八、与上级领导相处要掌握的原则
做下属的应该了解上司的生活习惯、处事作风、工作节奏，然后投其所好，但对其不当言行，仍应避免迎合。要避免被其他同事认为是巴结上司、拍马屁。
1.切忌与上司建立私人感情
跟上司应当保持纯洁的工作关系，讲太多的私生活话题，会影响你在其心目中的形象，其他同事也会因为你与上司的私交甚密，而对你另眼相看，有的会刻意亲近你，借此攀结上司；但更多的则会对你有所避忌，使你的工作及社交出现障碍。
2.不要背叛和攻击上司
现实中的确有一些上司令你忍无可忍，但十有八九的上司不喜欢那些背叛他的下属。随意攻击上司，吃亏的是你自己，而且令你意想不到的一连串的报复将可能会伴随着你，直到你离开。当然，若上司没有丝毫容人之量，也不妨寻找一个贤主。
3.不要让上司认为你的存在是对他的威胁
对于专权的上司，你必须将工作进程的每个环节都向他报告，尽管私下你有自己的工作方式和作风，但在表面上仍要以上司的处理风格为自己的工作风格。这样既能让上司引以为荣，又能让上司相信你是他的“心腹”，至少也是值得信赖的下属。切记不要代替上司领功、跟上司“抢功”。
4.勇于承认错误
如果你违反了单位纪律、工作规则，就应对自己的过失负责，承认错误并非羞耻之事，相反，被上级领导揭穿才是不明智的。
5.摆脱不利于自己的漩涡
如果有同事拉拢你为加薪、升职或要求摆平一些事情等事找上司理论，你必须设法摆脱他们，不要轻易被人利用，应与上司处理好各种关系。
九、端正受到上级批评时的态度
中层管理者受到上级领导批评时，要表现出诚恳的态度，并及时改进工作方法。最使上级领导恼火的，就是你的眼里没有上级领导，上级领导说过的话被你当成了“耳边风”。若你对批评置若罔闻，而且还我行我素，这种效果比当面顶撞上级领导更糟糕。
1.有则改之，无则加勉
接受批评能体现对上级领导的尊重，表示你能理解上级领导。即使是错误的批评若能处理得当，反而能变成对你有利的因素。若你听到错误的批评后生气、发牢骚，上级领导会认为你是“批评不得”的，从而认为你“用不起”、“提拔不得”。这种做法产生的负效应，能使你和上级领导之间的感情距离拉远，甚至关系恶化。
在公开场合受到不公正的批评、错误的指责，心理上是难以接受的，思想上也会造成波动。若当面顶撞上级领导，则是最不明智的做法。当上级领导批评你时，并不是要和你探讨什么，因此此时绝不宜与上级领导发生争执，这是很没必要的。正确的做法是，找一两次机会表白一下，点到为止。
要弄明白上级领导为什么要批评你，上级领导批评或训斥你，有时是发现了问题，必须纠正；有时是出于调整关系的需要；有时是告诉下属不要太自以为是，或把情况看得太简单；有时是为了显示威信和尊严，与员工有意保持一定的距离；有时是“杀一儆百”、“杀鸡给猴看”……
不该受批评的人却受到了批评，多数是“替人受过”……应正确对待批评，做到“有则改之，无则加勉”。虽然挨批评在情感上、自尊心上受到一定影响，可你不要情绪低落，要用一种反思维态度对待自己。过于追求真理，非要弄清是非曲直，会让人感到你经不起任何的考验。
2.如需解释要把握好分寸
在大多数情况下，上级领导的批评是对的，但也不排除有时会做出错误的批评。面对这种情况，不要喋喋不休地表白，以免引起上级领导的反感，此时要慎用“解释”。
（1）当面辩解不如事后解释
上级领导的批评是在一定的时间、地点、条件下作出的，上级领导之所以会作出错误批评，往往也有他的主客观原因。比如说，不了解事情的全过程，或听信了别人的误传等等。上级领导的批评，有时会伴有严肃的面孔和严厉的言词，甚或大声怒斥。碰到这种情况，确实很难承受。但是，为了保持良好的上下级关系，有利于今后工作，下属应该忍耐和克制，不要给领导“火上浇油”。即使受了很大的委屈，也不要当面顶撞，可以在事后择适当时机，心平气和地向上级领导说明原委。这种事后解释的好处很多，它既维护了上级领导的威信，又表现了你良好的修养；既维护了上下级之间的正常关系，又会增加上级领导对你的信赖。一般来说，如果上级领导事后知道自己批评错了，也会主动作自我批评的。
