第1周：找到改善业绩的切入点
用激情引爆团队
【课堂导读】
比尔·盖茨是一个充满激情的工作狂。
他的秘书米丽亚姆·卢宝发现自己的老板工作极为努力，每星期工作7天，从不休息。有时，他一连好几天都不离开办公室。米丽亚姆早晨来上班时，常常发现他睡在办公室的地板上。当比尔一个人的时候，他时常忘记吃饭，所以米丽亚姆开始像母亲那样关心他，提醒他去吃饭，或常常在中午饭的时候给他带汉堡。当他会客时，米丽亚姆会看好时间，主动来提醒他：“比尔，你们快停一停，先吃午饭吧，客人们可能饿坏了，现在已经下午两点钟了。”
盖茨的工作热情感染了米丽亚姆，她把公司绝大部分的管理工作都包揽下来，同时还尽可能让那些程序编写人员在最舒适的环境中工作。与此同时，盖茨的工作热情影响了微软公司的全体员工，或者称工作伙伴，他们在微软公司里面长时间毫无怨言地工作着。
【课堂精讲】
在盖茨的带动下，全体员工也变成了工作狂，就此，比尔·盖茨说：“这些人，每天都是一边工作，一边想着‘我要赢’。故此，在周末工作并不是稀罕的事。”有怎样的老板就有怎样的员工，一个充满激情的老板带动了一个激情的团队，这是微软能够叱咤风云不可缺少的一种精神。
团队领袖的气质决定了整个团队的气质，凡是团队领导业绩优秀的，整个团队必不会很差；团队领导业绩不优秀的，团队业绩也必定低迷。所以，团队的领导者要以身作则，保持激情，以带动整个团队的激情，带领团队创造出辉煌的业绩。
【课后总结】
管理者就是领头羊，管理者有激情，整个团队才会有激情，有激情的团队才会创造出骄人业绩。
调整团队，激发斗志
【课堂导读】
一个优秀的管理者要懂得激发全体员工的斗志，只有员工同管理者一起，为了共同目标的实现而充满斗志，才会真正地付出努力。激发员工的斗志需要从多个方面进行，单纯从物质方面给予员工奖励是不够的。给员工多发工资、奖金固然重要，但是管理者如果能够施展更细微的手段，以精神奖励激发员工的热情与干劲，对提高员工的斗志，促进工作效率会有更大的作用。
【课堂精讲】
努力对员工进行激励，可以从以下几个方面：
1．向他们描绘愿景
管理者告诉员工清晰准确的业绩目标和团队的信息，建立共同的奋斗目标。
2．明确员工的权力
管理者在向员工下达任务时，要授予他们一定的权力，以激发他们的工作干劲，还要充分尊重员工的自主权。
3．不吝惜对员工的称赞
管理者尽量给员工正面的回馈，对员工的努力要多公开赞扬，负面批评可以私下提出。对于表现不佳的员工，要帮助他们建立信心，给他们较小的任务，让他们尝到成功的滋味，再给予较重要的任务，以逐渐引导出好表现。
4．从员工的角度思考
从员工的角度思考，是尊重员工最基本也是最重要的原则。
5．让员工参与管理
员工参与影响他们工作、生活的决策，积极性会更高，对组织会更忠诚，工作效率也会更高，对他们的工作也会更满意。
【课后总结】
管理者应重视精神激励的作用，只是小小的付出就能收获很大的回报。当全体员工都拥有十足的激情、燃烧的斗志，团队业绩就一定会很棒。
员工主持晨会，调动士气
【课堂导读】
在生活中经常会看到，做销售的人常会在早上集体活动，个个都是充满精神；在每一次的培训课现场，也经常会看到，当鼓舞人心的音乐声响起，全场随之挥动手臂，每个人脸上都会不自觉地洋溢着兴奋的笑容。这就是肢体运动的魅力。肢体运动促进了人的血液循环，让大家的头脑更加清晰，心情、状态也就随之上升。
【课堂精讲】
公司的晨会就是一个调动员工士气的好方法，一般的晨会多由管理者来主持，而采取让员工来主持晨会的方式，员工会更有投入感和参与感，调动作用也就更为强烈。
