第一周 赏罚以定干戈
星期一 罚，所以禁也——惩罚是为了更好的管理
韩非子箴言
明主之道，赏必出乎公利，名必在乎为上。赏誉同轨，非诛俱行。然则民无荣于赏之内。有重罚者必有恶名，故民畏。罚所以禁也；民畏所以禁，则国治矣。
——《韩非子·八经》
折射道理：刑罚是用来禁止奸邪的，臣民害怕刑罚，国家就能治理好。反映到管理上，就要求管理者对下属严格要求，当期犯错误时要加大惩罚力度，不可心慈手软。
案例引导
在西点，每一个军官对待下属都是极其严厉的，下属每时每刻都必须小心谨慎，否则他们会被处以严厉的惩罚。
在西点，真正的好军官教导新学员，只用适度的军事方法，决不引经据典、絮絮叨叨。他们让新学员心悦诚服地接受挑战，并为他们制定公平的目标。好的军官对新学员以诚相待，他们让新学员在没有严酷的价值判断、公开批评或者军队官僚干扰的情况下顺利成长。虽然好的军官也难免有自己的特性和偏好，甚至有时会表现得不那么大度，但总体而言，他们还是处处表现出经验丰富、工作努力、贤明旷达、智慧深邃的姿态。
事实上，在西点军校大部分的军官都要比新学员更加优秀和完美，也只有更加优秀和完美的新学员才有机会从学员成长为军官。
在西点，高年级学员可以严格要求低年级学员，并批评他们哪些事情做得不到位，其要求严苛得有些不近人情。但这些人并非站着说话不腰疼，而是以身作则，要求别人做到的，首先要自己做到。
管理智慧
惩罚是一种重要的管理方法，可以用来约束员工的行为，扭转某种失控的局面，纠正某些带有倾向性的、偏离正确方向的行为，而且可以帮助领导者树立一定的威慑形象，利于威信的建立。
惩处具有警戒、威慑、行为矫治、方向控制和引导的作用。在任何一个团体都必须发挥人的自觉能动性，也必须用一定的制度、规定进行行为约束，还必须有一定的惩戒手段，对越出行为规范的人进行适当的处理，这三者是缺一不可的。有些团体长时间没惩处过一个人，但惩处手段还在，它的威慑力也存在。
管理者要善于舞动权力的大棒，对违规犯禁者当打则打，当罚则罚。有了威，下属才会把你当回事，你管人的效率才更高。
行动指导
作为管理者，应该一心一意的根据规章法律执行管理，赏罚分明，不能任人唯亲、寻求私情，也不能睁只眼闭只眼，对下属的错误不闻不问。
星期二 劝之以赏，畏之以罚——奖和罚都是一种手段
韩非子箴言
上必且劝之以赏，然后可进；又且畏之以罚，然后不敢退。
——《韩非子·忠孝》
折射道理：君主必须用奖励去鼓励他们，然后才能使他们上进；又要用刑罚来威胁他们，然后才能使他们不后退。
案例引导
曾经蒸蒸日上的“塑料大王”梅布尔，经营的一家塑料生产公司在1998年业绩大幅滑落。由于员工们意识到经济不景气，这一年干得比以前更卖力。马上到年底了，但顶多够发一个月的奖金。总经理李特隆焦急万分，如果按以前的标准发放年终奖的话，势必会给企业留下重大的创伤；如果不那样做的话，又怕因此员工的士气大败。
李特隆请来远在马来西亚的董事长梅布尔一起商讨如何解决这个问题。
几天后，公司下达了一个决策：由于营业不佳，年底要裁员。顿时公司内人心惶惶，每个人都在猜会不会是自己。
但是，没过几天，总经理吉尔多达就宣布：“公司虽然艰苦，但我们不能没有你们，无论有多少困难，公司都愿意和你们一起渡过难关，只是年终奖金就不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心头的一块大石头，早压过了没有年终奖金的失落。
除夕将至，董事长李特隆突然召集高层领导紧急会议。看领导们匆匆开会的样子，员工们心里都有点儿七上八下：难道又要裁员了吗？
没过几分钟，各级领导们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”整个公司沸腾了，员工为了满意的年终奖而高呼。一次“满意”的薪酬激励，终于换来了第二年的发展。
管理智慧
用奖励的方法激励下属办事是非常有用的。当然，用惩罚来威胁下属，使他们更加努力的做事，也是一种可行的办法。李特隆正是因为合理运用了这两种方法，才使得公司在运营不佳的时候，也激励了员工，并得到了员工的感激和支持。
