赏识自己的员工，是管理者在管人的过程中需用的“手腕”之一。因为根据心理学，每位员工都有个性，但他们都有一个共同点：愿意得到老板的认可。只有老板对员工有了认可，员工才能感觉到自我实现，从而调动其工作积极性。
每当工作完成之后，作为老板，你可以对其说一声：“你做得很好，好好干。”简单的一句赞扬话能使员工了解到老板对他的态度，他可以明白他在老板心中的地位。
把部分决定下放给你的下属。如果在公司里，每一件事都由你自己来决定，显得有些太专断，对员工没有一点信任感。假如在公司里需要签一份合同时（当然员工有能力签订这样的合同时），你可以适当地把这些事情下放给员工去做。
这样做的好处有三点：
（1）你的员工感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他有这个能力完成这项任务。
（2）他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想：“这样重要的合同，老板都让我去签，所以我还是有能力的。”
（3）增强了员工的自信心。如果一个员工一直在被动地做工作的话，他永远都不会有大的突破。从自信心上来说，他就不具备，而且他永远不会具备。所以适当地给予员工自信心是很必要的。
很多时候，正在提高自己工作水平的员工知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。如果老板一句鼓励的话都没有，员工就会觉得老板只知道找错处，而不重视员工的改进，这会让员工泄气。如果员工认为老板只会挑毛病而没有鼓励，他很快就会故态复萌，回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。
事实上，就算我们力求完美，有时也会忘了在适当的时候给予别人赞赏。我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，很容易忘了要赞赏工作表现有进步的员工。赞赏员工的进步往往能使员工保持现有水准，受到赏识的员工会继续把工作做好，并且对自己更有自信。
作为管理者，只有在工作中用自己的能力调动下属的积极性，才能很好地发展自己的公司。
（1）反映在报酬上
薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层员工和蓝领阶层员工一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，员工常常把报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的价值反映。
（2）工作本身
与报酬一样，工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用。一般来说，他们喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。
一般来说，工作的适当变化能带来很大的工作满意。太少变化的工作使职工厌倦；太多变化和刺激性太强的工作使职工感到精神上紧张并觉得太费力气。给职工一些工作方法上的自主权也能提高员工的工作满意度。
（3）提升
工作中的提升机会对工作满意度有一定程度的影响。在组织中，当报酬对职工的工作满意度不再有大的提高时，就需要用晋升来提高员工的满意度了。根据需求原理，晋升是自我实现的需要，这个需要必须高于低层次的薪金需要。
（4）工作条件
工作条件也只是以一般方式影响工作满意度。诸如工作地方的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，都能影响到职工的满意度。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来更舒适的环境，还会影响工作以外的生活。
（5）工作群体的合作情况
有友好合作精神的同事是职工个人工作满意的一般原因。人们工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是员工的社会支持体系，人们往往把自己的同事当作困难的诉说对象，或当作一种聊以慰藉的来源。
以上便是赏识员工的间接表现，能做到这几点，便能充分调动员工的积极性。一个管理者如果能够灵活运用这种“手腕”，便更容易“俘获”员工的“芳”心。
