二是要了解下属的个性。南先生反复强调，识人难，识人如辨物。因此要真正识别一个人，了解一个人，不仅要看他的外表，更要带着一双充满识人智慧的双眼去了解他的个性，透过他的个性看他的内在品质，这样才能真正了解一个人，是石还是玉，就有了分晓。
三是要了解下属的气度。南先生认为，一个人胸襟开阔的人，对人就没有仇怨。像包公、赵清献都达到这样的境界。这是“君子坦荡荡”。而一个胸襟狭窄、气度小的人，则可能会觉得某人对自己不起，要么就是觉得这个社会不对，再不然就是某件事对自己不利。可见，气度像一面镜子，能映现出一个人的许多，诸如品行、为人处世的器量、待人接物的胸襟，等等。因此，要了解下属，以达到得人心的目标，还需要了解下属的气度。
总而言之，作为一个领导，如若想了解下属，获得他们的支持和拥护，就应该主动地走近他们、了解他们、关心他们，甚至了解他们的一切，关心他们的一切。这样一来，才能和他们打成一片，深得人心。如此，不就能实现有效而又长远的领导了吗？
源清水自洁，上梁不正下梁歪
南宋大学问家朱熹写过这么两句脍炙人口的诗：“问渠那得清如许？为有源头活水来。”引申开来，我们可以认为，它所要表达的意思正是“源清水自洁”。之于我们的现实生活和工作，它也是意味深长的。比如说，为父母的，品行端正，学识渊博，儿女自然也是非常知书达理的。为领导的，廉洁正义，洁身自好，以身作则，下属也少有假公济私、贪赃枉法之徒。领导做好了榜样，贯彻了良好的教育，树立了良好的风范，随其后的人，必然会深受其积极影响。
所谓“上梁不正下梁歪”讲的也就是这个道理。而孔子所言“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何”更表明领导自身的品行、作风端正的重要性。
南怀瑾先生在《论语别裁》中进一步解释道：“假如本身公正，去从政，不必讲，当然是好的。‘不能正其身，如正人何？’政者正也，要正己才能正人。假使自己不能端正做榜样，那怎么可以辅正别人呢？”
所以说，无论是对于一个为政者，还是一个高层管理者，总而言之，只要是个领导，都应该懂得“源清水自洁”的道理，知道“上梁不正下梁歪”的严重性。若要使自己成为一个好的领导，就先从自己做起，如南先生所说“端正自己，做好榜样”，管好自己，以身作则，这样才能辅正别人。
的确如此，生活中，如果只是一个平凡的小员工，自己都做得不好，还对身边的同事提意见，简直就是有意为自己树敌。这是非常不明智的。相反，如果在工作上你的态度比他的认真，工作任务完成得比他快、比他好，并且生活中是个热心温暖的人，那么看到别人的缺点时，你提出某些建设性的意见，别人是很乐意接受的，甚至会主动向你寻求帮助。
而对于一个领导者，更是如此，假如你本身天天脾气暴躁，动辄训斥员工，随意迁怒，还要求员工要每天保持微笑，实在是强人所难，太可笑。再者，如果你本身只是一个每天抽烟喝酒，假公济私，中饱私囊的领导，还时刻要求下属要洁身自好，岂不是画上脸谱唱山歌，矫揉造作而又让人啼笑皆非吗？这样的领导提拔上来的人，不是见风使舵的小人就是无能无力的酒肉之徒。而这样的领导带领的团队，也不会有大成就。所谓“物以类聚，人以群分”说的也就是这个道理。
那么，要让“水洁”，实现“下梁自正”的目标，作为一个领导，首先就要懂得如何管理好自己。管理好了自己，才能管别人。这也正是南先生的管人之智慧。
因此，南先生说：“伟大就是管理自己。很多人以为伟大就是领导别人，这实际上是错的。成为一个成功管理者，要花50％以上精力管理好自己。当你不能管理自己的时候，你便失去了所有领导别人的资格和能力。”
那么，为了实现“水自洁”和“下梁自正”的目标，作为一个领导者，管理自己可以从哪些方面着手呢？对此，南先生也给了我们很好的建议。
南先生说：“最难管的是自己。尤其是自己的思想与情绪。你们要做老板、领袖，搞管理学，先管理自己吧！自情管理好，智慧管理好，理性管理好，然后再管理别人，再谈事业。”
