对于他们而言，他们需要的是员工“玩儿命干”这种结果，但却不是像个“人”一样玩儿命干，而是像台机器，甚至说得极端一点，像个“牲口”那样玩儿命干。
对于这样的领导、这样的管理方式，员工偷懒耍滑、消极怠工已经够给面子，真把他们惹急了，更极端的事儿也干得出来。
这些做领导、做管理的人都是不折不扣的傻子。要想让员工心甘情愿地为你玩儿命其实一点儿都不难，只要你能做到收心。而收心，需要的是你的关怀和同情心，而不是你的冷酷，甚至金钱。
就拿雍凯所在公司的那个案例来说，老板可能认为夜班补助从20块增加到50块就足以解决问题，够对得起员工了，可是，对不起，员工要的不是钱，而是你的关心，就是说，是一种把他们也当人看的真诚态度，如果员工得不到这种关怀，他们即便拿了你的钱，也会毫不犹豫地毁了你。
那个润滑油公司的案例也一样。员工们真正在意的，其实并不是那一件已经毁于油污的衣服，而是来自老板的尊重。所以，如果老板把他自己流失掉的油料看得比员工的尊严还重要的话，员工们自然会用炒老板鱿鱼的方法来回敬他。而且，很显然，那位老板还是幸运的——员工们仅仅是用“拍屁股走人”的方式报复了他，而不是其他过激的方式。
我最讨厌我们的一些管理者，尤其是企业高管，在反对人性化管理时常用的两句说辞。
一句是：出来混，就是“等价交换”。你给我卖力，我给你钱，公平交易，谁也不欠谁，凭什么我要对你那么人性？
另一句是：不能什么事都对员工说谢谢、道辛苦，那还不得把员工都惯坏了！这都是他们应该做的，是本职工作，哪儿来那么多娇气劲儿？
可是，极富讽刺意味的是，当天平向领导一方倾斜的时候，领导们就会摇身一变，态度来个一百八十度的大转弯——他们会天天强调员工的主人翁责任感，希望员工能事事处处想到领导前边儿，走到领导前边儿，个个儿都能主动自觉、奋不顾身地为领导扫平前进道路上的障碍，做领导肚子里的蛔虫、身上的贴心小棉袄。
这就是双重标准。这种双重标准，从人格上讲是可耻的；从管理学上讲，就是一句话：领导，你妈叫你回家吃饭！所以，那些死抱着这个双重标准大腿不放的领导们可得小心了，一定得悠着点儿才成，否则，很快就要倒霉了。再说得露骨点儿，如果你跟员工整天价玩“公事公办”的调调儿，拉着一副冷脸子天天装深沉，那么不好意思，哪怕你这儿都快掉下悬崖了，员工也不会舍身来救你。他们会以其人之道还治其人之身，带着心不在焉的表情对你说——领导，那不是我分内的事儿。我该下班儿了，您自个儿慢慢玩吧！
要点提示
在管理的世界里，有些事情你是不能够拿表面上的所谓“善恶标准”去分析、判断的，因为那常常会将你引入歧途。事物的背后，往往隐藏着更为深刻，甚至惊心动魄的另一个答案。作为管理者，如果对这个答案视而不见，或完全没有能力去寻找这个答案的话，他就是一个失败的管理者，迟早要受到员工的惩罚。
令人极为遗憾的是，我们现在的许多领导者都不懂得“把员工当人看”这么简单的道理，每每在最关键的原则问题上犯致命的错误。
对于他们而言，他们需要的是员工“玩儿命干”这种结果，但却不是像个“人”一样地玩儿命干，而是像个机器，甚至说得极端一点，像个“牲口”那样地玩儿命干。
这就会适得其反。说实在的，对于这样的领导，这样的管理方式，员工偷懒耍滑、消极怠工已经是够给面子的做法了，真把他们惹急了，更极端的事儿也能干得出来。
你要“捧杀”
如果最终的结局都难逃一“杀”，那么，选择“捧杀”明显要比选择“棒杀”高明得多。
我在本系列丛书中，曾反复地提到了作为一个领导，动辄对员工采取“骂街”这种管理方式有多么大的危害这件事。
“骂街”的危害性还有一种常常会被人忽略的表现形式，那就是“喋喋不休”。这种喋喋不休主要表现在以下两个方面：
一个是“一次性骂街的时间太长”。一旦开骂，就翻过来掉过去地往死里数落，恨不得把八百年前的陈芝麻烂谷子都给你抖搂出来，不结结实实地骂上一两个小时绝不善罢甘休。
