“高帽子”重在“合适”
如果员工对某一技能只是一知半解，管理者却夸他在这方面颇有建树，这很可能会使该员工产生骄傲自满、不求上进的心理，也可能让他因深受领导“赏识”而养成浮夸的习气；或者员工因为受到管理者期望效应的激励，自信满怀地去做某项工作，结果却因为自身水平远远不够而导致工作失败，这不仅会给企业发展带来不利影响，还会使员工因为受挫而降低工作积极性，同时也会对当初管理者的赞美产生怀疑，从而影响管理者在他心目中的形象。
“高帽子”不能“张冠李戴”
英格兰文艺复兴剧作家本·琼森说：“对一个高尚的人来说，在不恰当的地方，受到不恰当的人的赞美是一件最大的坏事。”管理者的期望效应如果用在不恰当的地方，或者用在不恰当的人身上，其结果往往非常糟糕。如果“门外汉”被称赞为“行家里手”，这对有自知之明的员工来说，会引起他们对管理者的反感，认为管理者“才疏学浅”，不值得信赖；而对那些爱慕虚荣的员工而言，可能会把这种毫无事实根据的恭维当做一种资本向外宣扬，这不仅不能起到激励的作用，还有可能引起周围人对他们的轻视和厌恶，使他们成为别人茶余饭后议论的笑柄。
表扬和发薪水一样重要
薪水是每个月都要发的，如果你是一个好的管理者，表扬也要经常挂在嘴边，这和发薪水一样重要，能给员工很大的工作动力。
表扬不仅是最常见的激励手段，也是最重要的激励方法。在管理工作中，表扬是一种积极的激励，而批评、处罚等措施则是一种消极的激励。心理学家指出，在积极鼓励和消极鼓励之间具有极大的不对称性。受到批评或处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量不过是学会了如何规避批评或处罚而已。现在很流行一种说法是：“干工作越多错误越多。”其潜台词就是：为了避免出现错误，最好的方法就是“避免”工作，这就是批评、处罚等“消极鼓励”带来的后果。
表扬作为一种积极激励，其效果是和批评或处罚恰恰相反的，它能让员工把现有的工作做得更好，因为人都有渴望被表扬的心理。随着时间的推移，一方面，员工身上的闪光点会逐渐放大，同时还会把不良行为“挤得”无处容身，这是表扬的纵向影响；另一方面，一个员工的优秀表现受到表扬后，还会带动其他员工效仿，这样就会形成一种良性的企业风气或文化，这是表扬的横向影响。
对于表扬，每个人都愿意爽快地接受，但是对于指责和批评，人们往往会千方百计地推诿。管理者千万不要轻易指责和批评员工，对于员工来说，他们更希望得到管理者的肯定和表扬。如果员工做出了成绩或工作有了进步，而管理者连一句表扬或鼓励的话都没有，员工就会觉得管理者只顾挑错，而不重视员工的成长和进步，这不仅会严重打击员工的热情和积极性，还有可能使他们退回到原来不理想的工作水平或不良的工作状态上去。
如果管理者想让员工永远保持良好的精神状态，积极努力地去工作，就要学会多肯定和表扬员工的成绩，哪怕是员工取得了一些微小的进步，管理者也要表示出自己的赞许。这会让员工更加努力。
玫琳凯化妆品公司创始人玫琳凯·艾施认为：“表扬是激励下属最有效的方式，因为每位员工都渴望得到表扬，只要你认真寻找，就会发现，很多运用表扬的机会就在你的面前。”
玫琳凯对员工的表扬并不是局限于口头上，她更注重用实际行动来表达对员工的肯定、对他们才华的赏识。
凡是在玫琳凯工作的员工，过生日时都会收到一份生日卡和一张祝福卡；每个新到公司的员工，第一个月内便会受到玫琳凯·艾施的亲自接见；每一位成绩突出的员工，都会受到玫琳凯·艾施格外的礼遇。
当公司的每一位员工取得比上次更优异的成绩时，玫琳凯·艾施都会送给他们一条缎带作为纪念。公司总部每年都要举行一次“年度讨论会”，参加的员工都是从公司中选拔出来的优秀员工代表，他们被要求身着象征荣誉的红色礼服上台发表演说。
玫琳凯·艾施从不吝惜自己对员工的表扬，这些表扬极大地提升了员工的工作热情和积极性，也让玫琳凯的事业获得了极大成功。
企业的成功离不开员工的支持和配合，因此，对于员工的努力和成绩，管理者绝不能视而不见、充耳不闻。大凡聪明的管理者，都懂得真诚地欣赏和表扬员工的每一点成绩、每一次努力、每一次进步。
