；技能（Skill）；自我概念（Self-Con-cept）；特质（Traits）；动机（Motives）。
麦克利兰应用冰山理论，把属于海平面上的知识和技能称为通用性能力（Threshold Competencies），而真正能区分优秀者与一般人的深层次因素，是潜伏在海平面以下的自我概念、特质、动机，这些被称为鉴别性能力（Differentiation Compe-tencies）。
麦克利兰所指的能力是指在任务或情景中表现的一组行为，是一种广义的能力，它包含了知识、技能、个人心理征等因素。
《当代社会科学大词典》将能力分为两层含义：已经表现出来的实际作为和力量，或是潜在未现，但通过学习和训练可以发展起来的心理潜能[44]。转行《辞海》把能力定义为“成功地完成某种活动所必需的个性心理特征”，并将其分一般能力和特殊能力[45]。
对于能力的定义，不同学科强调的重点也不同。
心理学强调心理特质，能力指人成功地完成某种活动所必需的最直接、最基本个性心理特征，而且是顺利完成某种活动的必备条件。如观察力、知觉力、思维力、想像力、记忆力、意志力等[46]。
教育学强调素质，认为能力是指以智力为基本内容的一种素质；组织行为学强调个体存在差异的必然性，认为能力就是个体在某一工作中完成各种任务的可能性[47]。
人才学强调效果，指出能力是人们利用知识和经验认识事物、解决问题的本领、技术和方法。
应用社会学强调，能力是完成一系列与作业相关活动以及在职业中支持这种行为所需的技能、知识与理解力，是能够胜任今后工作和继续学习发展的生存和应变条件[48]。
基于国内外定义的分析，可归纳出能力最基本的概念包含两种涵义：
一种是已经表现出来的实际能力；二是潜在的尚未表现出来的心理潜能。
在本研究中，从高职院校人才培养目标和企业对高职学生选拔标准方面看，主要指的第一种涵义，即已经表现出来的实际能力；而学生职业生涯是否成功，还取决于心理潜能的发挥，从这个意义上又主要指第二种涵义。
本书的“能力”主要指与就业相关的能力，是一种与职业相关的广义的能力。
这里的能力包含了由知识、技能、态度、个人特质等组成的体系，既包括已显现出来的实际能力，也包括尚未表现出来的心理潜能。
（四）就业能力
本书的“就业能力”源自英文Employability一词，是employable的名词形式。在国内有不同的译法，如可雇佣性[49][50]，就业能力[51][52]，就业力[53]。还有一些文章中将其译为职业能力[54]。本书将其译为就业能力。“学生就业能力”这一术语在英国高等教育研究中使用得比较广泛[55]。
本书所研究的就能力主要指高职院校学生的就业能力，这种就业能力很大程度上适用于其他类型高校。
就业能力的概念最早可以追溯到20世纪初，最初概念主要盛行于美国和英国。从20世纪90年代起，就业业能力这一词语就已经成为一种趋向。关于就业能力概念的研究最早出现在英国，随后在美国、加拿大迅速发展和普及。因此以英国、美国为首的学术界对就业能力的研究已经颇有成效。以英国为代表的欧洲大多数国家集中关注以就业能力为核心的社会政策的制定[56]。而美国则从个人技能发展和适应性的角度对就业能力概念进行探讨[57]。大学生就业能力是目前各国都很重视的研究领域。一直以来，伴随政治经济社会背景的变迁，就业能力的概念及范围也历经而日渐丰富和多样化，研究视角也各异。
通过对国内外相关研究文献的回顾发现，国内外研究者对就业能力的界定还未形成一致的看法。有的研究者认为就业能力是发现和获得就业的机会，有的研究者认为，就业能力是获得并保持工作机会，还有的研究者更进一步指出，就业能力不仅是指获得和保持工作机会，而且还应该包括在工作中是否具有晋升的能力。
就业能力本身与社会经济发展相联系，其可操作化指标的具体内容或含义是随着时代的发展而不断扩充和进步的，并且因文化和学科的不同，侧重点会有所差异。
目前国内外大部分的研究都基于稳定的组织结构和职业获得的稳定性以及在同一组织内工作的连续性这样一个基本假设去研究就业能力，研究的视角多数是从传统职业生涯的视角去研究。