（2）直接解释不如间接解释
一般来讲，间接解释比直接解释好。这种间接的解释，可以是通过第三者，也可以是通过电话、文字材料等中间媒介。无论采用哪种方式，都要使上级领导觉得你很真诚可信。特别是在受到很大委屈时，自己不便说，而采用间接解释的方式，效果更好。如果上级领导正在气头上，你急于一吐委屈，反而会增加上级领导对你的反感。
（3）全面解释不如择要解释
无论是当面解释，还是通过其他途径向上级领导解释，都要本着“宜粗不宜细”也就是人们常说的“点到为止”的原则，切不可纠缠于细枝末节。如果你不择要领，不把大的问题解释清楚，反而在枝节问题上滔滔不绝，那么，即使你本来有“理”，恐怕也难以收到好的效果。所以，在向上级领导解释前，必须认真思索，把事情的来龙去脉理清楚，不要东一榔头西一杠子，什么都想说，但什么也没说清。
（4）背后宣泄不如自我批评
中层管理者主动向上级领导作解释，如果指导思想不正确，说话态度不诚恳，甚至以解释之名，行宣泄、“算账”之实，得理不饶人，其后果是不难想像的。作为中层管理者，对上级领导的批评，要本着有则改之、无则加勉的态度，严格地检查自己的不足和过错，哪怕批评有百分之一的正确，都应严于解剖自己，主动地、诚恳地作自我批评。上级领导工作繁忙，头绪很多，说错话、办错事也是难免的，而当他意识到自己批评错了，你却能原谅他、体谅他时，无形中就增进了上下级之间的感情和友谊。
3.不找借口，虚心接受
对待上级领导的批评，就是要“有则改之，无则加勉”，并虚心接受，不要寻找借口，因为借口是一块敷衍别人、原谅自己推卸责任的“挡箭牌”。有多少人把宝贵的时间和精力放在了如何寻找一个合适的借口上，而忘记了自己的职责和责任。寻找借口惟一的目的，就是把属于自己的过失掩饰掉，把应该自己承担的责任转嫁给他人。这样的人不会得到领导的赏识也不会成为称职的员工，更不会成为一个称职的中层管理者。
第二节中层管理者如何处理正副职之间的关系
正、副职中层管理者都是团队的中坚力量，同样起着领头羊的作用；正、副职是拴在一辆马车上的两匹马，合则力聚，分则力散。无论从事业的大局出发，还是从自身的前途着眼，正副职都应该心往一处想，劲往一处使，这样在工作上才有向心力；一损俱损，一荣俱荣。正、副职之间的理解和宽容是保持团队合力的前提。
一、正职对副职应有容人之量
在一个部门的领导班子中，副职的作用发挥得如何，除了其本身素质、能力和岗位职责等因素外，还与正职襟怀大小有直接关系。对于正职来说，如果你期望副职成为你的一个得力助手，你首先就要拥有宽阔的襟怀。具体表现在以下三个方面：
1.多理解，勿挑剔
当正职不容易，当副职更不容易。正职若开明、大度、称职或出色，副职的日子就会好过，工作就有积极性和创造性。否则，副职的日子就不那么好过了，工作上不去，会挨训；工作上去了，又怕正职说越位，还怕其他副职嫉妒。所以，正职要充分体谅副职的难处，多给予理解：不要吹毛求疵，不要无原则地挑剔。副职工作没上去，要帮他们查找原因，对症下药；帮助他们选准攻坚克难的切入点，并给予应有的支持。副职工作有了成绩，要及时表扬、奖励，并帮他们确定新的、更高的目标，鼓励他们继续探索和创新。在副职没把工作搞上去的时候，更应注意副职的自尊心和难处，要把握准问题的症结，绝不能不问青红皂白，大加斥责，这是正职领导工作的大忌。从实际工作中看，绝大多数的副职在工作中都是尽心尽力的。明明是费了九牛二虎之力，明明是确有其克服不了的困难，你却不调查、不了解，胡乱挑剔一番。这样，你虽然耍了“威风”，但结果却是跟着你干的人少了，想糊弄你的人多了。
2.多支持，勿拆台
支持副职领导的工作，是正职领导的天职。这里说的不拆台，主要是指正职心胸要开阔，要敢于让副职崭露头角、建功立业、超过自己；要能够推功揽过，敢于真心实意地对副职说：“你大胆地干吧，成绩归你，出了问题我担着。”不但敢于这么说，还要勇于这么做。
正职在向上级领导汇报、年终总结和评优、或在作述职报告的时候，千万别忘了说哪件事的主功归副职、哪件事的责任是自己的。假若该支持的不支持，不是掣肘就是下绊子，束缚副职的手脚，那样的话，非但正、副职关系处不好，还会影响单位或部门的工作。
