第1节 在正确的时间才有可能做正确的事
为什么同样做一件事情，你去向老板汇报的时候，他的反应是：“这种小事情你不需要跟我啰嗦，自己去做就行了！”而轮到同事则是：“很好，这样的细节都能关注得到，想得很细致！”
如果有什么事情没办好，你因为事先没汇报会被老板骂个狗血淋头：“为什么不请示？自作主张，后果你自己承担！”，而换成同事就会变成：“好，就先按照你的想法来试试看！”
遇到这种事情，请先别抱怨老板有所偏心，先检讨你自己汇报工作的时机对不对吧！
Lucy，28岁，外企白领。
一年前，市场推广Lucy和Lisa同时入职市场部。一年之后，Lisa已经成了上司颇为赏识的得力助手，而Lucy却总觉得自己在扮演着辛辛苦苦还不讨好的老黄牛角色。于是，Lucy发出了本节开头的那段抱怨话，觉得老板太难伺候了。但事实呢，真的只是老板的偏心所致吗？
不说别的，光看Lucy自己的抱怨也能看得出，在汇报工作的时候，Lucy和Lisa对问题的重要性判断、对发生状况之后是否能及时提出建设性意见，都没有什么能力上的区别，那问题只能出在要么她汇报的时机不对，要么她沟通的技巧不行。
Lucy说她的工作态度很认真，当工作中遇到什么突发事件的时候，她会在第一时间找领导及时汇报，哪怕是已经下班了，领导已经穿上外套一只脚踏出单位大门，她也会把领导拖住！因为她生怕时间晚一点给公司造成进一步的损失，她担当不起。而Lisa则不总是这样，她有时候会和Lucy一样着急，有时候则不温不火，晚一步行事。但无论如何，她看起来总是很冷静的样子。
还有，Lucy说她观察Lisa好久了，发现一个有意思的现象，就是Lisa特别喜欢在早晨十点多钟的时候敲领导办公室的门。
其实说到这里，Lucy的问题已经昭然若揭了——不懂得时机的把握。
说话办事，时机很重要。读《论语》全书，“时”字出现十次，除了指“四时”与“某种时候”之外，主要皆指“适当的时候”，无论作为名词、动词、副词皆是如此。像子产“使民以时”（在适当的时候役使百姓），公叔文子“时然后言”（在适当的时候才说话），孔子“不时不食”（不是适当的时候不吃）等。“时”字并未当成“时常”来用的。
汇报工作要注意合适的时机，也是不言而喻的，汇报的时机对了，明明你做错了事，领导也会宽宏大量，甚至褒奖有加。若是时机不对，明明你劳苦功高，领导也有可能对你不屑一顾。
千万不要忽略Lucy提到的那个“十点多钟”，实践证明，早上十点多是找领导的最好时间，因为一般这个时候领导刚处理完当务之急的重要事务，腾出空来喝杯水伸伸懒腰休息一下，比较有空，心情也相对放松。
下班前后不宜找领导，因为此时领导们忙碌了一天，已经身心疲惫，或者还有重要的饭局要参加（对于领导而言，吃饭也是工作）。因此，这个时候找领导，肯定不受欢迎，直接影响办事效率。
从某种程度上说，Lucy的话没错——老板都是难伺候的，跟他汇报他嫌你烦，不汇报他又说你自作主张。但要明白，抱怨是没有用的。既然你不是老板，那么你只能去适应工作，调整自己，找到最能适应老板作风的那种汇报工作的方法。这是你的职责所在，记住了：你说话的时机会直接决定你到底是成为Lisa，还是成为Lucy。
不过关于时机的具体把握，这得靠你自己摸索，我能告诉你的是“老板心情好的时候就是好时机”。至于你的老板什么时候心情好，那得靠你平时观察了。
第2节 汇报的频率首先取决于企业文化
该不该敲领导办公室的门呢？该多久敲一次呢？敲勤了他会不会烦？工作进行到什么情况下要汇报？
……
对于每一个混职场的人，总是被这些问题围困，在我最初上班的那两年，我经常会为了“工作中出现了问题我该不该去汇报呢”这个问题前前后后思考好几个小时。
关于汇报的频率，最常规的做法是，大家最好给主管建立一个自己会定期汇报的预期，使每次的汇报程序化，从而，减少突兀的感觉。当然，这种常规做法也受到企业文化的制约。
高小姐刚刚从北京随夫迁居青岛，到了一家韩国企业工作，她所在的韩资企业，是电子行业里响当当的角色。在这样一家公司担任中层干部的她，工资比她原来在北京就职的美国企业要高很多，按说应该高兴才对，可是谈起新工作，她的脸上却挂满了无奈。
“韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。为了实现这个目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山。平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚款。在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。”
比起严格的组织纪律，更让高小姐受不了的是，按规定，她们每周工作5天，每天从早上八点半干到晚上六点半，下班前还要向上级详细汇报一天的工作情况。这让她非常非常不习惯，因为她原来的公司从来不要求，甚至是讨厌员工这么做，上司并不喜欢被敲门。这导致她对现在的领导印象非常差。“为不喜欢的领导服务，天知道我能坚持多久？”高小姐很纠结地感叹。
其实，高小姐的烦恼几乎每个人都遭遇过，刚刚在这家公司学会了早请示晚汇报，换了另一家公司却行不通；上一个领导整天强调勤沟通多请示，这刚来的“空降兵”则怪我们工作缺乏自主性办事啰嗦。领导和领导的差别就是这么大！
从表面上看，这只和具体哪个上司的脾气有关，而实际上这不仅仅是领导个人性格脾气的事儿，而是整个企业组织文化传统的事儿。
领导对员工汇报频率的要求和企业的性质、文化有很大的关系。一般而言，大多数民营企业、国企都有早请示晚汇报的传统和习惯，日韩企业也大多如此。但很多欧美企业就不必事事汇报，因为欧美企业比较以人为本，公司的氛围更开放民主。
史蒂文是一家全球著名的美国电脑公司的销售工程师，他的眼里激情洋溢：“你见过这样的办公室吗？它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配location！所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音，交织在一起。我一走进办公室，看到繁忙的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。”
史蒂文说，在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等。
公司对员工的创造力和工作效率要求很高，但并不注重汇报，每个人的工作都很认真，没人在乎细枝末节形式上的东西。
也正因为此，欧美企业是求职者心中当之无愧的明星，而日资公司却遭到冷落，受欢迎程度排在国企和民企之后。可见，是企业文化的差异导致了受聘者对不同企业的欢迎程度不同，从而决定了外企行情冷热不均。
就内资企业来讲，每个企业随着企业的发展以及领导人的成长都会形成一定的文化氛围，向上就表现为企业文化，向下就是做人做事规则。在职场中，我们每分每秒都呼吸着这种叫“企业文化”的空气。它无孔不入，隐藏在身边的点滴小事之中：它是打电话的方式，它是互相之间的称呼，它是上下班的时间……对于企业性质、文化，作为员工我们只能接受，主动适应、融入。
了解企业文化风格是判定自己是否适合这个企业，在这个企业能干多久的重要因素。一个理想状态是，企业的性格和自己的性格相符，企业的愿景和自己的目标相符，这样个人与组织才是共同成长的。所以，当你入职一家新的公司时，你一定要尽早地了解以下事项：
企业的使命（定位）
企业的价值观
企业所提倡的
企业所反对的
企业希望员工的行为方式是什么
公司的考勤制度
公司的请假制度
公司的加班制度
当你对以上问题了如指掌的时候，你就能游刃有余地出入领导办公室了。
第3节 哪些情况下必须汇报
身在职场，就需要遵守职场的一些生存规则。那么，哪些事情应向上司汇报，哪些不用》工作进展到何种程度下应当向领导汇报呢？职场里通用的汇报规则是怎样的呢？看看下面这些职场专家对此的建议吧。
一、做好工作计划时，立即向上司汇报
当工作计划做好时，就应当向上级汇报一下。这样可以让领导了解计划的内容，提出合理化的建议或意见。而且领导可以审时度势，从大局出发指出计划的问题所在，做出有益而有效的修改，避免你在工作开始后做无用功，费力不讨好。
二、工作进行到一定程度时
工作进行到一定程度时，要保证让上司对我们的工作进展、遇到的难题或取得的成果有所了解，这样上级才会心中有数或者及时给予我们帮助和支持。而不是等到工作结束了，才对上级汇报。如果是事情顺利还好，万一事情进展不顺，这个时候上级就没有时间来做出应变，无法采取措施挽回损失，只能眼睁睁的看着。因此，在工作过程中，一定要适时的将工作进展汇报给上级。