结合相关研究，本书从个体的角度，结合无边界职业生涯的视角将“就业能力”界定为：“个体识别就业机会、获得就业、保持就业以及在不同组织间转换时重新获得就业的综合能力。”
这里的“能力”并不是心理学所指的狭义的能力概念，而是包含由知识、技能、态度、个性、自我效能感等组成的“能力”体系，既包括已显现出来的实际能力，也包括尚未表现出来的心理潜能。就业能力是一种个人在劳动市场上生存和可持续发展的能力。
本定义解释如下：就业能力是一种与职业相关的综合能力，包括：个体识别就业机会的能力；个体获得就业的能力；个体保持就业的能力；个体在不同组织间转换时重新获得就业的能力。传统职业生涯理论下的就业能力的概念主要是指个体获得就业的能力。本书在文献研究的基础上，结合高职院校的实际，在访谈和问卷的基础上将高职就业能力的结构分为专业就业能力、个人特质和可转移就业能力三部分。
1.专业就业能力
专业就业能力是指特定的专业和岗位所应具备的技能，是从事某一种专业和职业所必需的能力，是一种基本就业能力。这种就业能力，可称为目前高职院校普遍强调和重视的专业能力或职业能力。专业就业能力强调专业的应用性和针对性，是特殊的、与特定工作和职业相匹配的技能、知识与态度等的综合。
2.个人特质
个人特质这个概念借鉴了英文中“individual quality”的表述。这里的个人特质是指个人内在人格和品质，包括个人品格和职业人格等内容。高职学生个人特质是个人就业能力的基础，也是职业生涯成功的前提。
3.可转移就业能力
可转移就业能力是个人实现自我、终身发展、融入主流社会和充分就业所必需的知识、技能及态度之集合。这些能力是可迁移的并且发挥着多样化的功能的能力[58]。可转移就业能力是一种不受时间及专业限制的、可跨专业和职业的、可转移的、具有普遍适应性的可持续发展的能力，是从事任何职业都需的核心本领。
21世纪是一个“无边界职业生涯”占据主流的时代。一方面，技术进步和变革加速了职业和岗位毁灭和创造的速度；同时，无边界职业生涯还要求雇员能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力（包括劳动者个人特质、职业专长和可转移能力，如人际沟通能力、学习能力等）和应对职业环境变化的适应能力对于企业持续竟争优势的获取就显得极为重要。
国内研究者对此概念有不同的表述，如：“可转移技能”、“可迁移能力”、“可迁移技能”等。在本研究中取“可转移能力”的表述。
在心理学中，迁移是人在学习中最常见、最重要的一种心理现象，它指的是一种学习对另一种学习的影响，指在一种情境中获得的技能、知识或态度对另一种情境中技能、知识的获得或态度的形成的影响[59]。
而本研究主要体现在职业生涯的转移和工作情景的转变时就业能力的可转移性，即，当工作环境、工作岗位、职业等发生转移时，在过去工作环境、工作岗位、职业的能力也能适用。因而这种能力在本书中用“转移能力”。
在培养个体专业能力的同时，必须突出可转移能力的培养和提升，使他们掌握这些能够作为发展基础的最重要的能力，加强对学生可转移能力的培养，已成为当今世界各国职业教育改革的重要方向[60]。
二、研究的内容
本书共分为八章，研究的内容如下：
·第一章为研究导论部分。本章对研究的背景进行了分析，在背景分析的基础上明确研究的问题，介绍研究的思路和方法，概括研究的目的和意义。
·第二章为文献评述和理论分析。本章围绕就业能力“概念与内涵”、“结构与维度”等方面的相关研究进行文献研综述。本章还介绍了无边界生涯理论，通过无边界职业生涯理论的分析，在无边界职业生涯理论与高职学生就业能力培养之间建立起了内在的逻辑关系。本章还介绍了利益相关者理论，分析了高职教育的主要利益相关者，利益相关者理论为高职学生就业能力研究提供了理论视角和分析框架。
·第三章主要从高职教育的重要利益相关者—政府的角度进行分析论述，围绕政府视角下的高职发展、就业导向与就业能力这一主题，在政府政策与高职发展，以就业为导向高职发展，政府视角下的高职就业能力等几个问题展开论述。本部分对政府政策导向下高职教育发展的历程作了梳理，对政府“以就业为导向”的政策下高职就业率及就业能力等问题进行了分析和总结。