另一个是“续集太多”。只骂一次是绝对收不了场，过不够瘾的。甭管事情过去了多久，你放心，领导们的最爱永远都是“哪壶不开拎哪壶”，就是说，他们这辈子都不可能让你轻松过关，没事儿就会把从前的老账翻出来再把你结结实实地数落一顿。你会感觉自己就像那些关在实验室里的小白鼠一样，不让领导们彻底玩儿够了绝对不可能轻易放过。
尤其可恶的是，我们的许多领导还总喜欢把这种明显是自己在过嘴瘾的喋喋不休涂脂抹粉一番，美化成“对员工的教育”——既然是教育，当然得“反复”，只有不停地反复，员工才能真长记性，达到教育的目的。
但是，这种“教育”，除了能让领导们舒舒服服地过把训人瘾之外，对员工到底能产生多大的效果，恐怕不用我说，地球人都知道答案。
本来“骂街”就已经会给员工带来极大的伤害，而“喋喋不休”就等于往员工的伤口上又撒了把盐，并拿刀子捅进旧伤里狠狠地剜了一刀，这就是对员工的二次伤害，而且，这种二次伤害带来的伤痕往往更惨痛、更持久、更难愈合。
因此，作为一个管理者，固然要对骂街这种粗糙的管理手段高度警惕，但是比骂街更应该引起我们注意的是，切忌“喋喋不休”。
可是，也许会出乎很多人的意料，喋喋不休在另外一件事情上却有可能成为一个巨大的优势，这件事就是——表扬。
简单点儿说，如果我们说喋喋不休的批评是一个恶习的话，那么，喋喋不休的表扬就堪称是一个好习惯。
之所以说这种提法可能会出乎许多人的意料，是因为对于我们中国人而言，往往在“批评”上可以轻松地做到“不惜笔墨”，但是在“表扬”方面却常常显得过于“惜字如金”了。
我们的这种做法，似乎也有一套冠冕堂皇的逻辑——中国人容易骄傲，好歹夸他两句就会自我膨胀，害他找不着北，所以，还是批评这种办法对他最有利，因为只有这样，才能让他时刻保持清醒，永远不会忘了自己姓什么。
话虽这么说，可是，只要我们够诚实、有勇气，又有谁能坦然地将这套逻辑套到自己身上呢？又有几个人不愿意受别人表扬呢？
这就叫双重标准，总希望天底下的法律都是给别人定的，只有自己是例外，可以“逍遥法外”。
而且，也许有人会说，好话这东西，偶尔说一两句就行了。说得太多太频繁，大家也就麻木没感觉了，效果就会大大降低。
这句话，我是无论如何不能苟同的。我们中国有句俗话，叫做“礼多人不怪”。就是说对绝大多数人而言，好话这种东西，听多少都没够，而且是越听越精神，越听心情越舒畅。对你的员工而言，你的好话、夸奖的话越多，他们也就越跟打了鸡血似的为你玩儿命。
所以，与“骂街”不同，说好话、表扬的话、夸奖的话时，反而一定要尽量做到“喋喋不休”，千万不能太吝啬了。
对于这一点，我是深有体会的。
无论是喋喋不休地骂人，还是喋喋不休地夸人，我都是一个老资格的经验者。
由于受到不良民企作风的戕害，我也曾一度信奉“铁腕统治”管理方式的威力，认为“严格”就等于“挑刺儿”，“挑刺儿”就等于“常批评”，而批评，说白了就是“呲儿人”（骂人）。
所以，那个时候的我，在员工眼里几乎与“魔鬼”无二，基本上甭管你干什么，干成什么样，我都能给你挑出一百个刺儿来（我的理论很简单：“完美”是每一个职场人士应终其一生矢志不渝追求的东西，从这个意义上讲，因为无人可以做到“完美”，所以每一个人都应该习惯被别人挑刺儿的局面），并把你呲儿得满地找牙。
而且，更为要命的是，由于我这个人是个天生的话痨，所以呲儿人的时候总是絮絮叨叨、没完没了，常常一训起人来就能训上两三个小时，令被训的员工身心俱疲。员工们在背地里揶揄我：挨别的领导训让你睡不着觉，可挨咱的领导训却让你一个劲儿地想睡觉——骂人都能把人活活骂困了，这也算当时我的一个独门绝技吧！
后来，当一次又一次受到现实无情的嘲弄，狠狠地摔了一个又一个大跟头之后，我终于发现了一个管理学中的“大秘密”，那就是，任何“否定式管理方法”在理论上都是“下下策”，往往很难奏效，甚至会起到南辕北辙的反作用。