三、工作进行中出现意外时
当工作中出现意外时，我们要及时汇报给上级，寻求上级的支持和帮助。因为一般情况下上级的能力素质，人脉网络总是比我们要更胜一筹，寻求上级帮助胜算更大一些。
四、需要做出超权限的决策时
这一点做下级的一定要记住，凡是自己权限以外的事情必须要请示领导。一方面表示我们对上级权威的尊重，让上级心里清楚我们把他当做上级。一方面让我们自己不必承担不必要的责任。很多人会猜测上级的意图，觉得应该没问题，或者根据以往的经验觉得没问题。实际上，这都是靠不住的，超越权力范围随时随地会让自己陷入尴尬和泥沼之中。最常见的比如财务方面的问题，关乎钱的事一定不要擅自做主。再比如人事方面的，没有这个权力就千万不要说大话，做任何承诺。一定要记住说：我请示一下领导，再给您答复。
五、出错了，及时汇报
报喜不报忧，这是多数人的通病，特别是失败是由自己造成的情况下。实际上，碰到这种情况，就更加不能隐瞒，不好的消息越早汇报越有价值，因为有利于企业及早采取相应的应对策略以减少损失。如果延误了时机，就可能铸成无法挽回的大错。知错就改坦诚沟通，反而会让你因祸得福。
2004年某市举办国际风筝节期间，具体负责外事接待工作的干事小张，因为一时疏忽，把几个外国友人的国籍、名字给弄混了，这让前来会见的市长大人很是难堪。正待准备提拔的小张当然能够意识到错误的严重性，如果处理不好，不但不能得到提拔，恐怕连“现在”的这个职位也难保。好在小张研究过领导心理学，于是他借着午餐前与市长、外宾接近的机会，主动向他们检讨了自己的错误。外宾们为小张的坦诚态度所打动，在市长面前连连称赞小张诚恳而且友好；市长也为小张能够在外宾面前及时承认错误、挽回面子感到高兴，并对小张留下了深刻的印象。
两个月后，小张不但没有被降职，反而经市长直接点名，调到市长办公室担任了科长。
六、工作完成后及时汇报
工作结束后，要把整个活动的整体情况向领导做个汇报。要有重点有层次地汇报，我们工作中哪些是做的好的，需要继续发扬的；哪些是存在问题，需要改进的，以及如何改进等。
可能有的朋友会诘问：全权委托的事也要报告吗？要的。在上级已经把事情全权委托给你办的情况下，不仅要和领导仔细讨论各种问题，请示相关情况，而且还要及时汇报各种相关事宜。
一般情况下，把稍微有些难度的工作交给下属去办，是训练年轻员工最有效的办法。领导在作出各种布置后，一般会在一边详细观察，在这种情况下，你更有必要把事情的前因后果详细地向领导汇报。
第4节 花三个月的时间了解领导的习性，很有必
在日常工作中，有些人总喜欢把领导放在和自己对立的位置上，同时还错误地认为领导总爱跟自己过不去，动不动就给自己找茬。而事实并非如此，因为领导和下属拥有一个共同的目标，那就是把工作做好，把企业和组织发展好。这种拧巴的感觉多半是因为你自己的失误，你根本不了解领导。
我有个亲戚刚研究生毕业，在某旅游杂志社任策划编辑，前几天总跟我抱怨领导事儿多，选题老是通不过，发稿量少，工资低，没有成就感，还央求我帮她策划个选题。
作为长辈我理当出手相助啊，我花了好几天的时间仔细翻看了她们的杂志，想出了一个很应时应景的选题，而且操作起来比较有优势，因为有熟人在当地政府任职，资讯和图片都可以帮着解决。
听了我的创意，小丫头很是兴奋，这么利好的事儿她理所当然地觉得领导应该点头，于是未容我好好交代她怎么和领导谈，她自个儿就兴致勃勃地找领导汇报去了。结果，领导是个内向谨慎的女人，她担心地方政府参与过多会有可能导致文稿偏离编辑方针，所以把选题当即毙掉了。尽管这种担心是多余的，可是领导说了算啊，没辙儿。本来很好的选题就胎死腹中了，真是悲剧。
小丫头挺受打击，在拼命跟我道歉的同时一个劲儿给我叨唠：这么好的资源和选题，不应该这个下场啊。都怪我们领导。
我说不怪领导，怪你自己，你工作这么久了，连领导的性格都摸不清，难怪工作起来那么闹心呢。
我们总是把培训、干活、卖命作为工作的内容，把研究领导的性格作为溜须拍马的人才会做的事情。这是职场心理的原罪。对于员工而言，研究领导的性格喜好是最基本的职业素养，是从面试就要开始做的事。
