Recruitment＆rewards
10.1赢得人才争夺之战
Winning the war fOr talent人力资源（Manpower）公司的公关经理凯斯·福克纳在这里介绍了在争夺人才日趋激烈的人力资源市场中，如何在挑选人才方而成为一个眼光独到、能力出众的企业老板。
企业通常所关注的是专业技术人才的短缺，但是这些看似紧迫的问题却掩盖了更为严峻的问题。就长期而言，欧洲对劳动力的需求水平和层次将不断增高，而适龄劳动力的数量却在不断下降。对于几乎所有的公司或企业来说，不管其规模大小，员工的素质和能力是构成其竞争优势的关键因素，吸引和留住所需的人才已经成为企业必须赢得的一场战争。
企业要想赢得这场人才争夺战的胜利，首先就要对劳动力市场的现状有一个清楚的认识。现在“为了生存而工作”的时代已经过去，这就使得求职者在求职过程中具备了比以往更多的自主性，在摆脱了谋生的束缚以后，人们自主选择工作的愿望和能力也就相应增加了。现在，一些具备较强能力和特殊技能的人正在逐渐发现，变换工作不再是一种痛苦的经历。
相反，他们现在开始考虑更多的是，他们的下一位老板应该为他们提供些什么；老板是否能够认同他们的价值观和兴趣爱好，能否提供给他们也许能成为他们下一次跳槽的“基石”的不同工作经历和培训；能否与他们的生活方式相适应而提供的工作方式等等。当然也可能仅仅是考虑老板能提供给他们怎样一份薪水。
劳动力市场上新出现的一种术语叫做“雇主品牌”。就像知名产品或具有醒目标志和包装的商品能够占据市场主要份额一样，有些用人企业也力图在本地或全国范围内树立起自己作为就业首选的强有力企业形象。
在人才争夺日益激烈的劳动力市场中，求职者越来越注意到自身的价值，因此他们在寻找工作的过程中也更加注重选择，选择的标准也不是简单的薪水问题。相反，他们知道自己有种种理由能够提出更多的要求。这时，用人企业的形象就成了求职者区分不同企业的筛选工具。企业的报酬安排类型、有关医疗保险或孕妇产假等方面的企业政策、经营中对环境保护的关注、在同行业中所具有的良好声誉、在员工培训和员工能力开发方面做出相关投入的承诺等等这些体现企业生命力的因素，都是影响求职者的重要方面。对于一些较大的企业或在当地比较知名的企业而言，企业声誉是需要企业经过长期不懈地努力培植才能建立的。但从另一方面来说，它也总是很容易受到损害，一件引人注目的诉讼案件或者在环保方面的失误都可能对企业的公众形象造成负面影响。对于小企业而言，求职者将根据他们对于企业直观印象来做出他们的判断和选择。因此，提供给求职者的各种材料、面试的方式和内容以及日趋重要的企业网站等，都会影响到手月聘企业的形象。从面试的方式和内容方面讲，许多企业的面试方式仍然是适应于买方市场情况下，招聘方单方挑选的那一套。在这样的面试中，招聘企业总是根据自己感兴趣的各个方面来提出问题，最多也就是在最后留十分钟给对方，回答“你对我们有什么问题要问”之类的问题。然而，在当前的人才争夺战中，招聘企业必须要鼓励求职者搞清楚其未来的雇主可以给他们提供什么，因此也必须要认真考虑自己及求职者的面试技巧。
例如，给求职者提供到企业工作现场进行实地参观并非正式地接触未来的同事的机会，有利于给求职者留下对企业的良好印象。
给求职者留下对企业的良好印象，可能有利于争取人才，但这并不能解决所有的问题。当你处在一个人才紧缺的劳动力市场中，面临所需的=号门人才在劳动力市场中特别短缺；或者你所在的行业是一个人才流失率很高的行业；或者你所招聘的工作岗位根本就不具有吸引力等等问题时，你所要做的就不仅仅是写一张行文流畅、用词准确的招聘广告，然后就坐等急切的求职者上门了。实际上，你应当把目光投向劳动力市场上那些并没有把你的企业看做是就业目标，但是却能提供你所需要的技能的那些人，这些人也许就是其他企业富余的老职工，因害怕被拒绝而没有到你那里应聘；也许是由于种种原因辍学而未能获得学位证书的年轻人，如果能给他第二次机会，他一定可以学得很快；也许是单亲家庭中的父亲或母亲，他们所关心的是找到一份稳定的工作，来抚养和照顾自己的孩子。当然这些仅仅是举例来说而已。但实际上，如果你能在发现他们的过程中发挥一点创造力，在与他们共同工作的过程中采用一点灵活性的话，他们中的每一个人都有可能成为既满足企业需求又忠实于企业的专有人才。