道理很简单。“否定式管理法”的一个核心逻辑是：只有对员工的长处和成绩视而不见，将绝大部分注意力都倾注到员工的不足之处上面去，对员工的日常工作表现不停地“挑刺儿”才能真正刺激员工“被动地追求完美”，从而达到管理效果的最大化。
说实话，这种逻辑有它一定的道理，但是却有一个不可或缺的大前提：你的员工必须是那种个人修养和职业素质极高的人才成。只有这样的人，才能主动自觉地将一切负面的东西转化为向上的动力。但遗憾的是，现实世界中这样的人才实在是太少了，恐怕连百分之一都没有。剩下百分之九十九的人，都不具备这种素质。即这种“否定式管理法”在百分之九十九的情况下都不能起到“诲人”的作用，而只能起到“毁人”的效果。不但激发不出人的昂扬斗志，相反，却会像一盆冷水，把人浇个透心凉，最终变得委靡不振，甚至自暴自弃。
退一万步讲，即便是那百分之一的高素质人才，其实也未必需要这种“否定式管理法”去打理他们，人家往往自己就能把自己激励得很好，很充分，压根儿就用不着你见天儿地给人家挑刺儿去“激励”人家。
所以，归根结底，真正靠谱儿的招儿还是“肯定式管理法”，即尽可能地对员工的短处和不足视而不见，而将绝大部分精力用到发掘并不断地肯定员工的长处上去。这才能起到实打实的事半功倍的奇效。
自从认识到了这一点，我决定从善如流，痛下决心转变自己的管理风格。我要求自己努力做到以下两点：
其一，只要不是大的原则性问题，能不批评尽量不批评。实在绕不过去“批评”这两个字的时候，也要尽可能地注意恪守“点到为止”这个原则，绝不借题发挥，没完没了，喋喋不休。
其二，甭管是多么微小的细节，只要发现员工身上有值得肯定的闪光点，就死死揪住不放、喋喋不休地予以赞扬。
这种“喋喋不休”主要体现在两个方面。一个是“时间长”，即不是三言两语地一带而过，而是巨细无遗地详尽评说；另一个是“续集多”即便是事后，背景环境时机都已变迁的情况下，也要不时地提起，给人一种乐此不疲的感觉。
相信看到这里，有心人已经会发出会心的一笑：没错儿，这种喋喋不休“夸人”的方式，其实和我前边所说的喋喋不休“骂人”的方式如出一辙，可谓“换药没换汤”。
不过，需要注意的是，在你“喋喋不休夸人”的时候，一定要“玩儿真的”，让员工切实感受到你厚重的诚意才行，切忌应付差事、走过场，否则就会适得其反，不但起不到任何激励的作用，相反倒会坏了员工的胃口，给员工心里添堵。
说起来真是很讽刺，我们之所以会在“喋喋不休骂人”的时候轻而易举地做到“玩真的”，说白了就是因为这玩意儿属于“将自己的快乐建立在别人的痛苦之上”的事儿，就是说，是一件特能体现自身优越感、满足自身虚荣心的事儿，所以，压根儿不用谁提醒，咱就会自然而然地说个痛快，不彻底过够嘴瘾绝不善罢甘休。
可遗憾的是，由于“夸人”这事儿与“骂人”相反，属于典型的“将别人的快乐建立在自己的痛苦之上”的事儿，即“需要将享受快感和优越感的机会拱手让给别人”，所以我们就会有本能的抵触情绪，总想着一带而过，轻描淡写，或者即便在万般无奈之下也能勉强做到“喋喋不休”，也会不自觉地充满了虚情假意，看不到半点真诚的影子。
所以，如何在喋喋不休夸人的时候做到“真诚”，绝对是一门功夫，需要我们沉下心来好好修炼一番。
其实，把这个事儿想明白也并不难。
俗话说，“近朱者赤，近墨者黑”。这个世界上的成功人士往往都遵循了一种相同的行为方式，那就是“尽可能接近乐观的人，回避悲观的人”。之所以会这样，是因为一个人只有尽量多地看到事物的光明面，才能有更为积极的心态，而积极的心态会带来积极的行动，积极的行动又是成功必不可少的前提。这就是一个良性循环的轨迹。同理，眼里总是看到事物阴暗面的人，会陷入一个完全相反的恶性循环，越活越消极，直至最终毁了自己。
对事如此，对人亦如此，尽量多将目光放在发现自己和别人的光明面上，既有利于成就别人，也有利于成就自己。
所以，只要你能想通这件事儿，彻底改变自己的心态，那么，在你喋喋不休夸人的时候，你就能轻而易举地做到“真诚”了。