谁都知道，投其所好才能赢得欢心，才能顺畅地共事。既然我们在领导手下做事，当然要了解自己的领导是哪一种性格类型，他是外向的还是内向的，他是小心谨慎的还是粗犷豪放的。只有这样，才能做到“知己知彼，百战不殆”。所以，把工作做好的前提之一就是我们必须了解自己的领导。如果你连领导的习性好恶都摸不清，工作起来必然是步步惊心。
鉴于此，我建议我那个亲戚小女孩先别忙着策划选题，把手头的事先放放，好好花点心思研究一下领导的性格脾气。她确实按我说的做了，现在她的工作顺畅多了，和领导的关系也融洽多了，工作的心情也爽得很。
假如你也面临和她同样的挫败感，你也先把工作放一放，研究下领导的性格吧。
通过我们长期和深入的研究发现，领导的性格类型大体上可以分为六种：
●谨慎冷静型领导
这样的领导对一丝不苟的工作作风甚为欣赏，他们喜欢一份记载详细的工作报告，下属提交给他的工作计划也是越详尽越好。和这种类型的领导相处，你需要思虑得比他更多更细，做方案的时候把方方面面都考虑进去，在汇报的时候还要注意自己的言谈举止并学会把握分寸，就会比较容易获得通过。
●妥协懦弱型领导
没有主见、耳根子软是这一类型领导的弱点。他可能很容易接受下属的建议，但同时又可能受别人的影响而有所动摇。因此，遇到这种情况，作为下属的你在汇报工作的时候，除了多向领导阐明自己的观点以外，还可让持相同观点的其他同事向领导进言，以支持自己的观点或计划。
●外向豪爽型领导
他会欣赏办事细致的下属，也不反感不拘小节的人。这种类型的领导是一种外向而粗线条的人，对表面的一套并不讲究，更看重的是下属的实际工作能力。对于这种领导，你也可以偶尔粗线条一点。假如我那个小亲戚的领导是这个类型的，相信我们的选题不会是这个命运。
●吹毛求疵型领导
百般挑剔是这类领导的特点。如果你不想被弄得神经兮兮，就只有摆正心态不要太介意领导的批评，要知道挑刺只是他的习惯而已。当遭到这类领导的挑剔和批评时，不妨先分析一下，如果领导确有道理，那就按他的要求照办；如果属于无理要求，那就适当采取拖延战术“冷处理”，一旦拖得时间长了，领导也就没有精力再纠缠这些细枝末节了。
●性格顽固型领导
这种类型的领导有一个比较明显的特点——固执己见。他们对于下属的解释一概充耳不闻，坚决要求下属依照他的方法处事；一旦下属有反对他的意思或者意见，他就会大加斥责，然后还会责令下属迅速完成他交代的任务。
面对这种类型的领导，要想使其改变风格，从而让自己少受“迫害”，不妨辅以耐性，尝试如下几点：首先，把握好自己的语气和说话口吻，语气要温和，态度要柔和；其次，要明确工作的目的不是为了某个人，而是为了团队的利益；再次，当你提出自己的建议时，先冷静地搞清楚自己作为下属的位置，不要越权。
●脾气暴躁型领导
天生脾气暴躁，情绪容易失控是这类领导的最大特点。这样的领导常常为了一些小事、琐事就大发脾气，甚至公开斥责下属，让下属无从招架，难于应付。面对这类领导，我们一定要分析、观察他们发火的原因是什么，总结出其生气的一般规律来，知道了问题的答案，就可以对症下药，防止此类事件重演。
当然，除了上述类型外，领导的性格类型还有其他的，这需要我们在实践中不断总结。
第5节 适应上司的工作风格，让“身体适应床”
在下属对上司的逆向管理学上，有个“身体和床”的理论。这一理论是在商界和政界都取得巨大成功的韩国总统李明博先生提出来的，他认为，作为下属要懂得改变性格去适应自己的上司。他在自传中这样说道：“也许有人会反驳我说，这是要让身体去适应床，是带有权威色彩的和非科学的思维方式，但我的方法比较实用。”
李明博作为一个从平民成长起来的总统，他的人生体验是值得我们很好地回味和学习的。我们很多人以为坚持自己的行事方式是有个性和有能力的表现。其实，恰好相反，如果我们的风格与上司的风格“格格不入”，就难免会发生冲突和摩擦，而上司是不会因为我们做出改变的。这样的话，我们自身的能力和水平就很难得到有效的发挥。
领导风格和上一节所分析的“领导的性格”不是一个概念。所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”到的。
可见，领导风格比性格要灵活得多，领导的性格不可能根本改变，但领导风格却经常因工作需要调整。这就要求下属要做好随时改变自我以适应领导的行为风格的思想准备。