3.多关心，勿护短
在一个班子里，如果人人都有进取心，那才是一种最佳状态，但是若想时时刻刻都保持这样的状态是很难的。正职的任务就是要当好调度，竭尽全力把班子维护和调整好。当好这个调度的秘诀就是对班子每位成员都要“多关心，不护短”。多关心，就是在工作、生活等方面能够推己及人、雪中送炭，帮助其渡过难关，这是最活的思想工作。不护短，就是要敢于指出和制止副职存在的错误，不当老好人，不能看笑话。对副职的思想问题和工作上的毛病，既不批评指正、又不监督整改，保持一团和气，这是极不负责任的表现。你不对人家负责，人家还能对你负责吗？
二、正职要善于掌握借力之术
副职是正职的助手，是协助正职考虑全盘工作而又负责某一方面或几个方面工作落实的中层管理者。副职处于特殊而又复杂的地位：
他既制人又受制于人，既主动又被动，既是中层管理者又是执行者。
正职拥有得力的副职，便如虎添翼，工作等于干好了一半。那么，正职如何才能充分发挥副职的助手和参谋作用呢？
1.明确责任，让副职有事可为
对于一个班子来说，正、副职处于同一个层次，副职若能全力辅佐正职，正职的工作就大为顺利，如果正、副职之间不协调，正职工作起来就比较艰难。要用好副职，关键是要明确职权，合理分工。
（1）要明确集体领导的权力、正职的权力和副职的权力正职应该从全局的角度出发，注意哪些权力应由自己行使，哪些应是集体行使，哪些应归副职行使，用较多的精力制定权力运行规则，使副职的权力与职责相配套。
（2）要注意副职之间不能相互越权
副职越正职之权的较少，更多的是越其他副职之权，插手非自己所管之事。越权有的是因副职与正职关系的亲疏造成的。正职不仅支持自己喜欢的副职侵犯不太喜欢的副职的权力，还把这视为“有魄力”、“有能力”的表现。这样做危害极大，切应避免。
（3）不要随意替代副职，越级行使权力
一些正职也懂得分权，但常常因为副职或下级工作不称己心，便直接越过他们来管事。这样不仅会影响副职的权威，还会使副职和下级对正职产生反感，轻者对工作不负责任，重者会引起冲突，同时也会使下级工作陷入多级领导、无所适从的局面。作为正职应该把工作重点放在合理授权、明确副职和下级的工作职责上，对副职和下级的权力及其分管的工作不要直接插手，应该由副职做的工作要让副职去办。同时与副职之间要加强沟通，有事要商量，这样才能充分发挥副职的积极性，减轻自己的工作压力。
2.发扬民主，给副职提供工作空间
给副职提供工作空间，就是放手让副职独立思考、独立工作、独立解决问题，在副职分管的工作中不乱插手。但当副职遇到困难时，正职要主动出谋划策，帮助解决；当情况紧急副职来不及向正职请示报告而自行处理问题时，正职要给予谅解；当副职工作上出现差错时，正职要对副职加以引导，耐心帮助；在处理问题时，只要副职没有违反原则，正职就不要轻易否定。副职的主动性就会增强，斗志就会旺盛，内在的动力和潜能就会充分发挥出来，从而高标准、高效率地完成工作任务。
3.合理放权，激发副职的主动性
放手、放心是放权的真正体现。合理放权，就是让副职在自己职权范围内行使自己的权力，不受任何干扰。有些正职什么都要自己说了算，使副职迈不开步、走不动路，作用很难发挥，干不好有失职之责，干好了怕有越权之嫌，到头来，副职成了聋子的耳朵，正职也成了孤家寡人。放权是对副职的一种锻炼和提高，更是一种培养，只有真正对副职放权，才能充分调动副职的工作积极性和主动性。
4.关怀容过，让副职心存感激
放手、放心、放权是对副职的信任和支持。容过，就是对副职所犯的错误要能够体谅。容过，体现的是正职的一种风度和胸怀，也是一种高超的领导艺术。正职要为副职创造一个宽松和谐的工作环境，当副职在工作中有过失时，作为正职，要主动揽过，承担责任，千万不能抓住不放，使副职抬不起头来，无法继续开展工作。但容过不等于放任，副职有了过失，正职要积极帮其查找原因、总结经验，使其走出失败和挫折的阴影，把挫折转化为新的动力。当副职对正职心存感激时，就会大力支持正职的工作，并全力以赴地做好自己的工作。
