人们在不满的情况下发出的牢骚虽然流露于非正式场合，甚至其中有些言语较为刺耳，但作为伙伴关系中的一方，你有义务去倾听。如果你无视对方的抱怨，依然我行我素，采取不予理会的态度，那么对方的小牢骚就可能成为严重的不满，最终导致伙伴关系的破灭。
善待对方的“牢骚”不仅能促进彼此的关系，提高你的影响力，减少工作中的失误，而且更有利于整个团体关系的健康发展。很多人以为“霍桑效应”只不过是领导者用来获取利益的一种手段，事实上这只是表面现象，其真正的好处在于，它能充分重视对方的心理需求，填补其心理需求的空缺。最大的好处在于，此法能够得到人们的一致称赞。
在工作上，尽管利益更加为人所重视，但若只是一味地给钱给物，忽视了对伙伴的尊重以及情感沟通，不善于倾听对方的意见、建议、牢骚和不满，对方就会长期生活在一种受压抑的氛围中，这样利益的价值就会贬值。如果你不知道补救，“身在曹营心在汉”的合作伙伴就会远走高飞。
要想留住他人，绑住对方的脚是不行的，即使留住了对方，也不可能为彼此的梦想添砖加瓦。
记住，人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏。而欣赏并不仅仅在于口头的表达，更重要的是你愿不愿意倾听对方的牢骚与烦恼。
提升自己的人际活力，首先在于提升对方的心理满足感，而提升对方心理满足感的重要方法之一就是鼓励同伴说出自己的不满。事实上，激励伙伴，并不是一味地在旁边为对方打气和加油，一些“毫不起眼”的尊重和欣赏行为往往能够起到更好的效果，鼓励对方说出不满，认真听取对方牢骚就是一个重要的方法。
提高他人的心理预期
一直以来，不少人都坚定地认为人们的行为来自于利益的驱动，所以每每把利益作为结成伙伴关系的砝码。然而奇怪的是，在某些情况下，人们不但不会增强努力的欲望，反而会减低进取的兴趣。
著名心理学家德西在1971年做了一个实验。他让许多大学生充当被试者，在实验室里解答有趣的智力难题。
试验分为三个阶段：①所有的被试者都无奖励；②将被试者分为实验组与控制组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者则依旧没有报酬；③休息时间，被试者可以在原地自由活动，也可以继续解题。
结果，德西发现②阶段时，有报酬的实验组被试者确实十分努力，而在③阶段的休息时间中，继续解题的人却非常少，可见其兴趣与努力的程度在减弱。反而是在②阶段无报酬的控制组成员更多地在进入休息时间还在继续解题，由此表明他们的兴趣与努力的程度在增强。
这样奇怪的结果让人们惊诧，最终德西得出结论：在进行一项愉快的活动中，如果提供或者一再提高外部的物质奖励，反而会减少这项活动本身对参与者的吸引力。
当你的合作伙伴已经对你们共同的事业与追求的兴趣大减，你应该考虑的不是利益砝码是否太少，而应该怀疑是否利益砝码太多了。
有个母亲为了更好地教育孩子，让孩子取得更快、更大的进步，她制订了一套激励孩子的机制。
这套激励机制中明确规定，获得奖励的依据是对孩子的生活、学习、劳动、品德的评分。得到100分即给予1元的奖励，如果得到87分就是0.87元，而120分就是1.20元，以此类推。
为实行这套制度，母亲还专门制作了表格。然而，这个看似很完美的制度执行了一段时间后就被荒废了。最后孩子把一切事情都当成了任务，比如如果不给钱，他就不愿意洗碗了。
教育实践如此，人际关系也是如此。事事给予利益的偿付，只会让利益的大山填满人际情感的海洋。
其实采取利益的方法进行激励，只是满足中的一个方面。在每个人的身上都是有两种满足的，这两种满足又是平衡的。一种是外在的利益满足，一种是内在的心理满足。这二者常常会出现差异，最常见的问题就是利益满足远远高于心理满足。差距的拉大使人们的心理变得不平衡，这对于彼此的关系是不利的。
如果你的伙伴觉得他得到的内在满足不尽如人意，即使外在利益不断增加，也无法达到他的预期，这样彼此关系的破灭也就成为必然。
所以在人际关系中，千万不要忽视对他人心理预期的提高。如果你想要让自己的人际关系始终保持在高效、活力的状态中，就要极力提高对方的心理满足感，让伙伴的心理预期与自己的给予平衡。事实证明，拔高对方的心理预期不仅能够获得良好的合作效果，同时还能够融洽彼此之间的关系，因为这样做意味着对对方的尊重与欣赏。