·第四章从高职院校的视角展开分析和论述。在前述理论分析的基础上，运用案例研究方法，以B职技术学院为案例，对高职院校“以就业为导向”的背景下案例学院就业工作实然状态进行了深入的剖析，并结合无边界职业生涯理论背景下就业能力的本质要求作了对比和总结，对高职就业能力的应然和实然状态进行探析。
·第五章探讨高职院校的人才培养模式与高职学生就业能力培养间的关系。通过剖析案例学校人才培养模式和人才培养方案相关内容的研究，从人才培养目标、人才培养规格、课程体系、培养制度及考核评价制度等方面呈现了高职院校人才培养模式的实然状况，并结合无边界职业生涯背景下就业能力的本质要求进行深入分析。
·第六章通过对企业和学生进行问卷调查及结果分析，分别从企业和学生的角度去分析影响高职学生就业能力的因素，了解企业和学生对高职学生就业能力需求行为及意见建议，分析他们对就业能力观点和看法。
·第七章为高职学生就业能力培养策略。本章在前述研究的基础上对如何培养和提升高职学生就业能力提出政策建议。
·第八章是研究的结论和讨论。本章对全文的研究作了归纳和总结，提出论文的主要结论，对研究的贡献、局限和进一步研究的建议进行阐述，对研究的效度、信度和伦理道德问题进行分析。
从逻辑上看，本研究可分为四个部分。第一部分为绪论，包括第一和第二章；第二部分为研究的主体部分（包括第三至第六章），对高职就业能力培养进行实证分析；第三部分研究对策（第七章），对如何培养和提升高职学生就业能力提出政策建议。第四部门为结论与讨论（第八章）。
三、研究的方法
本研究总体上按照理论指导下的实证研究的研究范式开展研究，研究中采用了定性研究与定量研究的结合的方法。具体的研究方法主要有案例研究法、问卷调查法、访谈法、文献研究法等。
（一）案例研究法
案例研究法是研究者如实、准确记录某一时间发生、发展、变化过程并进行分析、研究的一种方法。一般来说，案例研究适用于以下三种情境：
需要回答“怎么样”、“为什么”的问题时，或者关注的重心是当前现实生活中的实际问题。研究对象是目前正发生的事情，研究者对于当前正在发生的事件不能控制或极少能控制[61]。案例研究是一种实证研究，它在不脱离现实生活环境的情况下研究当前正在进行的现象，待研究的现象与其所处环境背景之间的界限并不十分明显[62]。
案例研究的真正任务是详细说明，而不是归纳总结。我们拿到一个特定的个案，并且详细了解了它的所有情况，这个时候我们的主要任务不是了解它与其他个案的不同之处，而是这个个案的详细内容。因为这里强调了独特性，所以就暗含了跟其他个案不同的信息，但是我们应该强调的第一个重点就是个案本身的内容[63]。
对于案例研究法来说，不管接下来的案例是提出理论或验证理论，在研究设计阶段进行理论建构（theory development）是极为重要的……建构理论的目的，仅仅是为你的研究提供了一个更详细完整的蓝图。这里说的理论假设，就是“关于行为、事件、结构和思想为什么会发生的假设”。完整、周密的研究设计能够很大程度上帮助你决定应该收集哪些数据，采用何种方法分析数据。因此，在收集数据前进行理论建构是案例研究的一个非常重要的环节[64]。关于描述性案例研究的理论：使用理论的意义通常是指形成关于因果关系的假设。这些理论因而被认为与解释性案例研究有关。
然而，理论对描述性案例研究也很重要。描述性理论不是因果关系的一种表达。更确切地，描述性理论涉及对象（案例）被描述的深度和广度。如果你要描述一个人、组织或一些案例研究的其他可能的对象，你的描述应从哪里开始，到哪里结束？描述应包括什么，应排除什么？用来回答这些问题的标准将构成关于你需要描述什么的“理论”。研究者应事先申明该理论，以便接受批评和争论，为以后进行的描述性案例研究设计服务。深思熟虑的理论将有助于展开正确的描述性案例研究[65]。
本书将主要运用描述性案例研究方法，从案例学校——B职业技术学院的实际情况入手，分析其外部环境，通过文献研究和访谈，描述在政府“以就业为导向”
政策下学校就业工作机制。同时，本研究还从利益相关者理论所提供的分析框架下，运用案例研究方法剖析案例学校现有人才培养模式，以此来回答高职院校现有就业工作机制和人才培养模式是“怎么样”的问题，在就业能力实际情况分析的基础上，通过对无边界职业生涯背景下就业能力本质的对比，揭示案例学校现有就业工作机制和人才培养模式与就业能力培养的实质性差异，解答“为什么”的问题。