一旦把所需的人才招进来以后，想要留住他们就取决于两个至关重要的因素。首先，求职者与招聘企业之间的相互匹配是一个关键因素，双方是否能够满足彼此的需求将决定企业员工的去留。一位能够胜任工作且能力较强的员工，如果在加入企业以后，发现这家企业并不是他理想的企业的话，他就会毫不犹豫地离开去寻找下一份能够满足其愿望和要求的工作。第二，要妥善地处理好企业与员工间的关系。通过日常的良好沟通和信息反馈、公平公正的评价体系、让员工参加他所感兴趣的工作项目、让员工获得学习和锻炼的机会等这些措施，都能让员工不断加深这样的认识：选择这家企业效力真是不错的选择。
对小企业来讲，在企业与人才的匹配问题上还面临着一个特别的挑战，那就是彼此都十分满意的情况并不多见，企业在挑选恰当人才方面的经验是要经过长期积累和付出一些失误的代价后才能得到的。因此，如果小企业在招聘人才的过程中，能够请优秀的人力资源咨询公司或享有声誉的招聘代理机构来参与选拔过程，是一项值得去做的投资。
在构建良好的工作环境方面，请专家咨询指点也是一种有力的手段。
多数情况下，企业高层管理人员往往是根据过去他们在不同时间和不同公司里的经验来设计制订企业的信息沟通体系和奖惩制度。因此，如果高层管理人员能够与他们所设计的管理制度体系的管理对象，同时也是身处工作第一线的员工进行一些坦诚讨论的话，构建工作环境的效果要好得多。
企业在解决人才短缺问题方面另外一种更具灵活性的路子，就是让其他企业的人才和技术资源为我所用，把某些需要特殊技能的业务外包出去。实际上，随着企业逐步采用其他企业、自由职业专家及远程员工所构成的网络来执行其商务工作，虚拟公司的概念正在不断地走向现实。
总体来说，为了让企业在人力资源方面具有不同于其他竞争对手的核心竞争力，企业中的每个人都要对寻找、获取和留住急需人才及核心人：才的问题给与更多的关注和支持。面对企业之间相互争夺人才的这样一场战争，本文前面所述的一些观点，以及其中的事例和方法，都将有助于你赢得这场战争。
凯思·福克纳是人力资源公司的公关经理和工作联系公司的主席。他在人力资源公司的职责包括：与专家、商会及政府部门保持联系，并与其他代理机构一起开发人力资源战略。工作联系公司是一个独特而又颇有创新的公私联营公司，其股份由人力资源公司、就业服务公司、开普吉米尼公司所持有。工作联系公司在英国15个就业区中的9个区域运作。福克纳参与了一些“新政工作小组”，并且是伦敦学习和技能委员会的成员。
10.2股票期权激励不灵怎么办
When optionS are not an optionKPMG
会计事务所的大卫·塔奇（David Tuch）认为，随着企业问的人才竞争变得越来越激烈，每个企业都需要在经理人员的报酬和激励制度方面进行一些更具新意和吸引力的思考和创新。而股票期权并不总是解决经理对员工的报酬和激励问题的惟一答案。
引言
最近几年，股票期权仍然是企业回报经理和高级管理人员所经常使用的一种手段。发放股票期权已经成为企业酬谢其高级管理人员长期一致的优秀业绩表现的最常用手段。本文的内容主要是讨论不适于使用期权激励的那些情况与条件，同时，就一个企业应该如何通过一些其他的恰当方法来激励其高级管理人员，提供了一些建议和意见。
在英国，使用期权作为经理报酬和奖励的企业的数目逐年呈上升趋势，这基本上是照搬美国的做法。而在美国，把发放股票期权作为经理人长期报酬和激励工具的做法已经持续了多年。有一种观点认为，通过发放股票期权，企业与它的高级经理人之间将形成一种“互利互惠”的关系，这将极大地鼓励企业高级管理人员认同和支持企业的远景规划和战略目标。而且，由于他们手里拥有与企业经营发展密切相关的利益，这也将激励他们积极进取，去谋求更好的业绩表现。