首先，作为一个领导，应该在思想上严格要求自己，要树立正确的世界观、人生观、价值观。一个人无论何时，做什么事，都应该做到问心无愧，对得起天地良心，这是最基本的。为政者，当有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的胸怀和气概；哪怕是个小小的管理者，也应该以身作则，做一个有着良好作风和品行的带头者。
其次，应该管理好自己的脾气。南先生说：下等人，有脾气没本事；上等人，有本事没脾气。最“雷厉风行”的领导往往不是脾气暴躁，怒气冲天的人，而是“不迁怒”，能控制好自己脾气的人。若是一个领导能始终善待自己的员工，那么这个团队的人，也不会成为上欺下，下欺更下的人。
最后，要如南先生所说的，勿妄生贪念。欲望乃人之本性。能否控制自己的欲望，是成为一个优秀领导者的关键。
领导气度：推功揽过
《论语·雍也》中记载着这么一段话：子曰：“孟之反不伐，奔而殿。将入门，策其马，曰：‘非敢后也，马不进也。’”这段话的意思是：在一次战役中孟之反打了败仗，撤退时他走在最后，拒敌掩护撤退。快要到城门的时候，他才赶紧用鞭子，抽在马屁股上，超到队伍前面去，然后告诉大家说，不是我胆子大，敢在你们背后挡住敌人，实在是这匹马跑不动，真是要命啊！
对于这段话，南怀瑾先生在《论语别裁》中指出，这表明孟之反的修养非常高，不自己表功，反而立身自处，主动揽过，以保证军队顺利撤退，保全一兵一卒，以免损及国家。所以，南先生和孔子一样，非常赞赏孟之反。
南先生之所以称赞孟之反，是因为作为一个将领，一个领导，孟之反是一个有功却推功揽过的人。这对于任何一个领导来说，都是应该做到却又是难以做到的事。但是，孟之反却在兵荒马乱中，不顾自己的安危，做到了推功揽过。诚如南先生所说“在战场上打了败仗，哪一个敢走在最后面？就是平常走夜路，胆小的也先跑了，怕后面有鬼。打败仗比这还可怕。孟之反则不同。”奔而殿“，叫前方败下来的人先撤退，他自己一个人挡在后面。然后告诉大家说：‘非敢后也，马不进也。’”
可见，推功揽过是一种领导艺术，这样的气质和气度不是每个人都拥有的。一个领导若是只想着为自己表功，不顾及下属的领导，从当下来看，他可能会为自己争得一些名利钱财；但是，从长远来看，是非常不利于其发展的，所谓“水能载舟亦能覆舟”，失去人心的领导，迟早会被下属罢免。而若是能雅量容人，推功揽过，便能做得到能屈能伸。这样的领导，是深得人心的领导，在部下心中能树立极大的威信，大家也都愿意服从他的指挥和领导。
说到推功揽过的领导，历史上有个人值得一提。这个人是晋国时候的一名叫李离的狱官。有一次，他在审理一件案子时，由于没有取足证据，而偏听了下属的一面之词，致使一个嫌疑者含恨冤死。等到事情的真相水落石出之后，李离内心非常愧疚，向晋文公请示，要以死谢罪。
晋文公一听，宽慰他说：“这件案子主要错在你的下属，不在你。事已至此，爱卿，不必过于自责。”
李离说：“我拿俸禄的时候，没有与属下们分享。我当官，也没跟属下们一起当这个官，现在犯下这样的错误，如果将责任全部推到自己属下身上，我又怎么做得出来？”
说完，李离便伏剑而死。作为一个领导者，推功揽过能至此，是非常难能可贵的。李离以死揽过的精神，是令人深深为之折服的。工作出现了错误，并不把全部的过错都归到下属的身上，而是以身作则，将过错揽在自己身上。这样的领导，才是真正的领导，有担当，有高度的责任感。
事实证明，推功揽过并不是使自己吃亏、受罪，而是使自己获得人心的最好方式。在危难中，作为领导，把下属的过揽过去，这对下属的影响是非常深远的。那种深埋内心的感激，会幻化成一股无形的向心力。自古忠臣，也常常源自君主的推功揽过。
当然，推功揽过不等于包庇。与包庇不同的是，推功揽过，是在坚持一定的原则的前提下，为了解决问题、攻克艰难而主动为下属扛起责任，给他们成长与锻炼的机会。
讲到这，我们就更能明白南先生赞赏孟之反的缘由了。作为一个领导，若想得人心，管好人，推功揽过是不可或缺的一门诀窍。
惩罚并非是最有效的方式
