一个好的管理者，就要给员工自由发挥的空间。很多的员工在有管理者在时，往往大气都不敢出，做任何事情都很规矩，当管理者离开后，员工才能轻轻地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己可以用最舒服的状态工作了。所以管理者要想让员工以自己最真实的状态工作，最好是离开一会，把空间留给员工。
当然，给下属自由发挥的机会，并不是说管理者可以作甩手大掌柜，什么事都不过问。管理者首先要给员工指明正确的方向，确定了方针，将自己的真实意图告诉员工，就可以让员工自己去找解决的办法了。当然，管理者要进行必要的监督，只要不影响员工的工作即可。
管理者身为企业的高层，要能够创造条件为自己“解压”，只要下属有相应的能力和水平，就给他们机会，把他们推到前台去独当一面。这样既为自己锻炼出了出色的干将，做到了人尽其才；又能够解放自己的时间，让自己充分地休息，可谓一举两得。
管理心理学启示
企业内部没有竞争，员工就没有危机感，企业内部就更没有公平可言。只有实施了激励手段促进竞争，企业才能保证自身的公平，才能把员工的潜能无限地激发出来，督促员工不断地奋斗进取。
企业要想让员工心甘情愿地付出，就需要满足员工的个人利益。这样之后，员工才会为团队的共同利益而努力。管理者可以奖励成绩优异的团队，这样团队的荣誉也是员工的个人荣誉，最终会和员工的个人业绩挂钩。这样往往能激发大家的工作热情，体现人才应有的价值。这是一种最根本的竞争机制。
一个进取向上的工作环境是至关重要的。很多时候，员工不努力是因为缺乏进取心，缺乏前进的动力。而管理者应该督促员工努力，给员工动力。对于积极进取的员工进行奖赏，以激励员工努力工作，积极创新；对于消极的员工，必要时可以进行处罚。人才都是逼出来的，没有在顺境成长的人才，只有不断地挑战，才能够锻炼出人才。
004.不杀鸡，就唬不了猴
很多管理者，希望能够在下属心中留下宽宏大量的印象，因此他们对于下属的一些错误，会采取容忍包容的态度；还有些管理者希望凸显自己的能力，只会一味地粉饰太平，掩盖平静中隐藏的危机。管理者的这些做法，都会对团队造成重大的伤害，千里之堤毁于蚁穴，这些疏忽迟早会爆发成为灾难性事件，使整个组织遭受灭顶之灾。
韩非子说：“不塞隙穴而劳力于赭垩，暴雨疾风必坏。”这就是提醒我们：不将房屋的裂缝塞住，却只想着将墙壁粉刷漂亮，一旦暴风骤雨来临，房屋一定会倒塌。这个道理延伸到企业管理中，下属由于能力不足、个人疏忽等原因，往往会出现这样那样的错误。管理者的责任就是督导、发现员工的错误，就要及时地监督指导他改正，而不是帮下属掩盖他的错误，只是一味地称赞他。如果这样做，企业就像一幢布满裂缝的大房子，即使外表再华丽，只要风轻轻一吹，企业就会垮掉。
管理者督促员工改掉自身的缺点，就是在帮助企业排除存在的隐患。只有管理者帮企业去除了一个又一个的隐患，企业的生命力才能更长久。否则，隐患不除，就相当于在团队中植入了定时炸弹，可能让整个企业的努力毁于一旦。
用人是企业管理中的一件大事。管理者用人的策略，将直接影响到企业日后的长远发展，决定战略执行的好坏，也可以改写员工个人的历史。所以，对于行为有错误的员工，管理者一定不能姑息，要坚决严惩不贷。
在中国历史上，有很多英雄因为纵容下属，而最终失败，李自成就是其中一位。李自成适逢明朝末年的乱世，起兵造反，从农民成为了英雄，然而最终他还是以失败告终，走向了穷途末路。究其原因，是因为他管理下属时出现了问题，他纵容下属的错误，使团队走到了末路。
李自成在战争中不断磨砺，逐渐发展壮大。1640年，他率军进入河南，获得灾民响应，提出了“均田免赋”的政治主张，使队伍急剧扩大，连败明军。接着，李自成攻克洛阳，杀福王；改襄阳为襄京，称新顺王；直到成功实施先取关中，再攻山西，后取北京的战略，很快进入北京城。