最近几年，许多实际运作的情况表明，采用股票期权以“提高业绩表现”的理由已经被诸如“保持企业竞争力”之类更趋于防御的理由逐步取代，甚至成了“防止人才外流”的最后一道防线。
而在最近几个月里，英国媒体再一次就股票期权作为企业对其高级管理人员的报酬和奖励是否恰当和合理的问题提出了异议，并对此进行了讨论。讨论的焦点在于企业中业绩平平的“肥猫”经理报酬过高的问题及信息产业中的众多“dot—com”公司未能实现股票预期价值而带来的一系列问题。
经理报酬制度的最新趋势
人力资源公司最近所做的一项调查表明，英国企业中运用股票期权计划的企业占19％，这一数字与美国企业中占22％的数字相差并不大，但实际上在股票期权计划的操作中，企业的规模是一个关键的因素。因此在位列金融时报指数的350家企业中，运用股票期权计划的企业比重就大得多。
另外，不同企业期权奖励的类型和数量也各不相同，这主要取决于：
企业所在的行业；
企业的发展阶段；
企业的发展计划；
高级管理人员的资历；
整个奖励体系中的其他因素。
期权奖励的数额一般是接受者基本工资的一至三倍。
信息产业中的“dot—com”公司以经常用股票期权来激励高级管理人员而闻名。这些公司大量采用股票期权计划的原因，很大程度上是因为缺乏现金，因为它们把大量的资金都投到了公司业务的开拓和发展中。事实上，股票期权这样一种由一家成功的网络公司所创立，能够为公司高级管理人员提供“丰厚回报”，并能通过持有公司股票来分享公司财富和风险的经理人员报酬和激励制度，对于许多缺少运营资金的信息技术公司而言是极具吸引力的。然而调查表明，80％～90％的“dot—corn”公司是以失败而告终的。因此我们从中得到的教训和启示是：对于那些经营成功的公司来说，股票期权是能够为公司高级管理人员带来丰厚的回报的；但是对于那些股票价格一泻千里的公司而言，股票期权为其高级管理人员带来的将是损失越来越大的一种局面。
什么情况下股票期权不再有效
就长期激励效果而言，股票期权可能是最为适合和有效的激励工具。
但实际上也存在这样的情况，即在许多企业的经营管理中，把股票期权作为长期激励的一种方法是不太合适或根本不可能的。近几年企业经营环境发生了很大的变化，其中之一就是企业战略联盟和合资经营企业不断形成和出现。在这样一种新条件下，如果在企业联盟中的一个或几个公司里运用股票期权的话，将导致个人报酬与企业联盟的利益不匹配和不一致的情况发生。另一方面，当一起合作经营的各个公司需要设计和制订一种共同的报酬和激励制度时，业绩表现与报酬奖励之间的关系将变得错综复杂，更加难以控制和协调。
企业的治理结构可能是造成股票期权无法发挥长期激励作用的一个重要原因。相互持股的公司和合伙企业不能对其高级管理人员授予真正的股票期权，因此必须考虑通过其他的方法来对经理人员的业绩给予报酬和奖励。另一方面，因为获得股票期权的经理人员在寻找购买其所持股份的买主时可能会遇到困难，因此一些公司尽管有能力提供股票期权，但实际上却不愿意采取这种做法。
在母子公司结构的情况下，在考虑子公司的经理是否应该接受母公司的股票期权这个问题时，母子公司之间存在的关系也是一个关键因素。具体来说，如果子公司的业绩表现对于母公司的股票价值没有太大影响的话，那么子公司经理的绩效与他们的报酬奖励之间也就没有太多关联。因此，如果想要通过给予母公司的股票期权来对子公司的经理进行激励的话，其结果是收效甚微的。
现实当中，股票市场上股价的强烈波动很大程度上是由于公司经理控制范围以外的一些因素所造成的。这也是很多人认为股票期权不适宜用作经理人员报酬和激励工具的另外一个原因。一些“dot—com”公司的股票市值在很短的时间里轰然崩溃，应该是这方面最具说服力的例子。同时，许多其他行业的股票价格也受到企业控制范围以外的其他一些因素影响，从而表现出了一种反复无常的特征。
采用股票期权的不利之处
其效果受到股价的影响
