人对物质和精神的需求是进行激励的前提。激励自身有其特殊的规律性，要有效地激励属下去完成各种工作目标，领导者必须了解属下的各种需求及其强度，恰如其分地进行激励。
新型领导者不必在下属面前板着面孔，更不要吝惜那些赞美的语言，任何一种激励方式都具有催化剂的作用。
善用激励手段，便能有效调动下属的工作热情，形成团队合力，进而积极克服各种困难，出色完成各项工作任务，共同创造骄人业绩。
赞扬是最划算的激励
不仅好孩子是表扬出来的，好下属也是表扬出来的。真诚地赞美下属，乃是一种最有效的激励手段。
赞扬是保护下属积极性的重要方法，它也是一小笔投资，只需片刻的功夫就能得到意想不到的报酬。
赞扬还不仅得到报酬，它应该是沟通情感、表示理解的方式，如同微笑一样，也是照在下属心灵上的阳光。马克·吐温说：“靠一句美好的赞扬我们能活上两个月。”
要成为一个优秀的领导者，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。国外很多企业家都很重视赞美的作用，使用各种方式去表扬职工、下级，用口头的、书面的、精神的、物质的种种方法去调动他们的积极性。赞美使人意识到自己的价值，可以增强个人的信心；一个人取得每个小成绩都能引起别人的注意，他就会有自信心去尝试更困难的工作。
但是很多时候，领导者却不太注意适时地给予赞美，对别人的工作成绩表现得过于冷静。认为干得好是理所当然的，应该如此，而且以为每个人都应达到同样的水平，忽视了个人之间的种种差异，忽视了个人在取得成绩的过程中所付出的努力。
有时也因为有的人对当面称赞别人不好意思，甚至讨厌这种做法。这可能是因为从传统心理上说，人们习惯把当面称赞看成是阿谀奉承，把称赞与吹捧视为同物了。
对辛勤工作尤其是成绩突出的下属，应该及时地把自己的感激和称赞告诉他们。遗憾的是人们对于司空见惯的事不太注意，没有意识到他们的需要，更没有意识到你可能是惟一能满足对方这种需要而又不费吹灰之力的人。
莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的工薪。”从这个意义上说，每个人都是别人“工薪”的支付者。领导者更应该慷慨地把这笔“工薪”支付给应得的人。我们平时听到的最多的牢骚是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了这么多，谁也没说个好字”。类似的牢骚很能说明问题，人们需要得到“工薪”而应付“工薪”的人又太吝啬了。
管理者应该认识到，任何时候都可以赞美别人，赞美对他们来说，就像荒漠中的甘泉。对能干的下属你可以称赞他的才干；对尽心尽力才完成最低定额的下属，应该称赞他的坚持精神；对勇于创新的人，应该称赞他的开拓精神。
不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。每个人都需要赞美，主管人员应该善于发现机会，及时给予。没有出口的称赞如同没有支付的工薪，是不会转化为物质力量的。
真诚的赞美要有一定的前提，失去以下所提到的前提，真诚便无以寄托。
一是言之有物。言之有物的赞美能指出对方付出心血、精力之所得。如对一位下属如果只说很能干，就不如说某件具体事办得很漂亮更“实”些。一位工作有成就的人，他听到恭维话自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把水倒进海中，毫无影响。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好得多。
二是要辨明对象。如有一家新开张的公司的宣传部主管欲通过新闻媒介作一番宣传，通过朋友介绍结识了一位新闻记者，在未辨明这位记者具体身份的情况下，便无端说起他读过记者的许多文章，称赞其文章生动感人，是大手笔。这位记者说：“很遗憾，我是专写讣告的。”这就是不看对象，不作具体分析的结果。
