据《资治通鉴》记载，唐太宗要求封德彝为他举荐有德行的人才，但很长时间也不见他举荐一人。于是唐太宗责问封德彝缘由，封德彝回答说：“不是我不尽责任，实在是当今很难发现真正有能力的人才呀！”唐太宗说：“君子用人如同使用器物一样，是使用各自的长处。古代成功治理国家的君主，难道是借用了上几代的人才吗？问题在于我们没有发现人才的本领，怎么能冤枉当今整整一代人呢？”
唐太宗与封德彝的对话阐释了这样一个用人的哲学：世界上不是没有人才，而是缺少一双发现人才的眼睛。因此，要想成为一名优秀的管理者，必须善于发现人才，善于发现并利用下属的长处。熟读《三国演义》的人都知道，论冲锋陷阵、战场杀敌，诸葛亮肯定比不过关羽、张飞；而论统筹全局、多谋善断，关、张二人又肯定比不过诸葛亮。然而刘备之所以能三分天下得其一，就是因为有效利用了每个属下的长处。
由此可见，扬长避短是管理者用人的基本方略。然而，在现实生活中，人的长处和短处并不是绝对的，没有静止不变的长，也没有一成不变的短。在一定的条件下，长和短都有可能向自己的对立面转化，长的可以变短，短的也可以变长。管理者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。
俗话说：“尺有所短，寸有所长。”任何人都是优点和缺点的复合体。一个成功的现代企业管理者，必须懂得“取长补短、以长制短、化短为长”的用人原则，这样才能发挥员工在企业中的作用。这是衡量管理者用人能力的重要标准之一：一个平庸的管理者，只会用人之长，而不会用人之短；一个优秀的管理者，不但会用人之长，还会用人之短。
清代有位将军叫杨时斋，他认为军营里人人都是可用之才，根本没有无用之人。聋子，被安排在左右当侍者，这样可以避免泄露军事机密；哑巴，被安排传递密信，一旦被敌人抓住，除了搜去密信之外，再也问不出更多的东西；瘸子，被安排去守护炮台或坚守阵地，他们很难弃阵而逃；瞎子，被安排在阵前窃听敌军动静，因为他们听觉很灵敏。
杨时斋的用人方法虽然有夸张之嫌，但却诠释了一个道理：任何人都有短处，但这些短处之中肯定蕴藏着某些可用的长处。平庸的管理者只想规避这些短处，而优秀的管理者却可以有效利用这些短处，巧妙地化短为长。
现代企业中善用人短的管理者也不乏其人。松下幸之助任用中尾哲二郎为松下电器副总经理就是一个典型例证。中尾哲二郎原来是松下电器下面的一个承包厂的工人。一次，承包厂的老板对前去视察的松下幸之助说：“这个人一点用处都没有，整天就会发牢骚，我们这儿的工作，他没有一样能看上眼的，而且尽讲些怪里怪气的话。”松下幸之助认为像中尾哲二郎这样的人，只要给他换个合适的环境，运用适当的使用方式，他爱挑剔、爱发牢骚的毛病就有可能转化为敢于坚持原则、勇于创新的优点，于是他对那位承包厂的老板说：“如果你不介意，让他进松下公司吧。”中尾哲二郎进入松下公司以后，在松下幸之助的合理任用下，果然化短为长，把缺点变成了优点，表现出了超强的创造力，成了松下幸之助的得力干将和左膀右臂。
我国也不乏这样的优秀管理者。某工厂有一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让斤斤计较的人去当财务管理员；让爱传播小道消息的人去当信息员；让喜欢争强好胜的人去当生产队突击队长……结果，这个工厂的经济效益成倍地增长。
“金无足赤，人无完人。”作为一名管理者，如果只想规避下属的短处，那么他领导的企业最终必然会平平庸庸。因为世界上根本不存在只有优点、没有缺点的“全能”人。人的能力越强，缺点就越多，因此，管理者必须正视下属的优缺点。
任何人有其长处，必有其短处。人的长处固然值得发扬，而从人的短处中挖掘出长处，由善用人长发展到善用人短，这是用人的最高境界。管理者任何时候对任何一个下属都不要僵化地看待，不要静止地看待下属的长处和短处，要积极创造条件，尽量使下属的短处转化为长处。
请得来，还要留得住
人才是企业的第一资源，拥有了人才，企业才能拥有最强的竞争力。因此，企业管理者必须树立这样的心态：企业不但要招来人才，还要留住人才。唯有如此，企业的前途才能有保障。
人才是企业的灵魂，是企业的最大资源，是企业发展的最可靠保障。企业只有留住人才、用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
A公司业务发展一直很好，销售量逐年攀升。每到销售旺季，A公司就会到人才市场大批招聘业务员，但一到了销售淡季，A公司又会大量裁减业务员。就这件事，A公司销售经理曾给老板提过几次意见，而老板却说：“我们何必花钱‘养’着他们呢？人才市场上有的是人才，只要我们工资待遇高，还怕招不来好人才吗？”如此一来，就导致了A公司人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽。老板则仍然依照惯例，派人到人才市场去招人来填补空缺。
后来终于出事了，在某一年销售旺季时，跟随该老板多年的销售经理和大部分业务员集体辞职，致使A公司销售部门近乎瘫痪。这时，该老板才意识到了问题的严重性。于是，他亲自来到销售经理家中，开出比原来高出两倍的年薪，希望他和一些销售骨干能重回A公司。然而，金钱的吸引力并没能召回这批曾经与他同甘共苦的老部下。
这位老板在后悔的同时，也陷入了深深的困惑：如此高的薪金待遇，为什么依然留不住他们呢？到底靠什么留住人才呢？
树立现代人力资源观念
企业要想留住人才，首先要树立现代人力资源观念。现代人力资源观认为，对人力的投入不是一种消费，而是一种投资，而且这种投资能产生源源不断的收益和回报。很多世界知名企业在这方面做得都非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：“我们的培训收益大约是投资的30倍。”而故事中A公司的老板却认为，对人才的培训和管理是一件花钱而不是赚钱的事，是一种应该尽量减少的开支，所以A公司一直需要到人才市场上招聘新人才。这是一种目光短浅的想法和行为，只重视短期投资回报率，却没有树立长期人才投资回报观，这也正是我国很多企业普遍存在的现象。
