很多人都无法正视别人的批评。其实，有人提出了批评，不管最终接不接受，至少批评让我们知道了自己犯了错误，会使我们变得小心。只要我们注意，那么在今后的生活里就会少犯或不犯同样的错误。批评在我们日常的工作、学习、生活里是不可缺少的。亲朋之间、同事之间、上下级之间，都需要有相互的批评指正。无论是管理者，还是员工，都应该正视这种批评，共同促进企业的进步。
我们生活在一个充满诱惑的社会，一失足就会成千古恨，因此需要有人在我们深陷诱惑时骂醒我们。批评能让我们保持清醒，即使批评错了也能让我们未雨绸缪、防患于未然，因此，我们无须因为受了批评而生气。批评是生活中每个人都会遇到的，我们应该善待批评。良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。管理者能接受批评，就能从善如流，少犯错误；如果善听批评，就能做到虚怀若谷，在企业的日常事务中就能少走弯路，少犯错误。
如果一听到批评就生气，或者暴跳如雷，只会给员工留下刚愎自用的印象，这样的管理者，早晚会把企业带向深渊。管理者不要因为批评就将不良的情绪传染给员工，批评虽然会带来一时的不快，但只要能冷静下来思考，就可以看到自己的不足，从而在批评中受益前进。管理者身居高位，却能受到批评，这是一个企业的福气。
“胜人者力，胜己者强”，在压力下能够保持风度，意味着对自己心理弱点的征服，意味着人格魅力的提升，这首先就是一种成功。
管理心理学启示
管理者在下属面前要保持风度，这就要求管理者对己，在压力下能保持从容的心态，做到泰山崩于眼前而面不改色；对人，能做到与人为善——真诚，宽容，大度，不斤斤计较，不迁怒于人。
只有身处压力之下，还能够“羽扇纶巾，谈笑间，樯橹灰飞烟灭”的管理者才能够赢得员工的尊敬。管理者遇到挫折或不顺心的事就拿下属当出气筒，这样的领导即使事业上取得了一定的成绩，也难有真正的成功。管理者如果不能与人为善，不能宽容地对待下属，那他身边聚集的将会是一些脾气暴躁的人，会影响身边的工作环境。企业就更不可能成功了。
009.乔治定理：接受下属的意见
任何企业归根到底都是由人组成的。企业管理实际上就是如何做人的工作，所以说，要想管理好企业，就要掌控好企业中人的因素。想要管好人，沟通必不可少，通过沟通可以给员工信心，可以把团队的目标深入到团队中每位成员的心中，将团队中每一个成员的能力聚合起来，将之引向整个团队最终追求的目标。
乔治定理就是鼓励团队进行适当的意见交流，提议企业展开诸如“意见交流会”之类行之有效的活动，让企业充满生机和活力，实现企业的高速运转。通用电气公司前总裁韦尔奇曾说：“现代企业必须使公司更团结、更容易与人沟通，并鼓励员工同心协力为越来越挑剔的顾客服务，这样才能成为真正的赢家。”
韦尔奇领导的通用电气公司为了实现意见的畅通，采用了“门户开放”的政策。通用电气公司从最高决策层到各级主管，随时欢迎职工进入他们的办公室反映各种情况。最具特征的一点就是：公司从上到下，不论是总经理还是一般员工，没有尊卑之分。这样做的优点就是公司的各个阶层都能够互相尊重，相互依赖，上下级之间的关系非常融洽。这种感情沟通式的管理，可以让刚刚加入的员工感觉进入了一个和睦的大家庭。得益于这种方法，通用电气发展速度远超其他公司。
企业要实现高速运转，有赖于下情能为上知，上意迅速下达，有赖于部门之间互通信息，信息共享，共同作战。所以，有效的沟通渠道是十分必要的。只有搭建起了沟通的渠道，才能做到上知下行，下体上意，企业内部才能畅通地运行。