三是不附加条件。当赞扬带有某种条件，而成为一种获利方式时，这样的赞扬就变了味儿。
无疑，赞扬是鼓励下属士气，激励下属进取的一种有效手段。然而，表扬下属不可滥用，否则同样会产生负面效应。正如任何一种良药，如果剂量超出，不但不能治病，反而会有害身体。
表扬少而精才能提高它的“含金量”。如果有十个下属，有八九人都得到表扬，表扬就会使人觉得没有什么分量，几乎人人有份。而如果只有一两人才有此殊荣，得到表扬的人才会珍惜，没有得到的人也才会努力争取。
对于同一个人来说，如果一个月之内受到表扬四五次，也会使其产生自满松懈的心理，认为自己总是不错的。而一旦缺乏了压力，人就会懒惰，不思进取，就容易犯错误或做错事。任何一个精明的领导都应该巧妙而合理地运用表扬这一调动下属积极性的武器，从而做到指挥有方。
描绘愿景，激发团队的热忱
优秀的领导者就是优秀的组织者、鼓动者和激励者，其前提便是具备远见卓识，能预见到未来的美好前景。
成功的领导者都善于对相关信息进行选择、消化，进而描绘出一幅自己领导的部门未来的美丽图画，它特别能让自己的下属心动，这是古往今来一切优秀领导者的共性。
当代传记文学作家路易斯·麦德林曾这样描述拿破仑：他喜欢对一件事情同时考虑三到四种解决方案，并在头脑中一一设想出其可能的最后结局——结局越糟他越是不会放过。这种远见、这种冷静思考的结果，总的说来使他能对各种挫折做好准备，从而做到心中有数，处变不惊……他的思维，既有广度，又有深度。他的品格、才智当中最令人称奇之处，也许应该说是他对理想主义和现实主义的结合；这是他能够在面对最最崇高的理想的同时，不脱离最最普通不过的现实。所以，从某种意义上来说，他实在是一个有眼力、有预见、充满幻想的人。
领导者真正的天赋指的是这种从一大堆信息、形象、预测、选择中得出对未来的清晰预想的超凡能力。这是一种魔术般的神奇能力；在它的作用下，未来立刻就变得简单、容易理解，引人遐想，令人振奋。
假设你刚刚担任一家软件公司的总经理，看看你应该做些什么。作为一名新领导，你可以有目的地收集信息，然后以此为基础，勾勒出你对未来的梦想。组织的远景规划是很必要的，这是下属要共同奋斗的目标，但是这种目标不能漫无边际。因此，你有必要对其范围作出规定和限制。这个范围应当超出一般意义上软件公司的计划行为，但同时又不能走得太远，不应超越出在职者对其加以实现的实际能力。在这种情况下，你也许会决定制定一个十年计划，这样既避免了操之过急，又容易得到现有员工的理解和支持。或许，你还打算在当前营业范围的基础上进一步拓展业务，把一些主要的新业务领域也包括进来，如远程教育平台、同站服务平台等，或者将注意力集中在为数不多的几块特殊阵地上，如游戏软件等。
实际范围的选定，在很大程度上有赖于价值取向。你自己的价值观念将决定哪些选择你认为是有价值的，从而给予以认真考虑知道了相关信息并在头脑中时刻想着相关条件的限制，你就可以试着思索和理解那些可能的选择，并在心中加以权衡。这时候你最有威力的工具就是你在头脑中反复设定的思维模式，你运用它反复模拟和衡量过周围的世界，并思考过你的公司将如何在这样的环境中运营。作为一个精明的领导者，你应该就这个思维模式多次和公司的主要员工、顾问，以及其他关心公司未来发展的人进行研究和探讨。
这样，你就可以分析出很多重要的问题：
有哪些机构同公司的未来有着直接的利益关系，他们希望看到什么样的情况发生？
衡量公司业绩的标志是什么？如何评价这种标准？
如果公司继续沿着目前的既定路线走下去，而不做任何重大调整，那么会发生什么情况？
假如公司的外部环境发生了极大的变化，你会察觉到什么样的先兆？
你如何改变事情的发展进程，你的行动会产生什么样的结果？
公司拥有或者可能拥有什么样的资源、资本，以便应付极赋变化性的未来情况？
对于公司及其周围环境来说，哪些选择会对公司的生存、发展更为有利？