《道德经》第七十四章写道：民不畏死，奈何以死惧之？若使民常畏死，而为奇者，吾得执而杀之，孰敢？若民常且必畏死，常有司杀者。夫代司杀者杀，是谓代大匠斫。夫代大匠斫者，希有不伤其手矣。
南怀瑾先生对此作出了这样的解释：既然民众不怕死亡的威胁，又怎么能用死亡威胁民众呢？假若能使民众常常畏惧死亡，就对那些为非作歹者执行极刑，哪个还敢犯上作乱呢？假若民众过着寻常的稳定生活，就一定怕死，就常设主宰生杀权的司法机构。若取代司法大权而主宰生杀权，这就如同取代林木工匠去砍伐，这样做很少有不伤手的。
由此看来，惩罚并非是管理人最有效的方式。若是一个人连死都不怕了，无论你再用什么样的严刑酷法惩罚他，可能都不管用。惩罚得越重、越多，反而会物极必反，不但得不到预期的结果，还可能会造成不堪设想的严重后果。比如，监狱中的犯人，越是被惩罚越容易发生暴乱，哪怕是被枪指着脑袋，也可能会奋起反抗。诸如殴打狱警，甚至为逃狱而杀害狱警等，都是惩罚过度可能出现的后果。
所以南先生说：“人并不是绝对怕死的，为政不用道德来感化，只用杀戮来威胁，是绝对压不住的……应该以自己的道德来做领导。你自己用善心来行事，下面的风气自然跟着善化了。”
这与老子的“民不畏死，奈何以死惧之”反问出的道理是一致的。对于看管和教育式的管理来说是这样的，对于上下级之间的管理来说也是这样的。因此，从南先生的话里我们还可以推理到，对于一个领导来说，当下属犯下错误时，除了惩罚，还可以选择用道德来感化。
然而，如同大家所知道的，很多时候，下属犯错也并非完全是因为道德上的欠缺，还可能是因为工作态度问题，或者是工作效率问题，甚至有可能是下属个人的工作能力问题。如此看来，既然惩罚未必是最有效的管理方式，那么还有什么方式比惩罚更有效呢？我们先来看这么一则故事：
l770年，英国占领澳大利亚，并且成功将之变为自己的殖民地。为了发展殖民地，英国政府决定把判了刑的罪犯运往澳大利亚，一来可以缓解英国监狱人满为患的情况，二来可以向澳大利亚输送丰富的劳动力，一石二鸟。
而这运送罪犯的工作则全部交给私人船主去完成。当然，这是会付给私人船主高额的运费的。运费的计算方式是以上船的人数为准，换句话说，就是装了多少人，就付多少钱。
为了赚得更多的利润，当时英国私人船主提供的条件很差，导致运送过程中，罪犯的死亡率非常高。为了解决这个问题，先后采取了以下几种方案：
第一种是，试图通过道德感化让私人船主良心发现，为罪犯们提供更好的条件，如食宿条件、住宿条件，等等。但是，在暴利的驱使下，为了压低运输成本，这一方案根本没有可行性。
第二种是，政府参与监督管理，通过法律形式规定最低伙食和医疗标准，并且由政府派官员到船上负责监督实施这些规定，试图因此而让私人船主在政府的压力下能更加人性化。违反者将接受法律的制裁。结果出现两种情况，一种是在利益的驱使下，最后监督的官员和私人船主同流合污。一种是纵然会被惩罚，但是很多私人船主依然铤而走险。所以，最后罪犯的待遇依然得不到改变。
第三种是，政府不再按上船时运送的罪犯人数付费，而按下船时实际到达澳洲的罪犯人数付费，路上犯人死亡还要罚款。运到澳洲的罪犯的数量越多，政府还会给私人船主一笔额外的奖金。这一方案一施行，罪犯的死亡率立即大大下降。
从故事中我们可以发现，纯粹的惩罚根本就解决不了问题，反而是奖励，立即让情况得到了绝对性的改观。
事实上，在我们的工作中，作为一个领导，若想改善现状，提高管理的效率，惩罚并不是唯一的选择，它的效力也并非就是最好的。转个身，要发现，奖励的效力也是不容忽视的。尽管俗话说：“没有规矩，不成方圆。”确实，必要的时候，惩罚是要有的；可是，不是一切问题都能用惩罚来解决。换个角度来看，若是变惩罚为奖励，那么很多棘手的问题也便能迎刃而解了。
因此，一个具有领导智慧的领导，往往不会将惩罚当做唯一或者是最有效的解决下属工作上的错误或者问题的方式。相反，他可能会选择奖励的方式，以便让下属获得改变的动力和信心，让问题得到根本性的解决。