大型企业中，中级领导大约有60%的时间在与人沟通，高级领导与人沟通的时间更是达到了80%，可见沟通对领导力和企业发展的重要影响力。国内外事业有成的管理人士都将沟通当做管理的重要法宝。英特尔公司的前任CEO安迪·格鲁夫如是说：“领导公司成功的方法是沟通、沟通、再沟通。”
意见交流是日常工作中经常要进行的，也许正因为它的经常性，则容易被人们所忽略。随着市场竞争的不断升级，有效的内部沟通已经成为企业成功的关键因素之一。管理者要考虑的是让平时的例会，变成有意义的“意见交流会”，不要花了那么多时间和精力，单单缺少了彼此间平行的意见交流。更不要整个会议全部是管理者发言，没有员工的意见，将领导的长官意志贯穿全会。
根据国际权威机构的调查分析，企业绩效的提高70%来源于企业内部的沟通和反馈。引起思想共鸣的“沟通”是实现企业上下一条心的主要方法。美国管理学家小克劳德·乔治说：“有效地进行适当的意见交流对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。”他的话简单地揭露出了企业发展的一个真谛：在企业内部形成有效的沟通，或者说将“意见沟通”制度化，日常化，使企业内部能够群策群力，建立起一个频繁交流的民主氛围。
管理者要建立有效的沟通制度，而不是开一个个空有形式、徒有其表的会议。很多企业开会只是形式主义，走过场，在会议的末尾问大家有无不同意见，最后还是草草收场，缺少实质上的民主。很多员工在会议前没有准备好要提的意见和自己的想法，在现场就肯定提不出自己的想法。
乔治定理的高明是：指出了“有效地”进行适当的意见交流。“有效”二字才是沟通的关键，它从一个侧面道破了沟通的规律：即很多的沟通未必都是有效的，相反，可能完全没有效率。很多时候来自领导层的信息只有20%—25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。也就是说员工的意见大部分都是在同一阶层内传播，很少能够传播到上层。
乔治定理就是提醒管理者不要做没有效率的沟通，很多时候虽然也在进行这样那样的沟通，但是加起来充其量效率却不到30%，很多沟通都在做无用功，是无效的。所以要想有效地沟通，首先就要争取管理者和员工进行平行交流，大家彼此放下各种架子面对面地对话探讨，只有这样才能提高沟通效率。
管理心理学启示
在日常的沟通中，我们的交流都很难做到平行，这是因为，各人的背景、身份、年龄、学历和社会地位等等都有所不同，人与人之间存在天然的屏障，它阻碍着我们的沟通与交流。要想实现乔治定理的“有效”沟通，管理者必须建立一个制度化、日常化的沟通规则，即把意见交流列入议事日程：定期开会，召开专门的“意见交流会”。每个月至少几次，或者每周一次，并且要求大家在这种“意见交流会”上，要全都放下架子，排除所有“位差”，会上大家人人平等，可以畅所欲言，可以辩论和争议。
要在企业中鼓励员工提意见，任何人提不同意见都应该得到表扬和赞许。这样的“意见交流会”与其他会议是有所区别的，会上可以直奔主题，直接提出自己的看法，并专门就大家的各种不同意见进行深入、平等地交流，最终解决问题。
010.对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对
现代企业都把人才放在第一位，讲究以人为本。企业在对员工进行惩罚时，会考虑各个方面的因素，那些前景良好的企业都不会轻易放弃任何一位员工。然而，很多员工会仗着自己的才华和管理者的赏识恃宠而骄，视企业制度如无物。管理者一定要把好关，对犯错员工过于仁慈，就是对整个企业不负责。所以，当和下属有冲突和矛盾时，不要逃避，必要时做出严厉的惩罚也是可取的。