对主持晨会的员工来说，每一次晨会的准备和主持都是一种锻炼，对提高自身综合素质有很大的帮助。主持晨会的员工在晨会上往大家面前一站，一种当领导的感觉油然而生，责任感便随之而来。而对参与晨会的员工来说，在融洽的氛围中，能学习和掌握很多知识和技巧；明确工作要点和业务中的注意事项，记下有意义的事情并享受到早晨交流的快乐。经过晨会上的有效沟通与交流后，员工也会觉得浑身轻松，精神饱满，工作干劲倍增。
【课后总结】
晨会可以促进员工之间工作心得和体会的交流和分享，同时赢得相互间的理解、尊重和支持，提高原有业绩。
采取措施挽留优秀员工
【课堂导读】
李明大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，工作非常出色。两年之后，李明想跳槽到另一家公司。临走前总经理说：“只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明倍感温暖。
李明离职后，原来的旅行社人事部经理每到节日总会通过电子邮件发送祝福并了解他的现状。有一次，人事部经理了解到李明正为自己的婚礼安排发愁，于是，人事部经理向总经理汇报，总经理当即决定成立一个小团队，为李明的婚礼出主意。最后，旅行社为李明设计出了一个别致的婚礼，李明深受感动。
第二年，李明又回到了原来的旅行社，并且比以前更加努力地工作。其间，有不少公司出高薪聘请他，都遭到了他的拒绝。李明说，公司曾经帮助过他，自己又在这种良好的环境下工作，当然不愿意离开。
【课堂精讲】
上述案例中的旅行社面对人才流失，采取了积极的挽救措施，对主动辞职员工进行回聘，这从人力资源管理制度角度体现了一种开明的态度，表现了一种对人才的渴望。企业只有留住了优秀员工，才留住了业绩之源，因为能为企业创造业绩的大多都是企业的优秀员工。
那么，管理者如何才能挽留住优秀员工，并留下他们的心呢？这里提供几条建议：
1.关注员工动态
对公司而言，最担心的是优秀员工跳槽。要想有效地防止这种情况发生，在平时就要多关注员工的思想动态。
2.及时做出反应
接到优秀员工的辞职报告后，管理者应在最短时间内迅速做出反应，以示重视。任何迟疑、怠慢都将使他们更坚定离职的决心。
3.沟通要面对面，帮助员工解决“心理问题”
与辞职的优秀员工最好进行面对面的沟通，察言观色，尽可能地了解员工离职的真正原因，帮助员工重新审视公司，重新认识自我。
4.不作兑现不了的承诺
在面谈过程中，管理者不要答应辞职的员工提出的无法满足或明显不合理的条件。这样不仅有损公司尊严，无法有效地挽留员工，更可能给公司留下失信于人的恶名，实在得不偿失。
【课后总结】
关键员工的离去，对企业造成的影响是巨大的，管理者有责任和义务采取积极的措施，把这些员工挽留下来。
不满足已有的成绩
【课堂导读】
满足于团队已有的成绩会使成员逐渐产生懈怠的情绪，所以，管理者要激励员工主动寻求更高的目标。一般来说，员工通常都喜欢在有趣的环境里工作，他们会因工作的有趣而主动提高自己的工作效率和绩效，因此，管理者应该致力于营造一种令下属觉得有趣的工作氛围。这是工作丰富化的一个重要内容。营造出有趣的工作氛围之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工潜能得到更大限度的发挥，让员工主动追求更高的目标，创造更大的业绩。
【课堂精讲】
工作丰富化的主要形式有：
1．扩展工作成就
在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多具有挑战性的活动，提供更多个人晋升或成长的机会，有利于提升员工的主动性和自觉性。
2．增加工作难度
让员工执行更加有趣而困难的工作，这将给员工展示本领的机会，激励他奋发、努力。
3．团体激励法