当然，肯定员工的成绩也应该讲究技巧，其中一个最重要的技巧就是不仅根据成绩的大小，还要根据成绩的性质确定表扬的规格。所谓成绩的性质，是指成绩是否具有普遍的激励意义，是否带有一种质的变化。具有普遍意义的成绩可以激励所有员工的成绩，对这类成绩，即使很小也要大加表扬。
此外，管理者还要注意表扬的分寸问题。管理者表扬员工往往有很多种方式，可以公开地表扬，也可以在私底下表示鼓励。需要注意的是，在公开场合表扬一个员工，就相当于把这个员工当做模范来对待，因此表扬时一定要注意分寸。
很多管理者认为，在公开场合表扬员工，能激起员工的虚荣心和荣誉感，不仅能使员工更加积极努力，还能使员工心存感激。其实这种想法有失偏颇，如果在公开场合过分地表扬一个员工，往往会产生两种不良后果：
一是受表扬的员工会觉得很不好意思，虽然他可能会理解甚至感激你的好意，但也可能会认为你的这种表扬别有用心。
二是不恰当的公开表扬会伤害在场的其他员工，他们可能会认为你处理问题不公正，从而会导致员工对你的权威产生质疑。
因此，管理者在公开场合表扬员工时要注意：第一，不要使被表扬的员工产生不必要的困扰；第二，表扬要恰到好处，要符合实际，不要夸大其词。
如果管理者把握不好在公开场合表扬的尺度，那么最好的办法就是先在私底下进行鼓励，然后再选择合适的场合公开表扬。
让员工在批评中进步
美国思想家爱默生说：“批评不应该是一味地抱怨，全盘贬斥，或者全是无情攻击和彻底否定，而应该具有指导性、建设性和鼓舞性，要吹南风，不要吹东风。”管理者批评员工要始终把握一个核心，就是不损伤员工的面子和自尊。唯有如此，批评才能起到激励的作用。
在管理工作中，并不是只有表扬才能起到激励员工的作用，有时候适度而巧妙的批评同样能达到激励员工的效果。有一些管理者认为，批评只能伤害员工的自尊心，挫伤员工的积极性，其实不然，只要批评方法得当，并且把握好时机和火候，批评也能使员工心悦诚服，从而起到很好的激励作用。因为批评本身就是一种心理激励，可以让员工在认识到自己错误的同时积极地改正错误，提高工作能力。
相反，如果管理者只是一味地用宽容的方式对待员工的错误，就很难体现管理者的魄力和威严，更达不到让员工改正错误、提高能力的目的。而恩威并施、双管齐下往往能达到企业的“大治”。但是，批评本身并不是一件令人愉快的事情，倘若运用不当，就会适得其反。管理者唯有耐心琢磨、细心领会，把握好批评的“度”，才能让批评成为一种有效的激励，让员工在“批评”中反思，在“批评”中进步。
那么，管理者怎样才能运用好批评激励术呢？主要应该注意以下几点：
运用“三明治”批评法
所谓“三明治”批评法，就是“赞扬——批评——赞扬”，即在批评别人之前，先找出对方的长处赞扬一番，然后再提出批评，并且力图使批评在友好的气氛中进行，最后再说一些赞扬的话，肯定对方的成绩。这种批评方法就像三明治一样，第一层是认同、赏识、肯定或赞美；中间一层夹着建议、批评或不同观点；第三层则是鼓励、支持和希望，故称为“三明治”批评法。比如，你的公司要求员工上班穿职业装，可是员工小王没有穿，你又不能不管。你应该这样说：“小王，你今天的发型真漂亮啊（第一层——赞美），如果配上咱们公司的职业装（第二层——其实是批评），你会显得更精神、更漂亮的（第三层——赞美）！”
“三明治”批评法，不仅不会挫伤员工的自尊心和积极性，而且还能让员工愉快地接受批评，并且积极地改正自己的错误和不足，从而起到激励的作用。
美国著名女企业家、玫琳凯创始人玫琳凯·艾施就很善于运用“三明治”批评法，从而收到了很好的激励效果。
在管理过程中，玫琳凯·艾施一直严格遵循着一个基本原则：无论因为什么事情批评员工，都必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说，绝不可以只批评不表扬。玫琳凯·艾施说：“批评应该对事不对人。在批评员工之前，要先设法表扬一番；在批评之后，再设法表扬一番。总之，应该力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。”