（二）问卷调查法
问卷调查法是研究者用设计的统一问卷，通过书面语言与被调查者进行交流来收集研究对象关于教育问题或教育现象的信息和资料的方法[66]。
这一方法通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息，从而了解被试对某一现象或问题的看法和意见，这一方法又称问题表格法[67]。
影响高职毕业生就业的因素有哪些？用人单位对高职学生就业能力有什么样的需求？在用人单位眼里有较强就业能力的高职学生体现在以下哪些方面？用人单位在招聘高职学生时最重视哪些与就业能力相关的因素？用人单位对高职学生就业培养方面有哪些建议？对于以上问题，高职院校的学生有何看法？他们对高职学校就业能力培养有什么样的建议？回答上述问题对于深入分析目前高职就业问题，深化高职人才培养模式改革，培养和提升高职学生就业能力，缩小高职院校就业能力培养与企业（用人单位）需求之间差距等方面具有十分重要的意义。
本研究在问卷设计的初期，结合研究者在文献基础上初步构建了高职就业能力结构和维度框架，通过对企业人力资源负责人、案例学校院领导、系主任、教务处长、任课教师、学生等多人的访谈，对就业能力的维度作了调整，构建最初的问卷框架。初稿出来后，将问卷发给三家企业人力资源负责人和案例学校的学生进行了初步问卷测试，同时就存在的问题征求了用人单位人力资源负责人、学生、部分高职理论专家的意见，对问卷进行了修改和完善，在此基础上设计了《用人单位对高职学生就业能力需求行为调查问卷》（见附录2）、《高职学生就业能力调查问卷》（见附录3）。通过问卷统计和描述性统计分析，分析用人单位、学生们对高职就业能力培养的相关资料和信息。
（三）访谈法
访谈法是指工作分析人员通过与被研究者进行面对面的，加深对研究问题的了解以获取信息的一种工作分析方法。“访谈”是研究者“寻访”被研究者且与其进行“交谈”和“询问”的一种活动。“访谈”是一种研究性“交谈”，是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集（或者说“建构”）第一手资料的一种研究方法[68]。
在本研究中，研究者分别就案例分析和问卷编制进行了两个类别的访谈，案例分析的访谈包括案例学校主管院领导、就业指导中心负责人、任课教师、教务处负责人、学生。问卷编制的访谈对象主要是企业人力资源负责人、高职理论和实践方面专家、教师代表和学生代表。本书的访谈又分为个人访谈和团体访谈。对用人单位人力资源负责人、毕业生、任课教师、学校行政管理者等进行了个人访谈，探寻相关人员对高职院校就业能力的真实信息。团体访谈主要针对学生开展。在对学生进行团体访谈过程中，主要分为以系为单位，以专业为单位，以年级为单位和以毕业生为单位等几种情况，同时访问若干名被调查者，通过与若干个被调查者的集体座谈来收集资料，了解高职就业能力培养中的相关问题。在案例研究中先后对企业、单位领导、教师、学生等进行过访谈。
在本书中用A代表对用人单位的访谈，对多家用人单位访谈记录则分别用Al、A2……表示。B代表对案例学校主管院长访谈。C代表对案例学校就业指导中心主任访谈。D代表对案例学校教师访谈，对多位教师访谈记录则分别用Dl、D2……表示。E代表对学生访谈，对多位学生访谈记录则分别用El，E2……表示。
（四）文献研究法
文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。文献的现代定义为“已发表过的或虽未发表但已被整理、报道过的那些记录有知识的一切载体”[69]。这些载体包括图书、期刊、学位论文、档案等各种材料。
本研究的文献调查分为文献搜集、摘录信息、文献分析三个环节。首先对研究的问题域进行文献搜集，之后就某些专门的问题进行摘录和编号，最后进行归纳分析和总结。本研究在全面搜集有关文献资料的基础上，归纳整理、分析鉴别与就业能力及相关的研究相关的文献，研究用到包括查阅与研究问题有关的国内外理论文献、政策文献、经验文献及案例学校相关制度文献、历史文献等。