在战争期间，他严格要求手下的将领，让每个人都安心地打仗，建立了一支高效运作的团队。但是，随着战争不断取得胜利，他和许多高级将领开始被金钱腐蚀，整天沉迷于歌舞声色，军队中甚至还出现了欺压百姓的事件。李自成对自己放松了约束，对下属的错误也不管不顾、听之任之，结果他建立的大顺王朝很短时间内就在将士的腐化享乐中土崩瓦解了。每当后人们听到这件事情，都对他扼腕叹息。
李自成的事件给所有的上位者都敲响了警钟。对于下属中存在的问题，管理者必须非常重视，及时提醒下属改正错误。李自成就是因为在团队内部放任属下的错误，才最终走向了灭亡。
身为管理者，一定要制定规矩，做好团队的赏罚，有功必赏，有错必惩。面对犯错的下属，领导者绝对不能够姑息，要让他们心甘情愿地接受教训。
管理者手下管理着众多员工，难免会和某几个员工兴趣相同，走得很近。人的感情常常会影响人的判断，对于和自己关系近的员工，很可能会给其特殊的待遇，尤其是对他的错误睁一只眼闭一只眼。事实上，这并不是对员工的爱护，而是在祸害这名员工。
显然，管理者一味地纵容，会使下属不能严格要求自己，每当犯了错误就会想着有人给自己撑腰，视企业的规章制度如无物。这最终会使员工的执行力、认知力大打折扣，在日后发展中无疑不具备应有的智力与才干，被那些严格要求自己的员工所超越。而如果管理者过分溺爱团队中的人，那么整个队伍都会丧失竞争力。
开除往往是对待员工最严厉的一种手段，如果管理者要决定解雇人，尽管你有充分的理由，但是解雇将会对他人带来巨大的影响，你仍旧会感到难以痛下决心。需要下决心时，管理者必须做出决定，因为这是你分内的事情，你必须要剔除团队中的害群之马。屡教不改的员工只会对企业带来伤害，对于企业的发展毫无益处，只有开除他们，企业才能步入良性发展的轨道。
管理心理学启示
管理者的职责就是赏罚分明，及时奖励立功的员工，坚决严惩犯错的员工。管理者要严格执行自己制定的规章制度，对犯错的下属不去提醒、惩戒，是领导的失职，是不负责任的表现，这只会伤害管理者的威严。
市场竞争非常激烈，每天都有众多的企业被市场淘汰，这其中有很大的原因就是用人的错误。因为管理者没有发现手下员工的问题，所以导致了企业的出局。因此，发现团队成员中存在的问题，管理者一定要扮演好救火队长的角色，及时把错误消灭在萌芽状态，如果等到火势蔓延之后，管理者才发觉，那就太晚了，只能眼睁睁地看着自己的心血被焚毁。
005.管理者要给员工合适的位置
管理企业不能只靠蛮力，要有能力将手下员工团结在一起，让整个团队一起为了梦想拼搏。管理者应该善于选人、用人，把企业的日常事务交给有能力的员工去处理，实现真正的放权，这样才能成为合格的管理者。
英明的管理者不完全依靠个人的智慧，而是让贤德的人发挥出自己的智慧，自己很少花费力气而是借助团队的智慧，这样管理者就可以掌控一切。发挥整个团队的力量，管理者就可以做成很多大事。
管理者应该找到合适的选人方式，《管子·形势解》中曾提出过关于选人的建议：“多士者，多长者也。明主之官物也，任其所长，不任其所短。乱主不知物之各有所长所短也”。这句话是说人手众多的领导，手下的人才也众多。明理的领导，能够让手下发挥自己的长处，绝不会让人才去发挥自己的短处，只有糊涂的领导才会不明白手下的长处而让他们胡乱地发挥。审时度势，因势利导才是一个管理者应该做的事情，实现手下人才的组合优化，发现需要的人才，让他们发挥出自己的潜力，帮助自己取得成功。
古代君王管理一个国家，却能够实现“无为而治”，这就是发挥出手下人才能力的好处。管子提出的借用圣人之智、众人之力成大事的主张，就是这个道理，就是要求管理者给手下施展才华的空间，这种成果远比管理者事必躬亲要好。
楚汉争霸时期，韩信原本是项羽的手下。但项羽明知韩信有做将军的才华，却不重用他，最终让他成了刘邦的手下。
韩信经萧何举荐到了刘邦的帐下，刘邦没有看出他有任何才能，于是决定考校一下他。刘邦询问韩信：“如果让你统领兵马，你想要多少兵？”
韩信非常自信，只说了四个字：“多多益善。”
刘邦听后认为韩信是信口开河，就命人拿来了一张纸，说：“你在上面能画多少士兵，我就派给你多少？”