喜欢奖赏，害怕惩罚是人的本性，而奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持；惩罚则属于反面进行强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退。这两种方法，都是领导者驾驭下属时不可或缺的，二者相辅相成，相得益彰。
行动指导
奖励就是有形的和赞美和实在的表扬，惩罚是无形的压力和特殊的激励，管理者要学会在适当的时候用适当的方法，让下属更加积极地做事。
星期三 设利害之道以示天下——奖惩公开透明，利于管理
韩非子箴言
夫君臣非有骨肉之亲，正直之道可以得安，则臣尽力以事主；正直之道不可以得安，则臣行私以干上。明主知之，故设利害之道以示天下而已矣。
——《韩非子·奸劫弑臣》
折射道理：君臣之间不存在骨肉间的亲情，依靠正直的途径可以得到利益，那么臣子就会尽力侍奉君主；依靠正直的途径不能获得安全，那么臣子就会采用奸术来侵犯君主。圣明的君主知道这个道理，所以就设置奖励和惩罚的措施昭示天下。
案例引导
望江宾馆副总经理杨中华，曾说望江宾馆从量变到质量，从腾飞到辉煌，透明、公开的奖惩措施是关键。
在望江宾馆的“望江春秋”文化廊中我们可以就可以看到，从90年代初到今天，望江宾馆制度化建设成果硕果累累，宾馆曾先后在1994、2003年两次组织编写管理规范，随着管理工作的不断积累和规范，服务管理体系和质量保障体系的日益完善，2009年望江宾馆结合管理中的新变化、新举措，融入了望江发展中总结的先进经验，对原有制度进行修正并编著了《望江实务》，在行业内产生深远的影响，引发行业关于望江模式思索、讨论和学习。
望江宾馆高度重视制度创新工作，较为显著的奖惩措施包括以下几个方面：推行干部能上能下的人事聘任制度；员工能进能出的劳动合同制度；工资能高能低的收入分配制度和保险制度改革；在全员范围内实行绩效工资制度，将员工的收入与单位的效益紧密相连。以上四项制度的改革在人事、用工、分配、社会保险领域里注入了兴奋剂，极大地调动了员工的积极性，员工的主人翁意识和精神也被唤醒，推动了企业又好又快的发展。
另外，宾馆专门成立了质检部并设立了24小时质检岗位，这项制度极大地提高了宾馆运作质量和效率，从值周总经理到总值班再到质检员和部门值班干部，形成了24小时不间断的质量监督控制体系，确保每一环节、每个链条、每个流程都置于群众的视线之下，做到了公平公正、不隐藏、不搞特权。
管理智慧
如果管理者在管理公司过程中，以个人兴趣和意志带起制度和标准，奖励随性，赏罚不明，认识不到奖励制度会成为影响公司发展的大问题，必然会引发核心员工的不满或离职。
奖励本来是一种很好的激励方法，但如果这种方法运用不当，就会产生适得其反的效果。比如有的企业在“评优秀”、“评先进”中采用“以官论级法”、“以线划档法”等，就会使评奖的公正、透明性得到践踏，使荣誉的“含金量”大打折扣，那么奖励的激励作用和惩罚的警示作用就会尽失。
其实，对于每个员工而言，不仅希望得到合理的报酬，也希望自身能力能够得到肯定和认可，获得进一步提升。所以说，企业内部的奖罚制度要明晰、公平，不能随随便便奖罚。
管理者要与员工多沟通，建立起员工绩效评估体系，正确评估员工对企业的付出，为实施有效、公正的激励机制提供支持。同时建立员工薪酬激励体系，使员工的工作绩效能得到及时、公正、有效的激励，使员工能够合理分享公司发展的成果。
行动指导
在企业里，奖惩机制一定要公开、公正、透明，因为当员工发现自己付出的代价和所得的报酬之比与其他人是相等的时候，就会感到自己所受的待遇是公平合理的。
星期四 赏刑不行于下者必塞——用赏罚激励员工
韩非子箴言
夫民之性，恶劳而乐佚。佚则荒，荒则不治，不治则乱，乱则赏刑不行于下，而赏刑不行于下者必塞。
——《韩非子·心度》
折射道理：民众的本性是好逸恶劳。安逸就要荒废。荒废就治理不好。治理不好就要混乱；如果赏罚不能在全国实行，国家事业就必定得不到发展。
案例引导
曾有一次，索尼公司的“随身听”在东南亚的分公司由于产品出现了问题，收到了东南亚众多消费者的投诉意义，经调查，原来是随身听的包装上出了问题，分公司立马决定更换了包装，解决了问题，但盛田昭夫仍然不依不饶。