第三节 研究的目的和意义
一、研究的目的
社会研究要满足许多目的，其中三个基本的、有用的目的为：探索、描述和解释[70]。
探索性研究通常用于满足三类目的：一是满足研究者的好奇心和对某事物更加了解的欲望；二是探讨某议题进行细致研究的可行性；三是发展后续研究中需要使用的方法。
许多社会科学研究的主要目的是描述情况及事件。研究者观察，然后把观察到的事物或现象描述出来。许多定性研究的基本目的就是描述，不过研究活动并不限于描述，研究者通常还会探讨和解释事物存在的理由及其所隐含的意义。
本书同时具有上述三种目的。
本研究在对就业能力及无边界职业生涯理论等相关文献研究的过程中，目的在于探索，在于探索国内外研究者在就业能力的概念、内涵、结构、维度、研究方法等方面都做过哪些研究，在于探索无边界职业生涯理念的产生、发展、本质特征及对高职就业能力培养的影响等。探索的目的在于为自己研究提供背景和理论基础，以便进一步聚焦研究的问题。探索的目的还在于丰富该领域的知识，为自己和他人进一步认识到研究的重要性和必要性。
在将利益相关者理论运用到高职就业能力培养研究时，以及在对影响高职就业能力培养的主要利益相关者进行分析和对研究进行归纳总结时，目的又在于解释，在对B职业技术学院进行案例研究的过程中，以及在问卷和访谈中主要目的是描述和探索。
将案例学校的发展、就业工作机制、人才培养方案的实然状态以及用人单位和学生对就业能力相关因素的观点和看法等描述出来。但在研究活动中并不仅限于描述，在描述的基础上结合无边界职业生涯背景和就业能力的本质等对案例、问卷和访谈进行了进一步的探索和解释，结合文献探索和理论研究对就业能力培养提出政策建议。
二、研究的意义
本研究对理论和实践方面都有很好的意义。
不论何种形式的研究，都应该为拓增该领域的知识做出贡献。所做的要么能填充现有知识的空白，要么能回答先前研究提出的问题[71]。毫无疑问，一项研究为后继研究提出建议或界定问题，自然也是一种贡献。
（一）理论意义
1.本书在对国内外关于就业能力概念内涵、结构与维度、研究方法等方面进行了文献总结与回顾，在案例研究及问卷调查的基础上，以无边界职业生涯理论为背景，从个体的角度对高职学生就业能力概念和内涵作了界定，对高职学生就业能力的结构和维度进行了构建，丰富和拓展该领域的理论知识。
2.本书将高职就业能力研究的视角放到无边界职业生涯的理论背景下，在研究理论视角上是一次尝试和突破。
过去的研究主要集中于传统的职业生涯观点，将就业能力等同于专业能力和职业能力，将就业能力主要局限于获得就业的能力，忽略了职业生涯的发展演变，忽视了全面就业能力的培养和提升。就业能力是无边界职业生涯理论背景下个人职业生涯成功的关键，从无边界职业生涯视角去研究高职学生就业能力的培养，丰富了就业能力研究的理论视角，这一视角也可为研究其他高等教育类型的大学生就业能力提供理论视角。
3.将利益相关者理论引入到高职教育人才培养，增加了利益相关者理论的解释力，为就业能力研究提供了一个分析框架。
高职教育是一个利益相关者的组成的集合，本书将利益相关者理论引入高职就业能力研究，并从主要的利益相关者的视角展开分析，在理论方面为就业能力研究提供了新的研究思路。
（二）实践意义
1.本书将就业能力研究置于无边界职业生涯背景下，并运用利益相关者理论来构建研究的框架，从高职教育主要利益相关者的角度对高职就业进行深人的分析和探讨。因此，本研究有利于政府、企业、高职院校、学生等利益相关者重新认识培养和提升高职就业能力的意义、途径和方法。
2.本书在研究中选择了一所典型的高职院校进行案例研究，通过问卷、访谈和文献研究，将案例学校在政府“以就业导向下”指导思想下的就业工作机制、人才培养模式、就业能力培养的实然状态真实而全面展现出来，在此基础上提出高职学生就业能力培养的策略，得出研究结论。研究结论可以为政府、企业、高职院校、高职学生及相关研究者提供借鉴和参考。作为一名高职教育工作者，本研究已推动了案例学校以就业能力为中心的人才培养模式改革，推进了案例学校与企业更深层次的合作，同时还推进了近十所高职院校人才培养方案的调整步伐。
