参观之后，这位经理坚持请卡伍一起进午餐！这个时候卡伍已经可以算得上是经理的朋友了，但直到现在，卡伍对于他这次的来意还只字未提。
午餐后，经理没有等卡伍开口，而是主动说道：“我们现在可以谈一谈正事了，我知道你来这里的目的。可是想不到，我们见面后，会谈得这样的愉快。”他脸上带着笑容，十分诚恳地告诉卡伍：“你赢得了我的友谊。你可以先回费城，我保证你的定货，会准时运送到你们那里，即使牺牲了别家生意，我也愿意的。”
卡伍的目的很顺利地达到了。那些材料，全部如期运到，而那座建筑也没有受到任何的影响而如期完成。所以说不使对方难堪、反感的改变一个人的想法，把批评夹在赞美中是最好的方法。
装饰公司耽误了卡伍的事情，卡伍即使大声指责这位经理都毫不过分，但他却选择了赞美的方式。不仅解决了公司的难题，帮助公司免受了损失，还赢得了这位经理的友谊，这就是“肥皂水效应”取得的成果。
批评只是解决问题的一种手段，如果不使用这种手段就可以解决问题，那管理者何乐而不为呢？将批评夹杂在赞美中，这样员工即使听到了你的批评，但是依然会对你感恩戴德，心存感激。
赞美中的批评能够让员工认为管理者看到了自己工作的各个方面，认真地去理解管理者的苦心，将管理者当做自己人。这样，每次管理者给员工安排任务时，员工都会干劲十足，把赢得管理者的赞美当做一项荣誉。员工开心工作，企业的业务就会越来越好。
管理心理学启示
批评是进步的明灯，因为有批评才有进步。俗语说得好：人非圣贤，孰能无过？圣贤都会有过错，何况我们这些凡人呢！管理者看到员工的过错，自然就会想着去指正，帮助他们改正自己的缺点。但管理者一定要记住，赞美要看时机，批评要靠技巧。批评员工时一定要态度诚恳，语出谨慎，这样才能得到更多的友谊，收获一个好人缘。
人都不愿意听从别人的批评，往往我们做错了事，自己却不知，而需借助别人的批评、指正。如果管理者能够诚恳指出员工的错误，员工一定会仔细倾听，以为管理者这是在真正地帮助自己。
009.公平的奖罚能唤醒员工沉睡的心灵
管理者在进行赏罚时，一定要注意公平、合理。管理者制定奖罚制度就是为了维护企业内部的公平，如果奖罚不公，让没有过失的人遭受惩罚，那些犯了错误的人却得到奖励，那么员工就会对管理者心生不满，在私下里也就会阳奉阴违。管理不讲究公平，管理者就会失去人心，失去员工的爱戴。聪明的管理者绝不会在奖罚的问题上出纰漏，一定会通过公正严明的赏罚管理团队，使受罚的人心服口服，也通过惩罚让员工心生畏惧，不敢违反企业的制度，这才是高明的管理方法。
古往今来，很多团队都是因为管理者的赏罚不公而分崩离析的。那些管理者奖罚不公，引起下属忌恨，最终遭到下属背叛的例子更是比比皆是。管理者执掌赏罚大权，就一定要慎重使用权力，尤其是在做决策时一定要保持谨慎，以免错判、漏判。管理者赏罚员工，还要主观和客观相结合，避免以个人喜好为标准进行奖赏与惩罚，一切都要严格遵循公司制定的制度，这样才能让下属没有怨言，让下属甘心为你拼命。
历史上，隋末农民战争爆发后，太原留守李渊乘机起兵，决心逐鹿中原。隋代王杨侑得知李渊进兵关中的消息后，立即派大将宋老生驻守霍邑、屈突通防守河东，阻止李渊继续前进。
李渊带领部下到达霍邑，并没有立即开战，而是命令部队休息，等待后续步兵赶来；然后李渊派李建成、李世民带领数十名骑兵来到城下故意辱骂隋朝的守军，逼迫随军放弃城墙，下来决战。宋老生脾气火爆，果然中计了，带领人马冲出来决战。结果李渊麾下的将士锐不可当，在激战中杀得隋军大败；短时间内就乘胜攻占了霍邑这座坚固的城池。