有一个大型国有企业新来了一位总经理，这位总经理和他的前任看起来都属于温文尔雅的那种人，乐呵呵的，没什么脾气，对下属没什么架子，于是各中层领导就都放松了新官上任三把火的警惕，继续按照原来的沟通习惯请示汇报工作。
这个公司原来的总经理有个非常有意思的爱好，他特别喜欢下属和他用纸条的方式沟通，谁有什么事就写个便笺，交给他的秘书放到他的桌子上，他每到办公室做的第一件事就是“看条子”，所以几年下来大家都适应了这种方式。
鉴于新经理和前任看起来是一路人，大家继续递条子。可是有一天有个中层干部却因为递条子差点被开了。那位中层干部当面接受了新来老总部署的一项任务，中间出了点差错，因为自己想办法解决了，只是用递条子的方式事后给领导了汇报了一下。他这种汇报工作的方式让新来的老总十分恼怒，当着众员工的面训斥他：“出了这么严重的事情你竟然还递条子，我忍够了。你就先在旁边看别人怎么汇报工作吧！”于是新老总就此掐死了递条子的沟通方式，还“一纸调令”就把这位中层干部调离了原工作岗位。实际上就是“冷冻”起来了。
也许这位新来的领导有些过于强势，但作为下属如果不能及时地调整自己的工作风格，以适应上司的需要，实际上是在要求上司做出改变，这是非常不明智的行为。
保持自己的风格是好的，但过多地表现自己的风格，而忽视他人的需要，很容易使自己与他人对立起来。尤其是作为下属，学会适应上司的风格是必须的选择，包括领导的工作风格、态度、习惯以及领导本身的优缺点等等，因为这些都将直接影响我们工作的心情、工作的进展以及汇报的效果。我们的建议和对策如下：
一是要了解自己的上司。清楚上司的管理风格，是倾听型的，还是与阅读型的；是强势型的，还是授权型的等等。同时还要清楚上司最近一段时间最关心的是什么、最担心的是什么、最喜欢的是什么、最厌恶的是什么等等，因为上司的风格很容易因时而变。
这就需要我们在日常的工作中注意观察勤思考，主动与上司进行沟通与交流，学习上司一些成功的经验和做法，了解上司对工作的一些要求和看法。
二是适应自己的上司。调整自己的工作风格，以上司擅长的工作风格，而不是以自己擅长的风格去配合上司开展工作。
比如，上司喜欢早来，我们就不要晚到；上司喜欢下基层，我们就不要蹲办公室；上司喜欢口头汇报，我们就避免书面汇报或长篇大论；上司喜欢快节奏的工作，我们做事就不能拖沓，必须在规定时间内完成工作；上司喜欢事事都要请示汇报，我们就要做到一事一请示，一事一汇报；上司不喜欢事事都要请示汇报，我们就要清楚哪些事可以自己做主，哪些事必须先请示，哪些事必须后汇报等等。
我们不是反对有自己的风格，相反，我们要提倡有自己独特的风格。只是在配合上司工作的时候，要懂得与上司保持相互的协调与一致，为上司更好地发挥自身的优势创造良好的环境和条件。
说它是一个必须的选择，实际上是一个主动而积极的选择。
第6节 给你的上司绘制一张“心理周期图”
在美国喜剧电影《朝九晚五》中有这样的场景：三个职场白领每逢星期一就烦闷，需要到咖啡馆喝咖啡提神，而侍者总是这样打招呼：“又犯星期一综合征了？”
不要以为星期一综合征是员工的专利，领导也是人，不是神，和你一样，他的情绪也在波谷波峰间来回颠倒、周而复始，循环不止。
三月份第二周的周三，是June工作两年来最倒霉的日子。公司的竞争对手最近一直在挖公司墙脚，试图把公司的核心客户拉走。公司是做贸易的，没有自己的工厂，靠的就是多年来跟外商和国内工厂的交情。但是公司有一个强大的竞争对手，对方的老板好像多年前跟老板有过节，这些年一直在跟公司恶性竞争，如今更是公开拉拢公司的客户，向公司宣战了。
作为市场部负责人，June得知这一动向后几乎是破门而入，想和领导商量下对策。可他几乎是被领导“轰”了出来。一进门就发现领导在办公室里踱来踱去，焦躁不安的样子，似乎早就知道了这个坏消息。没等他讲完，领导就把他“请”出去了。
后来June跟小姐妹唠叨，姐妹们请她到那家名字叫“感谢上帝，今天星期五”的饭馆吃饭，笑着劝她：“别烦了，你没发现吗？领导们每个月总有那么几天不方便。这饭馆的名字不就是根据这现象创意出来的嘛。”
June想了想，还真是这样的。
除了极个别素质异常深厚的领导外，大部分的领导者都会有周期性的情绪表现——与人的生理周期一样，上司情绪高低、好坏往往也是有迹可循的，呈现出一种周而复始的曲线。下属了解上司这种情绪周期，可以知道在什么时候、什么语境下提出什么意见或沟通什么样的问题是最有效的。