这位经理被请到公司的董事会议上，盛田昭夫对他进行了严厉的批评，要求全公司以此为戒。经理在索尼公司干了几十年，第一次在众人面前受到如此严厉的批评，难看尴尬之余，禁不住失声痛哭。
会后，该经理沉重地走出会议室，这时，董事长的秘书走过来，盛情地邀请他一块出去喝酒。这位经理很困惑，这时，秘书说：“董事长其实没有忘记你为公司做的贡献，今天的事情也是出于无奈。他知道你为这事伤心，特意让我请你喝酒。”
喝完酒后，秘书陪着这位经理回到了家。刚进家门，妻子迎了上来对丈夫说：“你在公司真是个受重视的人！”丈夫听了感到非常莫名其妙。这时，只见妻子拿来一束鲜花和一封贺卡说：“今天是我们结婚20周年的纪念日，你忘记了吗？”该经理更加不明其原因。原来，索尼公司的人事部门对员工的生日、结婚纪念日这样的事情都有记录，每当遇到这样的日子，公司都会为员工准备一些鲜花礼品。只不过今年有些特别，这束鲜花是董事长盛田昭夫特意订购的，并附上了一张他亲手写的贺卡，勉励这位经理继续为公司竭尽全力。
管理智慧
为了公司的利益，管理者要像盛田昭夫一样，不能对犯错误的员工有丝毫的宽恕，也不能因此损害赏罚的公正性，但犯错误的员工并不是一无是处，他也有自身的优势，也曾为企业做出过贡献，所以，为了不彻底打击其自信心，管理者还要采用一定的方式表达自己的立场歉意。从而使这位员工感到，错误和功劳并不是掺和在一起的，就算自己犯了错误也可能受到领导的承认和尊重，这样他就会更加深刻地反省自己，从而更加以满腔的热情对待将来的工作。
每个人都有着“好逸恶劳”的本性。但是，赏罚措施可以在一定程度上激发员工的工作积极性，使其有工作的动力和热情。管理者一定不能忽视赏罚的作用，而是要找到切实可行的措施用好这个制度。
行动指导
正面鼓励立足于正向引导，激发人的自觉性，使人主动地去行动；反面惩罚，由于通过威胁恐吓方式进行，容易造成对立情绪，要慎用，可将其作为一种补充手段，但是这种手段也不能被剥离出去。
强化激励，可以获得领导者所希望的行为。但并非任何一种强化激励都能收到理想效果，从时间上来说，如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长，就不能收到好的激励作用，因此要做到“赏不过时”
但是对于违反规章制度的行为进行惩罚，也是非常必要的，必须照章办事，该罚一定要罚，该罚多少就罚多少，来不得半点仁慈和宽厚。这是树立管理者权威的必要手段。
星期五 赏厚而信，刑重而必——信赏必罚，才能管好下属
韩非子箴言
赏厚而信，人轻敌矣；刑重而必，失人不北矣。长行徇上，数百不一失；喜利畏罪，人莫不然。
——《韩非子·难二》
折射道理；赏赐多而守信用，人们就不怕敌人；刑罚重而一定实行，任何人都不敢败逃了。为了君主而牺牲自己的高尚所为，数百里人没有一个；喜欢利赏害怕犯罪，没有人不是这样。管理者要做到信赏必罚，在原则问题上不做墙头草，这样才能更好地管理。
案例引导
伊藤洋货行以经营衣料买卖起家，食品部门比较弱。而“东食”是三井企业的食品公司，岸信一雄是“东食”的得力干将。于是伊藤把岸信一雄挖过来做食品这块。
一雄来到伊藤洋货行，表现相当好，十年间将业绩提高数十倍，使得伊藤洋货行的食品部门呈现出一片蓬勃的景象。
但是伊藤和一雄在工作态度和对经营销售方面的观念上就呈现出极大的不同。
伊藤要求一雄改善工作方法，按照伊藤洋货行的经营方式去做。但是一雄根本不加以理会，依然按照自己的方法去做，而且业绩依然达到了水准以上，甚至有飞跃性的成长。自信满满的一雄，更加不肯修正自己的做法了。他声称：“一切都这么好，说明这路线没错，为什么要改？”
双方的意见分歧愈来愈严重，终于到了不可调和的地步，伊藤看出一雄不会与他合作，最终下决心将其解雇，惩一儆百，维护了企业的秩序和纪律。
岸信一雄业绩赫赫，却突遭解雇，在日本商界引起了不小的震动。面对舆论的猛烈攻击，伊藤雅俊却理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是我的企业的生命，也是我管理下属的法宝，不守纪律的人一定要从重惩罚处理，不管他是什么人，为企业作过多大贡献，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”