夺取胜利后，李渊要赏赐部下。当时许多人认为，刚刚招募的新兵应该接受较少的赏赐，老部下应该享受更优厚的待遇。但李渊坚决按照赏罚同律的原则犒赏三军。李渊还明确地告诉大家：“作战的时候不分贵贱，大家都是在用性命杀敌；所以论功行赏的时候也不能有等级差别，每个人都应该根据战功的大小接受奖赏。”
李渊的话充分表明了一名领袖应有的魄力。隋朝历经二世而亡，很大一方面是因为没有对有功劳的将士进行相应的奖赏，而是任用亲信，寒了功臣的心，失去了大家的拥护。李渊知道自己不能走过去的老路，而是坚持赏罚公平，果然军队士气高昂，战无不胜。
射箭时一定要瞄准靶心再射，不瞄准靶子而随意射箭，即使射中很小的东西也算不上精妙。赏罚就如同射箭，要依据法令进行，否则很难发挥效用。本来是甲的罪责，却惩罚乙，那么乙一定会暗中怨恨甲。所以，公平的赏罚，能够治理好国家，让民众之间很少有仇怨，即使受罚也会心服口服。
管理企业很多时候都是一团乱麻，管理者看着众多员工，不知该如何下手。那么，管理者就可以依据制度来判断。当然，管理者必须要保证公正，“公正”是管理者与被管理者实现互信的基础和前提，只有在公正的基础上员工才会信服你的决定，认真听从你的命令。只有这样，员工才能安心地工作，不需要担心有了成绩也得不到奖赏。
要想保证公平、公正的赏罚，就必须对全体下属一视同仁，没有偏颇。不能允许有人借助裙带关系或者私人感情搞特殊化，这种行为对于企业的负面效应最严重，容易影响团队的稳定性，导致失去人心，最终损害企业的利益。
在一个团队中，不管是奖赏，还是惩罚，都必须兼顾公平，这样才能让人信服，使个人利益和集体利益联系起来。因此，管理者在管理过程中要把握好下面两点：
（1）不以个人好恶定赏罚。管理者在进行赏罚时不能置事先制定的标准于不顾，完全按照个人的好恶进行。一些管理者只能看到身边员工的成绩，做不到“刑上极，赏下通”。管理者不能忽视下层弱小员工的成绩。只看重职位高影响大的员工，这会让企业有很严重的等级观念。
（2）反对平均主义。管理企业，一定要克服“一刀切”的简单做法，坚决反对平均主义。平均主义是管理的一大忌讳，平均主义只会使公司效率低下，下属工作懒散。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20％；而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性达到80%。平均分配奖励，会使奖励失去激励作用。只有差别对待，才会让员工产生比较心理，达到激励员工的目的。
管理心理学启示
有奖有罚，管理者才能统御下属。公正则是奖罚的必要条件，只有保证公平，奖罚才能发挥作用。管理者不能寻找各种理由来影响奖罚的原则，让下属明白唯有做出贡献才会得到奖赏。无论是谁，只要为企业奉献、付出了，就能够得到奖赏，这样就能产生人人争先立功的风气。
010.合理评价员工的贡献
企业的发展离不开员工的贡献，对于员工来说，只有辛勤工作的成绩得到了管理者的承认，他的努力才有价值，在工作时才有干劲。好的管理者应该根据员工的这一心理，采取针对性的管理措施。比如说：颁发一些奖励，在员工大会上表扬有突出贡献的员工。
企业的发展和壮大都离不开员工的努力贡献，只有认可员工的实际贡献，对其进行合理的评价才能够激起员工工作的积极性，激励他们为企业的发展继续发光发热。