加拿大心理学家、麦吉尔大学教授德比·莫斯考维茨曾作过一个有趣的研究，根据人一周的行为规律画出了一幅一周工作节律图，她认为，人的一周是有规律性的。周一到周五，工作节律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；一周的后半部，人的精力逐渐下降，却也更易通融。
这样的结果也间接验证了医学界普遍流传着的一种人体循环“七日节律”的说法。古埃及人早在6000多年前就曾有过“七日神力”说，认为生命过程（包括疾病的征兆）有七天重复的周期性。医学上也充分证实了这一规律。在《伤寒论》中，张仲景说过这样一句话：“太阳病，头痛至七日以上而自愈者，以行其经尽故也。”大部分医生认为：在一周的生理周期里，人体组织工作效能会发生明显变化，既表现在体力上，也反映在智力上。一般说来，星期一这天能力最低，表现为精神欠佳，情绪低落，意志消沉，心绪不宁，之后逐渐恢复，精力充沛，体轻手巧，情绪乐观，思维敏捷，到了下星期一，又转向衰退。
这一规律同样适用于你的上司、领导，你要根据他一星期内的生理节律来行事，才能少碰壁。
星期一——工作成堆，非诚勿扰
日前，一项针对职场人群做的调查显示，42%的职场人士不希望自己在星期一被打扰。如果这个时候你去拜访客户或者找老板谈判，往往会碰一鼻子灰，大家都在应付堆积了两天而杂乱的工作，没有人会有心情听你描述某个计划和方案。尤其是在星期一的早晨，可能你的老板正因为股市开盘遭遇“黑色星期一”而恼怒，你的出现只会让他失去理智。
星期二——是汇报计划的好时间
经过一天的适应，到了周二，领导们开始进入了工作状态。另外，捱过紧张、纷杂的星期一，积压的问题也都处理个差不多了，领导松了口气，开始考虑安排本周的工作计划，有闲心考虑上周下达下去的指令完成得如何了。从德比·莫斯考维茨教授对人一周行为规律的研究报告看，星期二也是主导性最高的时候。星期二工作效率最高，产出最大。据英国《金融时报》报道，星期二上午十时到中午这段时间，人头脑最好使。所以，从各方面说，周二都是汇报工作的好时机。
星期三——超人总动员，领导心很烦
澳大利亚悉尼大学心理学家查尔斯·阿热力教授最新的研究结果表示，周三是人们情绪最低点。研究者调查了350名受访者后发现：受访者一周七天的中间段更容易对实际问题感到焦虑和担心。
查尔斯·阿热力教授调查显示，周三接受的信息变多，极易造成信息焦虑。进入人们视线和大脑中的信息越多，心理受到的冲击和负累也越多，致使人感到疲惫和焦虑。所以这一天和领导沟通时千万要注意你的语气，思路清晰，千万别混乱。
不过，也有好的迹象，据德比·莫斯考维茨教授分析，星期三的精力最旺盛，且思路活跃最具创造性。多数领导都把这一天当做制定战略、开展“头脑风暴”的最佳时间，也是决策技能最能得到发挥的时候。此时的人都会寻求一种平衡。在处理了两天内部事务之后，在星期三人们更希望和外界做一种交流以达到平衡。有鉴于此，建议大家可在这一天找领导商讨新的企划案。
星期四——“黎明前的黑暗”，领导易妥协
在经过了前三天高效率的工作、高强度的加班后，周四的时候领导和你一样已经身心疲惫，生理和心理都受到挑战，星期四成为效率最为低下的一天。
有人说，星期四属于“黎明前的黑暗”，就好比熬夜的人，凌晨四五点往往是最难熬的时候，跨过这道坎，便又海阔天空了。
据德比·莫斯考维茨教授分析，星期四的时候，人的顺从性最高、最好说话、比较通融。所以，你不妨趁着这“黎明前的黑暗”，采取“敌退我进”的战术，这种时候去找领导，他向你妥协也最有可能。
星期五——最奇妙的沟通时机来喽
星期五了，你不妨留意一下，这一天里你完成的工作，在数量、质量上是否比平时都要高？一些在平时看来有些头痛、棘手的事情，在这一天里却比较容易OK。如果你是个最不情愿加班的人，碰到这天你会不知不觉地干过了点，直到有电话邀请才把你唤醒，你还会惊叹：“时间过得真快啊！”
领导也和你一样，今儿个是他老人家一周心情最High的日子。德比·莫斯考维茨教授发现，星期五这一天参加其研究的人员喜欢进行高风险的投资。
另外，熬到了星期五，人们总希望一周事一周清，一些一周内纠缠不清的事情这个时候来个了断。
所以，星期五是你“纠缠”领导，接近他的最佳时间，最省心。
当然，我们说的只是一般的规律，具体的情形还要你察言观色，灵活掌握。