结果，韩信画了一个城门，从城门里露出一面将旗，上面写着一个大大的“韩”字。刘邦因此知道了韩信不是一般人，对他委以重任，让他统领帐下的千军万马。
刘邦发现了韩信过人的才能，并将手下的兵马全部交给他，任命他做大将军，反观项羽却在得知韩信的才能后，一再地压制他，不委以重任。据说项羽在授权上就显得有些优柔寡断，他把封赏的印鉴都刻好了，放在手上磨弄得印角都磨没了，最后还是不舍得交给应受封的人，这实在不是成大事者应有的气度。正因此，刘邦帐下人才济济，文有张良、萧何，武有韩信、樊哙；而项羽帐下只有一个范增，还得不到信任。所以刘邦战败项羽，实则是理所应当的。
任何团队之间的竞争，实质上就是人才的较量。一个团队的起步、持续、发展，任何阶段都离不开人才的支持，只有不断补充有才能的人，不断开发已有人才的能力，团队领导者在众人智慧的基础上才能在较量中取胜。因此，一个好的管理者，一定要做好人才的合理分配，给人才合适的位置使其发挥才华，懂得让每一个聪慧的头脑发挥最大的价值，才能在激烈的竞争中屹立不倒。
市场要求任何一个领导者都要比以往任何时候更懂得分配资源、使用资源，这样才能在竞争中取胜。今天的领导者，在人力资源的问题上，要知道自己需要什么样的人才，并善于发现这些人才，让他们为自己所用。手中有人才，并能让他们在合适的位置上发挥自己的实力，这样的领导者本事就不得了了。
人尽其才、物尽其用，这些话说起来简单，做起来却十分困难。领导者需要打破企业内部人才与外部人才之间的鸿沟，很多企业都有老员工排斥新员工的事情发生，这都需要领导者来疏通各个岗位人员之间的关系，对领导者的能力要求很高，做到这些，才能考虑人尽其才的问题。
大的企业往往是由几百、几千、甚至几万个人组成的，即使是小企业也不是由一两个人组成的。他们来自不同的地方，有不同的家庭、教育和经历的背景，甚至各自的生活压力也各自不同，所以他们的心理状态自然也不同。这是人力资源管理的一大难题。
因此，真正有水平的领导者，就要将这些差异整齐化、系统化，让他们心往一处想，为了企业努力。领导力便是影响力，领导力强的人能够通过他个人的影响力，使得一整群人愿意跟随着他的意志迈向同一个正确的方向。这样企业才能凝聚集体的力量，使其发挥出最大的潜能。
管理心理学启示
在我国历史上，任何一个精明能干的将帅、帝王都有自己的智囊团，每当要做重要决策时，往往会询问智囊团的意见。所以那些帝王、将帅往往算无遗策，因为他们的高明往往是建立在智囊团高明的基础上的。今天的企业领导也要借助咨询顾问等人的才智，集合众人的智慧，才能获得更有价值的建议、方案，从而保证决策的正确性。
领导要让大家忠心耿耿地跟自己走，就要考虑如何让每个人充分施展自己的才华，让大家团结一心，实现1+1＞2的效果。中国人不好管，但是中国人也是乐于合作的，这需要领导者安排好各个岗位上的人才。只要大家能够安心工作，同心协力，每个人的才智才能充分发挥出来，再难的问题也就迎刃而解了。
006.知道员工的心理需求，才能更好地调动员工的积极性
在一家企业中，管理者和员工分属不同的阶层，他们所考虑的事情各不相同，因此他们有着各自不同的需要。管理者手下有众多的员工，每一位员工的心理需求也不相同。管理者在管理企业时，需要站在员工的立场上想问题，考虑手下员工的心理需求，然后再决定采取什么样的管理方式。
著名的管理专家米契尔·拉伯福说：“人的能力是有差异的，要承认人的差异，对人的不同贡献给予不同回报，要让每一个员工都羡慕贡献者，模仿贡献者，不断激发自己向优秀人才靠拢。”在社会飞速发展的今天，管理者不能墨守成规，要根据员工的需求对症下药，这样才能获得预期的回报。
现代心理学研究成果表明，员工的需要已经发生了以下变化：
（1）要求能够参与决策，得到应有的尊重。
（2）要求能让自己获得成长的工作，并能在工作中找到乐趣。
（3）要求薪酬能够不断增长。
（4）要求被需要、被关心、被理解、被倾听。
