从史玉柱的做法和谈话中，我们可以感觉到，将薪酬奖励与内在激励机制良好地结合起来，就会为企业带来更好的效益。尽管薪酬并非激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但它是一个非常重要、最容易被运用的手段。相对于内在激励，企业管理者更容易运用薪酬激励的方法，而且也较容易衡量其使用效果。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。
人才是企业的基石。在全球经济一体化的今天，人才问题被企业提到了更高的位置。怎样识别人才、留住人才，是摆在企业家面前的一个非常严峻的问题。放走一个人才，不仅事业受损，还有可能为自己增加一个竞争对手，这样的道理谁都懂，但要想很好地解决人才问题，很难找到一举多得的方法。如何让人才为企业打拼？他们凭什么会去打拼？史玉柱给出了他自己的一些经验。
员工没有对企业持续效忠的义务
企业不是忠祠堂，老板不是皇帝，员工不是门徒，不是臣民，员工对企业、团队、老板没有持续效忠的义务。但是，企业需要员工的持续贡献，——这就需要企业管理者在团队建设和团队领导中具有更高的智慧。
106．无论以何种方式离开，你都要感谢员工
作为企业的领导，也许你会感谢经销商、供货商，感谢生意场上帮助过自己的三朋四友或官员，感谢自己的顾客上帝，但是很少会有人想到感谢一下自己真正的衣食父母——员工。
曾经有这样一篇报道：某个体汽修厂负责人责令两名员工在寒冷冬夜里脱光衣服互相殴打，致使一名员工死亡。事情的起因是汽修厂员工张某和钱某在修理客户汽车时不小心将车门上一块玻璃打碎了。企业负责人知道后火冒三丈，强迫张某和钱某光着身子在院子里互相殴打，并不断往二人身上泼热水。这位狠心的老板命令他们：“谁打赢了谁才能回屋穿衣服！”迫于老板的淫威，两人打了起来。张某被钱某打倒在地后，老板又用棍子朝张某身上抽打，随后又逼张某在屋外站着。当日夜里，张某浑身抽搐，嘴唇发紫，口吐白沫，不幸猝死。当地法院作出判决，个体老板犯故意伤害罪，判处死刑；钱某系胁从犯，判处有期徒刑三年。
虽然像案例中这样毫无人性、残暴变态的老板为数不多，但是对员工缺乏感恩之心的老板为数不少，他们完全把自己当成了员工的“救世主”，而把员工视为可任意欺侮、践踏、盘剥的对象，于是总以高高在上的态度去对待员工。他们不但对员工的问题抱以漠视麻木态度，还反倒损害员工的利益。但凡这样的企业，都是绝不会有前途的，因为没有人愿死心塌地为冷血企业去卖命。员工是企业最重要的合作伙伴，没有了员工的忠诚，企业要想发展壮大，其可能性不言而喻。所以一个企业能否诚信于员工、是否感恩于员工是它发展壮大的重要因素。
相比不懂感恩员工的老板，杭州桦桐家私有限公司老板李国飞的行为让人感动。当他得知自己的员工身患绝症的时候，没有袖手旁观，而是为员工付清了所以治疗费，不惜投入巨资挽救绝症员工生命，也正是感恩于员工的具体表现。当别人非常质疑地问他：“你一个私营企业老板，有必要为一个打工仔付出那么多吗？”的时候，李国飞道出了自己的心声：“他们是企业最宝贵的财富，为公司发展立下了汗马功劳。”显而易见，私营企业家李国飞并不是把自己看成企业的主宰，而是认为，是员工们的汗马功劳促成了企业的发展壮大，因而把员工视为促进企业兴旺发达的财富。
事实也是如此，员工的汗马功劳才是企业生存发展的命脉，如果不是员工们把企业当成自己的事业那样真诚地付出，如果没有员工们同甘共苦地挥洒血汗，企业就不可能有财富创造与积累，也就必然不会企业做大做强。中国人常讲：“你敬我一尺，我敬你一丈。”那么，稍有理性和良知的企业家及凡是希望前程广阔的企业，随时对员工抱以感恩态度，也就是理所当然的。