第7节 看看你的上司到底是哪种“咆哮帝”
提起“咆哮帝”，很多人眼前最先浮现出来的可能是演员马景涛，由于他演戏的时候太过入戏，总是激动得不能自控，夸张式表演更是他的拿手戏，人称“咆哮教主”，“咆哮帝”也由此得名。如此威武的“咆哮帝”有朝一日成了你的上司，你可有得苦吃了，伴君如伴虎的恐慌会时刻萦绕着你。
光害怕是没用的，关键是要找个门道愉快地“与狼共舞”。有人说天下没有打不开的锁，只有没有找到钥匙的人，“咆哮帝”也不是不可攻克的难题，只要你对症下药，“咆哮帝”还是蛮可爱的。只是在这之前，你得分清你的上司是何种“咆哮帝”。
一、变身爆发型咆哮帝
特征：一点就着，暴风骤雨，吼完完事，转脸温柔。
病理：他们有着超高的标准和超低的耐心，任何不能与他们内心需求相默契的回应都属于愚蠢和不可饶恕。同时他们高度认为自己的愤怒对事不对人，甚至属于爱之深责之切，所以三分钟前可以把你的报告撕碎了扔到你的脸上，三分钟后你都不敢相信路过你格子间的时候他会问你今天的脸色怎么这么差。别以为他们神经搭错了线，他们的愤怒属于速释型，发泄完了就跟没吃错药一样。
对策：每种类型的咆哮帝心理需求都有不同，这种自恋者需要的是赞美，跟这种领导治气纯属浪费自己的情感和能量。对于这种上司，你就当没那回事，等他咆哮完了，让他歇会儿，接着沟通，接着汇报。
我以前有个老板就是这种类型的“咆哮帝”，同事们每天的问候语都是“老总来了吗，咆哮了吗”。你要没被他咆哮过，你都不好意思说在这公司待过，职业生涯都不完整。只要有他在，整个公司五十米范围内的气场都不一样。
他情绪好的时候对内对外都慈眉善目，让人感觉如沐春风，可了解情况的我们还是脊梁骨发冷，不知道什么时候他就瞬间变身了。他情绪不好的时候看什么都不顺眼，一点就着，会为了很多婆婆妈妈的小事就大发其飙。
比如，前台忙着签发邮件迟了端茶递水，他就会站到前台处大声训斥到整个公司都能听见，如同自动门铃，传达两条信息——“我来了”和“我很不爽”；觉得哪个部门的办公卫生不如意，他又启动了“咆哮模式”，上纲上线到歪风邪气妖气蔓延方才罢了；看见办公区的椅子没有放对位置，或者灯泡坏了一两只，他就跟龙王似的能呼风唤雨，顿时暴风骤雨……
一开始我对他非常反感，也没少和同事一起“嘀咕”他，可是后来我发现这种把喜怒哀乐挂在脸上的老板比那些心思缜密一年到头一张脸的老板要好打交道得多。明明刚在办公室训完我，午饭在走廊上遇到，他会关切地交代我们不要着急去办公室，饭后散散步晒晒太阳更好。
我觉的他还是很关心下属的老板，而且后来我改变了自己的行为方式，看他的“脸色”行事，就很少受他“咆哮”了。
二、周期循环型咆哮帝
特征：好的时候怎么着都好，一到临界点就转脸儿怎么着都不成了。
病理：都说六月的天小孩儿的脸，而此种老板的脸色绝对比六月的天气更难以预测。他们就像脾气难以捉摸的父母，好的时候任由孩子折腾，坏的时候做什么都该挨打。他们任性的脾气其实透露出一种儿童型的自恋，地球需要围着他们转动，他们的情绪就是别人最好的行动指南。关键是他们很少能够意识到自己的反复无常，因为他们从没觉得自己的需要有啥不合理的，他们理应成为周围人的上帝，谁叫他们觉得自己那么特别和重要呢。
对策：缺乏安全感者需要的是尊重和服从，千万不要直接挑战他的权威，除非你去意已定。这种领导属于“顺毛驴”，你就顺着他的心意陪着他折腾吧，折腾一会儿他就累了，等他累了没劲折腾的时候你再找时间和他沟通。
三、本性习惯型咆哮帝
特征：一天不咆哮就浑身痒痒，天天来咆哮，每天五分钟。嘿！还真对得起咱老板这身份！
病理：他们从不认为在办公室表达愤怒有何禁忌，相反，不能在自己的地盘上露出真性情何以显示出这是自己的责任田呢？他们不太善于分辨和表达自己的负面情绪，无论沮丧还是脆弱，无论失望还是嫉妒，总之一切的不满最终都化作了满腔的“阶级仇”“民族恨”。所以他的愤怒很可能是一切不满情绪的出口，每天的咆哮就是心理体操。在他们看来，这样的出口是最安全的，因为很少有人能从暴跳如雷的老板身上看出脆弱甚至无助。
对策：一点就着的老板需要你也同样有对事不对人的宽容，这就是他表达在意的方式。
四、影帝表演型咆哮帝
特征：声势浩大到所有人都感觉到是虚张声势，实则咆哮之意不在吼。