制定公平合理的薪酬制度
企业要想真正留住人才，必须首先制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励人才的最重要手段。以薪酬留人才，除了采用高工资、高奖金、高待遇等传统手段之外，为了保证薪酬制度的公平性和激励作用，还必须为人才提供一套极具吸引力和刺激性的奖励方案。比如，美国很多高科技公司除了给专业人才高薪外，还根据人才的重要程度额外配给他们股票期权，由于高科技产品附加值看涨，很多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨，每天都有很多专家、工程师成为百万富翁。这样才能保证企业人才进得来、留得住、用得好。
“留心”比“高薪”更重要
其实，真正的人才在选择工作时，并不是一味地看重薪酬待遇、生活条件等物质条件，而是优先考虑能否发挥自我才能、实现自我价值和心情是否愉快。所以说，留人重在留心。这种例子在中国历史上比比皆是。
三国时期，刘备是势力最弱的一个，却也是最会“笼络人心”的一个。刘备在送徐庶去曹营的路上，送了一程又一程，依然依依不舍。然而，“送君千里终有一别”，就在这“一别”之际，刘备命人把路旁的树全砍了。徐庶疑惑不解，问刘备为什么这样做，刘备说：“先生走远，有树挡着，我就看不见你了。”徐庶心中顿生感激之情，他的人虽然去了曹营，心却留在了刘备这里，从而也为后世留下了两句经典的歇后语：徐庶进曹营——一言不发；徐庶进曹营——明保曹操暗保刘备。
送别原是一种普通的礼仪，但经过刘备的一番“折腾”，就变成了公关学上绝妙的高招，即要留住人才，首先要留住他的“心”。
正所谓“留人要留心，留心要关心”。人是感情的动物，管理者要想留住人才的心，就要打好“情感牌”，依靠关心这把“杀手锏”。一家中日合资电子公司的负责人表示：“对我们私企来说，光靠高薪已经留不住人了，还要靠温馨留人。只有真正做到善待员工、关心员工，让企业成为员工温暖的家园，才能让员工招得进、留得住。”因此，管理者要以满腔的热忱和无私的爱心，激发人才的积极情感，消除人才的消极情感，使人才保持良好的情绪，并能够全身心地投入到工作中去。日本索尼公司董事长盛田昭夫说：“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看，人们不只是单纯为钱而工作的。如果你要激发员工的积极性，金钱并不是最起作用的工具。要调动人的积极性，你就得把他当成企业大家庭的一员，并且充分地尊重他。”总之，只有牢牢把握住“以情动人”这张牌，才能牢牢套住人才的心。
改善激励机制
很多企业之所以留不住人才，一个很重要的因素就在于对人才缺乏有效的激励。说到激励，很多企业管理者立刻又会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪对人才有一定的吸引力，但它不一定能留住人，而精神激励，让员工产生成就感、被认同感才是留住人才的关键因素。行为科学家赫兹伯格的双因素理论认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，根本不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。中科院心理所的专家经过调查研究指出，工资和奖金因素在工作重要性的排行中分别位居第六位和第八位，而占据第一位的是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这足以说明非金钱因素在激励机制中的重要性。
因此，举办经验交流会，让企业中的优秀人才将他们的经验拿出来与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得采用的激励手段。
注重员工的职业生涯规划
企业要想留住人才，不仅需要充分发挥人才的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。唯有如此，员工才能感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业里长期干下去。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工的工作完成情况、自身能力状况、有哪些需求和愿望，然后根据这些情况帮助员工设定未来发展目标，使员工在为企业发展做贡献的同时，实现个人的发展目标，用事业来留住人才。
加强对员工的培训
1999年度美国《财富》杂志评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的只有4%，这些企业虽然涉及很多不同的行业，但却有一个共同的特点：都对员工提供免费或者部分免费的培训。
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已经受到越来越多的企业的重视。一方面，培训可以改变员工的工作态度，增长专业知识，提高专业技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率和经济效益；另一方面，也可以增强员工自身的素质和能力，让员工感受到企业对他们的重视，从而以一颗感恩之心回报企业。同时，从企业未来发展的角度来看，只有员工培训跟上了，人才才能具有连续性，企业才能具备持久的发展动力。