总之，员工和企业血脉相连。在中国经商，机遇不单单垂青有准备的人，更垂青有爱心的人、有感恩之心的人。企业只有把员工当成宝贵财富，员工才能为企业不遗余力地创造财富；企业只有对员工多加珍惜，常抱感恩情怀，并以具体行动向员工感恩，员工才能以主人翁的姿态回报企业。一座气势宏伟的大厦是由一块块坚固的砖堆砌而成的，同样，一个好的企业是由一个个优秀的员工组成的。员工的每一个行为都影响着企业的生存发展。作为一个企业，需要通过员工的共同努力去实现最终目标，所以一定要感谢员工，而不是要员工来感谢你。
107．保持清醒：经济关系是企业和员工的关系基础
对于员工来讲，现在很多年轻人常常以吊儿郎当的态度对待工作，觉得工作仅仅是在出卖劳动力；在他们眼里，老板是靠不住的。忠诚于一家公司简直就是愚蠢，炒老板的鱿鱼则是一件十分痛快的事情。这一方面是由于老板在管理和沟通上缺乏技巧的缘故，比如，老板工作安排随意改变，做事缺乏计划，公司缺乏明确的战略目标，使得员工疲于应付，被动适应，缺乏成就感。另一方面，在遇到困境时大幅度裁员，也是员工认为“老板靠不住”的主要原因。于是，他们嘲讽忠诚度，藐视敬业精神，习惯于频繁跳槽，认为自己和老板的关系就是彻彻底底的雇佣关系、金钱关系，他们把工作看成是老板在剥削自己。他们可以随时带着公司的资料跳槽到竞争对手那里，一点儿也不会感到任何不妥。
对于公司来讲，老板会感觉“员工靠不住”。比如，公司要发展就必须经常为自己的员工提供学习和培训的机会，可我们常常发现，很多公司在员工培训上忐忑不安，顾虑重重，其中主要原因是因为一些员工在培训后为了追求更高的薪水往往会跳槽到了竞争对手那里。但是，假如公司不提供员工培训，公司就会因为员工素质不高而难以快速发展，同时，员工也难以对企业建立归属感，也存在着极大的跳槽可能性。这就使企业处于进退两难的尴尬境地。
其实，当企业遇到困难或者问题时，一些企业管理者总是想从员工身上节省成本，他们或者削减员工工资，或者干脆裁员，这些都是很习以为常的做法。但是，这种做法简单却危险。虽然这样做见效很快，能够起到立竿见影的效果，但很多企业管理者并不知道这样做的潜在隐患，因为裁员彻底摧毁了员工心里对企业的信任，打破了企业内部同心协力、共同奋斗的工作状态。只有在大家彼此信任、团结互助时工作效率最高；当信任贬值时，员工的工作热情、责任感和工作效率都会下降，而且关键时刻，他们会抛弃老板，他们的逻辑很简单——既然你不信任我，那我也不值得为你牺牲。所以说，老板的这种方式也会影响员工的忠诚度，影响企业的稳定。
仔细想想，老板与下属之间归根结底是经济关系。只有认清两者之间的关系，使雇主与雇员之间达成双赢，才是最完美的。要知道，优秀的员工并非唾手可得，任何优秀员工的成长都需要企业多年的培养。在市场不景气时裁掉的员工，不会因为市场恢复而再回到企业。同时，老板因为轻易裁掉员工而失去其他员工信任和忠诚。
优秀的企业管理者一定是胸怀宽大的管理者，一定是善待员工的管理者，一定是被大多数员工愿意追随的领导者。因为好员工只为好老板工作。如果员工对你感到失望时，他们就会离开你。在公司发展顺利时，请对自己勤俭一点，不要一赚钱就给自己换新别墅；当公司遇到困境时，请对员工大方一点，不要一亏本就给员工降工资，这样你就会赢得一群优秀的追随者，一群死心塌地助你成功的左右手。