病理：他们不相信有理不在声高，他们更相信会哭的孩子有奶吃，这个奶是指别人的重视，当然他们的哭声很特别，以至于听了没有人会心生怜惜反而惟恐避之不及，甚至有激愤者在脑子里已经将其掐死无数遍了。因为内心对自己的权威不够有安全感，他们需要演技的帮助，于是吼叫成了他们看来性价比最好的招式，必要时还要辅以经典的捶胸顿足。不过演技再真也是假，长此以往，看穿其把戏的下属只会觉得他是只色厉内荏的纸老虎。
对策：对于这种除了愤怒基本上不知道如何表达情绪的上司，你需要的是同情和理解他的难处，他不被人看到的脆弱和压力正是你接近和软化他的法宝。
每一个负面情绪背后都有一个深刻的需要，也许咆哮的方式让人难以接受，但是这些强烈的情绪背后的需要往往才是症结所在。除了满足咆哮帝们各种不同的心理需求，更要知道在职场中解决问题远比简单地处理情绪更为重要，看看这些帝们咆哮的背后究竟是因为什么事情，把工夫用在平时，注意平时关系的积累。
另外，同一个办公室中总有一些经验深、功力高的同事可能更擅长对付咆哮帝的古怪习惯，不妨互相切磋学习，或者哪怕暗中观察一下。既然有无数的先烈已经踩过地雷了，就不要把自己也白白地搭进去了吧。
牢记这些，潜心修炼，从此释然，以后神马可怕的老板都是浮云了。
第8节 营造良好的汇报氛围，在“黄金时刻”沟通
领导者的心情如何，在很大程度上影响到你和他沟通的成败。聪明的下属，都会找领导心情大好的时候汇报工作。假如领导心情不好，他们会聪明地想办法营造良好的沟通氛围，安抚领导，把领导的心情调理好了，事情就好办多了。
刚刚担任了销售经理的李先生，为了实现“新官上任三把火”的愿望，经过市场调查和同行论证，制定了一份扩大销售业务、抢占外地市场的计划书。但实施这份计划，需要比较大的人力、物力和财力投入。
李经理知道，像这样的提案，按照公司运营的情况来看，恐怕难以通过，要想使计划得以通过，必须讲究策略。
一天，李经理借着总经理出差归来的机会，提出要为老总接风洗尘。总经理答应了。李经理特地安排在一家老总从未到过的风味小店就餐，并且带上了参加过市场调查的业务人员。老总吃得很满意，连连夸奖李经理安排得好，既省钱、又有特色。李经理看时机已到，就将自己制定的计划书交给老总看，并用“抬高目标”的方法强调实施这项计划对公司业务发展的重要性；随同的几位业务员，也以市场调查的亲身经历和感受陈述了实施这个计划的必要性。
老总看计划书准备得相当充分，当即表示同意，并答应三天内召开董事会专题研究这项计划。
通常人在氛围良好的场合下心灵很舒展，很好说话，这大概就是所谓“气场的秘密”吧，可是如何营造良好的沟通氛围呢？下面的几条秘诀很可能会帮你忙。
一、先别直奔主题
汇报之前，可先就一些轻松的话题作简单的交谈。这不但是必要的礼节，而且汇报者可借此机稳定情绪，理清汇报的大致脉络，打好腹稿。这些看似寻常，却很有用处。
二、适度地恭维他
人性中有一种最深切的秉性，就是被人恭维的渴望。这种渴望，不仅仅是愿望，也不仅仅是欲望和希望，而是被恭维的渴望。在与领导者交往中，要永远记住，领导者都希望下属恭维他、赞扬他。你要找出领导的优点和长处，在适当的时候给领导诚实而真挚的恭维。
曾国藩是清朝末期著名的智者和儒将。有一天，曾国藩与幕僚们谈论天下英雄豪杰，他说：“彭玉麟与李鸿章均为大才之人，我曾某人有所不及，虽然我可以夸奖自己，但我生平不喜欢这一套。”
一位幕僚逢迎说：“你们三位各有特长。彭公威猛，人不敢欺；李公精敏，人不能欺。”
说到这里，说不下去了，因为他不知道如何来赞美他的顶头上司。但曾国藩并不放过他，继续追问“自己如何”？大家都找不到恰当的词语来赞美曾国藩，只好哑言无语。
正在沉默之时，一个年轻的下属突然站出来说道：“曾帅仁德，人不忍欺！”众人拍手称快。曾国藩十分得意，心中暗想：“此人大才，不可埋没。”
不久，曾国藩升任两江总督，提拔那位机敏的年轻下属担任了盐运使这个要职。
只是一句得体的恭维，就可以使一个人扶上青云，这是一个典型的例子。你为什么不让这样的好事发生在你头上呢？
但是，恭维领导要掌握好尺度，并且要建立在确切了解对方内心世界的基础之上。
三、挑选黄金时刻和他沟通
当领导者在工作比较顺利、心情比较轻松的时候，如某些方面取得成功、节日前夕、生日等时候，心情会比较好，这是与领导进行沟通的好时机。向他表达祝贺时，就势提出你的问题，通过的几率会大得多。