管理者要知道如何评价员工的实际贡献，以此来制定合理的评价政策。员工的实际贡献包括两个方面：一方面是评价员工工作的质与量，这前提是需要管理者合理地量化每一份工作，以此为依据，很容易就可以判断出员工的工作能力；另一方面就是看员工对企业的无形贡献，有些员工对企业有很深的责任感，其他员工和他配合时能够有很高的效率，这种员工对企业的无形价值是不可估量的。这两个方面需要管理者通过不同的方面来考察，员工的实际完成工作质量可以根据管理者制定的工作量化细则进行精确的计算，而无形的贡献就需要通过民意调查进行考核。通过严谨的调查和公平的奖励，员工会对企业更加有归属感，更愿意为企业奉献。
管理者对员工工作进行严密的考核后，一定要将考核的结果如实告知员工，这是对员工工作的最好反馈。员工得到反馈后，才能够根据考核结果改善自己的工作。将考核结果告诉员工，只是管理者考核工作的开始，并不意味着考核工作的终结。要及时同员工进行交流，了解他们的心态与困难，帮助他们解决工作中存在的障碍。这才是管理者绩效考核的最终目的。
特步公司就非常重视员工的绩效考核，并制定详细的奖励措施。这一做法取得了很好的效果，员工都十分在意公司的考核结果。
特步公司设立了“忠诚奉献奖”、“优秀单位奖”、“优秀员工奖”等奖项，这些奖项在公司的常规奖项中非常显眼，特步的员工都非常在意这些奖项，常常以获得这些奖项作为一名特步人的骄傲。
此外，特步还设立了“忠诚奉献奖”来奖励那些对公司做出无形贡献的员工。获奖者是在公司工作达3年或者3年以上的老员工，除了获奖证书、奖金外，还将获得参与公司组织的外出旅游的机会。这项奖励在员工中收获了很好的反响，老员工们在公司中工作更加用心，新员工也得到了很好的激励。“忠诚奉献奖”设立后，特步公司的人员流动性很小，员工们都以身为一名特步人为荣，特步逐步建立了稳定的人才团队。
特步公司的做法对于其他企业有很深的启示意义。管理者可以参考以上做法，在企业中设立一些奖项，激励员工的工作热情。当然了，管理者一定要制定好考核的标准，保证标准公平合理。在一段时间内，尽量客观的考核出个别的组织成员对组织的实质贡献。
管理者在考核之后，应该将考核标准公开，让被考核的人能够了解考核的结果，以便依据此结果来修正自己的行为，提高对组织的实质贡献。考核应该涉及不同级别和不同功能的人员，保证考核的可行性，让每一名员工都能够参与其中。
考核的结果公布后，管理者应该及时同员工面谈，了解员工内心的想法。进行绩效面谈必须选择恰当的时间，最好是在员工得到考核结果的一天之后。这样可以给员工一个反应的时间，也不会因为时间太长而让考核的影响力消失。与员工绩效评价的面谈是管理者与员工两人之间的事。安静、舒适、能够产生交流气氛的场所是最佳的面谈场所。
每一位员工都希望获得更多的工资，希望取得更好的成绩。只要管理者能够制定正确的策略，就可以让员工努力为企业奉献。
管理心理学启示
管理者的态度可以影响员工在谈话时的心态，所以对于考核成绩优异的员工，管理者不应有太多的赞美，以避免员工自满；而对于考核成绩不是很理想的员工，管理者也不能表现得太过失望，应给予一定的鼓励。总之，适度的批评能够对员工起到醍醐灌顶的作用，而及时的鼓励则会令他们充满干劲。
面谈是为了了解员工的想法，这要求管理者必须获得员工的信任。为此，管理者要付出自己的真心，从而赢得对方的信赖。当管理者对员工敞开心扉的时候，员工对管理者也不会有所保留。经验表明，在谈话时认真倾听员工的想法，及时附和员工，更容易让员工信任。