国外有一所学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验。然后，他们把智力水平高的学生分入普通班，而把智力水平低的学生分入优秀班。
过了不久，在另一次评测中发现，那些在优秀班的普通孩子的成绩明显高于普通班那些聪慧的孩子。原本普通的孩子由于被当做优等生而被关注，这拔高了他们自己的心理预期，使得他们得到了一种心理暗示，认为自己是优秀的。就这样，额外的关注竟然使得丑小鸭变成了白天鹅。
如果你的夸奖真的可以造就一个人，那么你就应该面对面对他说出来。如果你们的关系是亲密的伙伴关系，那么就不要过分地添加利益的砝码，这样只会让友谊的天平失去平衡。提升对方的心理满足感才能让彼此的良好伙伴关系维持得更加久远。记住，你对别人的赞扬和鼓励肯定会被他记在心里，而埋入心灵深处的东西最牢固。
给人赞赏要及时
在激励法则中，一个非常有效的方法就是利用“反馈效应”，通过成果推动效率提升。
“反馈效应”是心理学上的一个著名概念，是由心理学家C.C.罗西与L.K.亨利曾经做的一项试验得出的：他们把一个班的学生分为三组，每天学习后就测验一次。然后，他们每天都对第一组学生公布学习结果，对第二组学生的学习结果只是每周告诉一次，而对第三组却从来也不告诉其成绩如何。
这样的反复学习与测验一直进行了8周。随后，他们改变了做法，第一组与第三组对调，第二组不变，也同样进行了8周教学。
结果，他们发现除了第二组学生的成绩稳步地前进，继续原有的常态进度之外，第一组与第三组的情况大为转变：第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。
试验结果表明，及时知道自己的成果对自己的进步有非常重要的作用。
很多人认为，反馈效应适用教育、工作环境中，在人际关系问题上并没有多大用途，其实不然。事实证明，反馈效应对于人际关系的活化是非常有用的。如果能够灵活运用这个心理效应，对于提升自我形象，锻造人际吸引力，加强交往对象心理满足感都极为有效。
素有“经营之神”之称的日本松下电器创始人松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人。他们一行6个人都点了牛排，等6个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨就可以了。”助理看到松下的牛排只吃了一半，认为松下大概有什么不满。
当主厨听到有客人找他，而且是大名鼎鼎的松下先生时，内心十分紧张，以为牛排出了什么岔子。他忐忑不安地问松下：“先生，是不是牛排有什么问题？”
松下对他微微一笑，然后略带歉疚地说：“不，不，牛排很美味，你是一位出色的厨师。但我只能吃一半，原因不在于厨艺，而在于我年纪大了，胃口大不如前。”
主厨与在场的人听了松下的话不由地面面相觑。松下看到大家的茫然，连忙向主厨解释说：“我想当面和你谈，因为我担心你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
松下幸之助能够成为赫赫有名的成功典范，自有其独特的个人魅力，熟知人心就是其中非常重要的一点。在人际关系问题上运用反馈技巧，其实就在于及时地回应对方的帮助、服务以及为你所做的事情，这是一种真诚的表达，可以温暖对方的心怀。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，心理学家布朗通过实验表明，反馈方式不同，其促进作用也不相同。一般来说，及时的反馈比迟来的反馈更能激励他人。上述故事中的松下幸之助就运用了及时反馈的技巧，这样及时的反馈使得对方能够立刻感受到一种关怀，从而赢得对方的敬重。
福克斯波罗公司是美国的一家知名企业，主要生产精密仪器设备等高技术产品。对这样的企业来说，技术是生存之本，因此，高技术人才非常受欢迎。为了让这些人才尽展所长，公司对于那些攻克重大技术难题的员工实行荣誉奖励：授予一枚金质香蕉别针。
很多人对这枚“香蕉形”的别针百思不得其解，为什么它是香蕉形的呢？