所以说，单从表面看员工和老板的关系，二者之间存在着对立关系，但在更高的层面上，二者又是和谐统一的。如果没有很好地解决老板与员工的关系问题，公司就不可能获得成功。而没有公司的成功和发展，员工个人也就不可能有长久的发展和回报。对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的忠诚和贡献，只有这样公司的业务才能发展；对于员工来说，希望得到应有的报酬和精神上的愉悦感，因为员工需要依赖公司这个平台才能发挥自己的聪明才智。其实老板和员工就是一条船上的合作伙伴，船就是我们共同经营的公司。相互信任才会披荆斩棘，共渡难关；齐心协力才能乘风破浪，勇往直前。但无论你是老板还是雇员，请永远记住一条真理：只有双赢才能长久。
108．如果没有完善的留人机制，情感上欢送他
在管理的过程中，合理的人才流动是正常的，但是如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。我们要反思我们的管理体系，管理制度，管理方法，企业环境是否有利于留住员工，是否能吸引住员工，是否能激励员工。
思科公司是全球领先的互联网解决方案供应商，它在人事管理上面实行的政策就是：人皆有股。因为思科公司每年有６０％的增长速度，所以对人才有迫切需求。为了留住原有人才，同时吸引优秀人才来思科，踏踏实实地为思科作研究开发，思科总裁钱伯斯采用了“人皆有股”的办法。思科不像其他硅谷公司那样，只把公司期权的全部或大部分分配给高级管理层，钱伯斯实行的是真正意义上的“人皆有股”，只要是思科公司的员工，每人就都有股份。
思科的薪水结构由工资、奖金、股票三部分构成，而思科的薪水和企业一起成长。思科一年会做一至两次薪水调整，不断更新。薪水的涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。在硅谷流行着这种说法：年仅３０岁的思科年轻技术人员随随便便就可以丢下100万美元，买下一幢人人称羡的豪宅。但是在思科，员工们对工资多少并不是很在意，他们更关心通过自己的努力工作，可以拥有多少股票。因为，这几年员工手中的思科股票，每年增值最少要翻一倍。
“人皆有股”的股权制度，成为了思科拴住人才的无形绳索。员工们明白，只要留在思科努力工作，自己也能有很大的“钱”途。以钱伯斯为首的思科人才队伍也从“人皆有股”的制度中，依靠公司分配的期权股票大幅度地增加了收入。比如在1999年度，思科支付给钱伯斯的薪金加上各种奖金及补贴仅100万美元，但分配给他的期权股票却使他当年的额外收入达到1亿多美元的巨大数额。
俗话说的话，没有梧桐树，引不来金凤凰。从这个例子上我们可以看出，高薪留人是留住人才的一个重要杠杆。高薪留人无疑是保持一只高素质团队的有效措施。换而言之，企业对于适合的人才，一定要给予令其满意的报酬。
当然，对于人才而言，工资、福利、待遇固然重要，但是绝对不是唯一的因素，他们更重视的是自我价值的提升和实现。
有一个有趣的故事，美国西雅图和华盛顿大学准备修一座体育馆，消息传出来以后立即引起了教授们的反对，原来，校方选择的地址是华盛顿湖畔，体育馆的选址正好挡住了从教职工餐厅玻璃可以看到的美丽湖光，校方最终尊重了教授们的意见，取消了体育馆计划。原来，和美国其他大学相比，华盛顿大学教授的工资并不高，之所以它能吸引那么多的人才，完全是因为教授们留恋西雅图的湖光山色。为了美丽的景色而放弃更高的待遇，这的确是很有意思的事情。
同样的道理，企业也可以用美丽的风光来留住人才。美景不一定是自然风光，还可以是企业健康、和谐的文化氛围。
所以说，企业管理者要注重培养企业文化氛围，只有企业有了良好的文化氛围，才会使员工产生归属感，认同感和忠诚心，从内心里毫无怨言的努力奉献，这才是从根本上留住了人才，稳住了人心。