有一次，玫琳凯·艾施的一名女秘书被调到其他部门，接任秘书之职的是一位刚刚毕业的女大学生。这位女大学生打字总是不注意标点符号，这让玫琳凯·艾施很苦恼。有一天，玫琳凯·艾施对她说：“你今天穿了这样一套漂亮的衣服，显得你非常美丽大方。”
女大学生听到老板对她的赞美，顿时觉得受宠若惊。于是玫琳凯·艾施接着说：“尤其是你这排纽扣，点缀得恰到好处。所以我要告诉你，文章中的标点符号，就像这些衣服上的纽扣一样，注意了它的作用，文章才会显得条理清楚。你很聪明，相信你以后一定会做得非常好的！”
从那以后，那位女大学生做事明显变得有条理了，一个月以后，她的工作基本上能令玫琳凯·艾施满意了。
批评要对事不对人
通常情况下，批评是一件比较伤人的事情，所以管理者在批评员工的时候，一定要尊重客观事实，应该就事论事。管理者要记住，批评员工并不是批评他本人，而是批评他的错误行为，切忌把对员工错误行为的批评扩大到对员工本人的批评上。比如，你让秘书校对一份文件并打印出来，结果文件上还有一个错误没有被改正，这时候你应该对他说：“这个字你没有校出来。”而不能说：“你这个人工作怎么这么马虎，这么不负责任！这么大的错误都没有校出来！”很显然，后一种批评方式很难让员工接受，因为这样的批评会让员工很难堪，也许他只是一次无意的过失，你却上升到了责任心的高度去批评，这就很难起到激励的作用，甚至会起到反作用，很可能导致员工在今后的工作中出现更多的错误或纰漏。
不要伤害员工的自尊
管理者批评员工要把握一个核心，就是不能损伤员工的面子和自尊。为了做到这一点，管理者在批评员工时要尽量委婉含蓄，比如可以这样说：“我以前也犯过这种错误……”“每个人都有犯错的时候，重要的是如何正视错误和改正错误。”“你的表现一直优于一般人，希望你不要再犯同样的错误。”
掌握好批评的力度和方式
管理者在批评员工时，一定要掌握好批评的“度”。管理者首先要揣摩犯错员工的心理和个性特征，考虑员工的接受和领会能力，同时还要分析事态的严重程度，经过多方衡量之后，再确定一个更有效的批评方案。比如，对个性顽固的员工要单刀直入击其要害，对轻微的错误点到即可，对严重的错误要迎头痛击等。此外，管理者还要注意，不论犯错员工是什么个性的人，作为管理者，都要充分认识员工对批评的领悟程度，如果员工拒不接受批评，甚至反唇相讥，对所犯错误不以为然，则应该加大批评的力度。否则，不但达不到批评激励的效果，反而会让员工对错误采取无所谓的态度，从而让小错误演变成大祸。当然，如果员工认错态度良好，则应该适可而止。对某些比较严重的错误，管理者一定要“重拳出击”，但也要避免无限地扩大，以免牵连过，引出一些不必要的纷争和后果。
选择适当的场所
许多管理者认为，自己身为领导，就要树立和显示权威，所以在批评员工时常常大张旗鼓，弄得公司上下尽人皆知，以起到杀一儆百、以儆效尤的效果。事实上，这样的批评很难起到激励员工的作用，甚至会严重伤害犯错员工的自尊心，激起员工的逆反心理。因此，管理者在批评员工时，切忌当着众人的面指责，最好选择单独的场合，比如独立的办公室、安静的会议室或休息室等。
批评要把握“关键”
批评是为了激励员工进步，帮助员工纠正错误，所以一定要批评到点子上。作为管理者，要善于捕捉和分析员工的心理，找出问题的症结所在，同时要运用自己的智慧，思考规避再次犯同类错误的方法，警诫员工不可重蹈覆辙。要达到这种效果，就要求管理者要透过现象看本质，抓住问题的关键点，而不是蜻蜓点水，训斥几句了事。
从批评中进步
管理者批评员工，目的在于扭转员工的偏差，改正员工的错误，促使员工提高和进步。因此，在批评完以后，管理者一定要及时检验批评的激励效果。员工接受完批评以后，从他转身离开时表现出的态度，就能看出批评的效果。如果他是垂头丧气的，就说明你的批评没有起到激励的效果；如果他很开心地离开，则说明你的批评激励效果不错。此外，管理者还要注意，批评员工不能只停留在对某一具体错误的纠正层面上，还需要以小见大，着力于提高员工的思想认识高度，这样才有助于员工在错误中提高和进步。