通过一系列这样的问题，不少切实可行的前景就会展现在我们面前，供我们选择。你必须将它们概括、综合、压缩成一个前景目标，在这个过程中你会接触到领导行为真正的艺术性所在。因为这一综合过程总是需要高度的判断能力、敏锐的知觉和丰富的创造力。
出色的领导者必须有能力为组织和下属描绘未来的美景，尽管这项重大任务中也可以融入组织其他关键人员的参与和支持，但领导者是负有核心责任的，必须当仁不让才行。
问题的关键在于组织目标的设置必须从组织的顶层，即最高领导者一级开始，而为组织确定了的领导者则应时刻不忘身先士卒，以身作则。
确定一个振奋人心的口号
工作正如人生，都需要一个明确的方向；一个振奋人心的口号就是一个明确的方向。
口号，不仅能喊出企业的形象，更能够调动下属的积极性、进取心和责任感，强化他们的经营观念和行为准则，鼓励全体员工树立企业的良好形象。好的企业口号似战斗的号角，对于员工是一种鼓励，对于落伍者是一种鞭策。这类口号的特点一般是言简意赅，易于记诵，体现了企业的特点。
北京百货大楼：“用我们的心和热去温暖每一个人，每一颗心。”北京赛特购物中心：“赛特购物中心传播现代消费文化。”
北京西单购物中心：“热心、耐心、爱心、诚心。”
北京蓝岛大厦：“买走一份商品，带走千缕情丝。”
台湾统一企业：“三好一公道（三好指“信誉好、品质好、服务好”）。”
台湾华南银行：“依赖、热诚、前瞻未来。”日本日产公司：“品不良在于心不正。”
日本本田科研：“用眼用心去创造。”美国IBM公司：“IBM就是服务。”
美国电话电报公司：“普及的服务。”
美国波音公司：“我们每个人都代表公司。”
美国麦当劳公司：“顾客永远是最重要的，服务是无价的，公司是大家。”
美国奇特公司：“进步是我们最好的产品。”
如此漂亮的企业口号，就像多彩的霓虹灯，给企业带来了迷人的色彩，它使每个员工走进企业就像登上舞台一样，情绪高涨，力量倍增。因此，作为领导者，还没为自己的企业找到一个合适的口号，就有点失职。一个企业没有振奋人心的口号，就像一个舞台没有灯光一样，干巴巴的，难以激起员工的热情和顾客的想象。
一个企业里除了响亮的企业口号外，还可有企业歌曲、企业标语、企业标志、企业座右铭等，这些都可以极大地促使你的下属爱岗敬业，使他们信心永驻，力量倍增，在工作中越干越有劲。
激发员工工作的新感觉
没有出色的激情，便没有出色的工作业绩。调动部属的激情，领导者应当全力以赴。
人是有血有肉有感情的工作者，而不是冷冰冰的机器。机器一开动就能工作了，而人工作时是需要热情甚至激情来支持的。
美国皇冠牌瓶盖公司——这家国际性大公司在多年经营困难的打击下一直不景气，后被约翰·柯纳利收购。
柯纳利自任总经理后，以其简单化的经营理念使这家“老态龙钟”的大公司重现生机。柯纳利的绝活是：不多花钱就让员工干劲十足。
实际上，在不少企业都存在一些意志消沉、懒散无比的员工。那些亏损企业更是如此，像皇冠牌瓶盖公司这么多年一直亏损的企业中消极散漫现象就更可想而知。在柯纳利上班的第一天就看到，在公司的守卫室内，一群守卫人员正在玩扑克。在公司的其他部门，甚至生产部门中，消极散漫、不尽职责的现象也大量存在。
柯纳利决心要将弥漫于公司每一角落的散漫风气彻底清除，进而激起员工的工作热情。
柯纳利认为，这些员工未必是真正懒惰，主要是找不到继续干的理由。他们看不到自己的工作有何意义，并且感到自己的能力被埋没，没能发挥出来。更重要的是看不到自己的工作会产生什么好的效果。如果一项工作不能产生好的效果，是没有任何办法能让他鼓足干劲的，更不用说有责任感。因为不赚钱的工作谁会喜欢呢？
不仅如此，柯纳利还认为，“想干”的精神状态是可以培养出来的。如果有恰当的方法，是能让员工“想干”的。为了鼓起员工的工作热情，让他们具有责任感，首先就要整顿工作环境和秩序。因为有什么样的环境，就会熏陶出什么样的员工。