所谓团体激励就是利用正式的和非正式的团体作用激励员工。它包括以下几个内容：
1）提高团体成员的积极性
采取措施激发团队成员的竞争，将会提高团体的工作绩效。如开展班组竞赛、各部门间的集体竞赛，往往使团体在好胜心与集体荣誉感的作用下，按照组织设计的方向努力工作。
2）加强团体内的信息交流，增强团体的凝聚力
行为科学研究发现，不同的交流方式引起的效果是不同的。当团体内成员彼此沟通较多，较为了解之后，团体的协调能力增强，合作效率会提高。
3）利用非正式团体，为完成组织目标服务
小团体一般有着共同的兴趣、志愿、感情、观念、地缘关系等，它们的行为表现出很强的一致性。因而将小团体的行为引向有利于实现组织目标的方向非常重要。
【课后总结】
业绩突破最忌满足现状，团队的管理者一定要在自己保持永不满足的上进心的基础上，激发团队成员的进取心，这样才能带领团队登上一个又一个业绩高峰。
第2周：制定团队目标
制定团队目标的原则
【课堂导读】
一位餐厅经理制定的目标是，把早餐时段的销售额在上月早餐销售额的基础上提升15％。也许这只是增加几千块钱销售额的概念，如果把它换成利润则是一个相当低的数字，但为实现这一目标，可能投入的费用会比所得利润还要高。
这就是一个不太实际的团队目标，投入了大量的资金，结果得不偿失。团队目标的实际性要从两个方面进行考虑：第一，是不是高不可攀，无法实现；第二，是否符合团队对于这个目标的投入产出期望值。
【课堂精讲】
制定团队目标有以下几个原则：
第一，了解由谁确定团队的目标。
第二，团队的目标必须与团队的愿景相连接，两者的方向相一致，所以团队目标必须与团队的愿景，即团队的发展目的相连接。
第三，必须发展一套目标运行的程序以随时纠正偏差或修正目标。目标确定后不一定是准确的，还需要根据监督、检查的情况随时将其向正确的方向引导。
第四，实施有效目标的分解。
第五，必须有效地把目标传达给所有的成员和相关的人员。
另外，团队目标还应遵循以下“黄金法则”：
明确性，目标一定要清楚明确，目标描述不明确就没有办法进行评判、衡量，模棱两可的目标最后将导致目标无法实现；
可衡量性，可衡量性就是指目标应该是明确的、可衡量的，应该有一组明确的数据，作为衡量目标是否实现的依据；
可接受性，制定目标时，上下级之间必须通过沟通来达成共识，领导者不可利用行政手段或者权力性的影响力，一相情愿地把自己所制定的目标强加给下属；
实际性，对当前形势有一个正确的认识，对于目标的实际性需综合衡量；
时限性，目标要有时间限制，没有时间限制的目标没办法考核，或者会带来考核上的不公平。
【课后总结】
制定团队目标必须遵循一定的原则，在领导和员工共同沟通的情况下制定出的目标，才容易实现。
目标对话的六步骤
【课堂导读】
确立团队目标的过程中，领导总是希望：多挖掘潜力，目标定得更有挑战性，更高一些，也许最后收到的效果会更好。
下属则期待：目标低一些，再低一些。一方面，下属认为：“别人都做这么多，我为什么要去实现更高的目标？”另一方面，下属总希望在自己擅长的领域中开展工作。
但制定团队目标的过程不是讨价还价的过程，而是上下级之间进行目标对话的过程。
【课堂精讲】
目标对话包括如下六个步骤：
1.充分了解双方的期望。上级应将自己的宏观设想、对下属的期望清晰地告知下属，下属也要将自己的目标及期望反映给上级，双方应建立双向的交流，以了解对方的期望。
2.分析实现团队目标所需的资源和条件。讨论资源、条件以及成员能力，比讨论目标的高低有意义得多。
3.寻求解决问题的途径和方法。团队目标已经确定，重点要考虑的是通过什么方法来实现这个目标。目标定得高并没有关系，如果资源和投入增加了，是有机会实现一个更高目标的。