管理者要有自己的立场，不能包容员工的所有错误，而是应该视情况而定。员工日常所犯的错误一般分为两种：一类是受不可控的因素影响，比如自身能力影响或是突发情况的干预；一类是员工主观原因犯的错误，如玩忽职守、粗心大意、吃里爬外等。管理者就要仔细地斟酌这两种错误，根据原因来采取处理的措施。
对于第一类员工，管理者要坚持处罚，但应该提供给他们弥补错误的机会，多给他们一些锻炼的场所，提升他们的能力。而对于第二种员工，管理者必须予以严厉地惩戒，绝不应该妥协。这类员工就如同害群之马，如果不严厉惩戒，他们将危害整个企业。
管理者不应该在制度面前留情，处罚员工时，一定要坚持人人平等的原则，不能因为珍惜人才或者私人原因就选择妥协。无论从人格尊严，还是职位高低的角度来看，管理者都应该得到应有的尊重。如果管理者对员工的不敬行为不采取相应的措施，员工的行为就得不到约束，管理者的威严相应也就得不到体现。所以，管理者不能对一再不尊敬他的员工多留情面。
如果管理者因为某一个员工能力很强，就对他犯的错误采取包容的态度，就会被其他员工认为是偏心，就会失去威信。管理者要维护自己的权威，就要做到一碗水端平，这样才能让企业的制度起到应有的作用。
管理者应该有容人之量，但是对于那些敢于挑衅自己威严的员工，管理者绝不应该妥协。一再对管理者不敬的人，管理者不必多留情面，一定要坚决严惩。管理者管理整个企业，统御全体员工，靠的是自己的威信，没有威信，管理者手中的权力就没有用处了。而且员工身为下属，仅是从职位高低的角度考虑，也应该对管理者保持尊重。如果员工无意中的行为造成了对管理者的不敬，管理者可以原谅他。但如果是员工故意对着干，把管理者当做“软柿子”，管理者就应该给他点颜色看看。
俗话说，“老虎不发威，当你是病猫”。只知宽容忍让的管理者是不能管好下属的，只有恩威并施，让员工见识了你的手腕以后，管理者才可以在员工面前展现你的宽容。如果管理者一再容忍员工的不敬行为，员工的态度就会日益嚣张，以为管理者不敢对他们怎样而肆意妄为。
管理者想要展现自己的宽广胸怀，可以在员工犯错时，主动站出来承担自己的责任。员工不称职就表明管理者没有很好地履行自己的责任和义务。所以，管理者在惩罚犯错员工之前应该承担自己应接受的惩罚，让员工觉得管理者勇于承担、有气度、心怀宽广，这样被惩罚的员工才能心服口服。
企业制定规章制度是用来管理手下的员工的。如果因为某些原因，就将制度放在一边，只会让制度成为一纸空文。错误得不到惩罚，就会泛滥成灾。所以管理要用制度说话，用制度来对员工进行奖赏或者惩罚。管理者在必要时应该拿出应有的魄力，该严肃处理的时候，绝对不能心慈手软。
拥有众多的有修养的员工是每一位管理者希望看到的事情。但管理者难以避免与素质差的员工打交道。当管理者的威严遭受挑战时，必须及时采取行动予以处理。
当然，如果员工是在不良情绪影响下没有控制好自己的脾气，管理者应该予以理解，并帮助其改善不良情绪；如果员工是欺软怕硬之人，对管理者不敬只是因为管理者好欺负，那么管理者就应该让他们见识一下自己的霹雳手段；如果员工早已有了跳槽的打算，想当众人心目中向管理者挑衅的英雄，管理者就应该毫不留恋地抛弃他们，因为把没有忠心的员工留在身边无疑是抱着一颗定时炸弹。
管理心理学启示
通常情况下，企业内部总有拥有一技之长的人才，这样的员工会有恃才傲物的坏习惯。管理者只是管理人才，不是全才。如果遇到这种仗着自己才高，目空一切，玩世不恭，对谁都不在乎的人，就要开动自己的脑筋，适时地给高傲的人来个下马威。
这些有能力的员工都是值得管理者投资的人才，有必要在这类人的身上投入大量精力。高傲的人一旦为企业所用，就能为企业的发展做出巨大的贡献。处理这类员工一定要讲究方法，不然会引起他们心中的不满，让他们产生抵触情绪。
