松下电器创始人松下幸之助曾说过：“用人在关键在于信赖，如果对部署处处设防、半信半疑，反而会影响到企业的发展。”因此，如何信任下属是每个上司的必修课，那么，如何做到信任下属？
相信下属对工作的忠诚
相信下属对工作的忠诚也就是相信下属的道德品质，上司能够做到这一点，对下属而言是最珍贵的。相信下属对工作的忠诚，就不应该束缚下属的手脚，让他们创造性地开展工作。同时，也要认可下属的工作能力，在委以重任的时候明确责任，让他们敢于对自己的行为负责，在遇到事情时不相互推诿，工作大胆细心。
理解下属工作的思路
每个人的想法不一样，工作的方式不一样，因此，在处理工作时的方法和态度也不一样，上司要鼓励、提倡下属用创新的思维方式对待工作，而不应该按照自己的思维模式固定下属工作的方式，这样才能让下属们发挥自己的聪明智慧。
敢于任用能力高于自己的下属
作为上司，并不意味着在任何方面都强于下属，只是综合实力强于下属而已，而下属在某些方面确实有着非凡的才干，很多上司害怕一旦将重任交给这样的下属，下属的光芒会掩盖住自己，时间久了自己不好驾驭，于是对这样的下属进行了种种限制，宁愿将重要的工作交给能力平庸的人，也不愿意交给能力超过自己的人，也就是所谓的“武大郎开店”，只能任用比自己矮的，不能任用比自己高的，时间久了，对企业的发展相当不利。上司只有敢信任这样的下属，才能让职场散发出信任的新鲜空气，让企业内生机勃勃。
化解下属冲突的艺术
办公室是工作的地方，人员相对比较集中，因此，员工之间发生摩擦、冲突都是在所难免的，有的摩擦危害小，比如说相互之间吵吵，很快就过去了，对员工的情绪并没有大的影响，睁一只眼闭一只眼也可以；但有的摩擦逐渐升级演化为冲突，不仅影响发生冲突员工的情绪，甚至还能影响其他员工的工作情绪，作为上司，这时候不出面化解下属之间的冲突，仍然保持着一种“与我无关”的态度，就会成为下属眼中无能的上司。但是，上司从当事人的口中，能够得到事情原委的可能性基本为零。
那么，在这个时候，上司化解下属冲突的能力能够在很大程度上决定冲突发展的方向，矛盾解决得好，会令下属拍手称赞；假如解决不好，很可能让上司焦头烂额，还有可能将自己卷入矛盾的漩涡中，所以，作为上司是最不愿意看到下属间发生矛盾，假若矛盾已经出现，就应该全力解决，充分体现出自己的领导能力。
周一早上刚走到办公室，刘主管就听到了一个他极不愿意听到的消息，下属小刘和小王在办公室因为琐事，控制不住自己的情绪，两人大打出手。当下属小李将这个消息告诉他时，刘主管心里的怒火“腾”的一下就烧起来了。
刘主管狠狠地拍了一下自己的办公桌，然后快步走到员工办公室，看见小王一副没解气的样子坐在自己的办公桌前，而小王则像一只斗败的公鸡，耷拉着脑袋，地上十分脏乱，各种文件纸、书籍、文具等洒了一地，有两个好心的女下属正在收拾着残局，看来是场恶斗。
刘主管声音冰冷：“小王，你到我的办公室来一下。”说完，就出去了。等小王进办公室后，刘主管在小王那里了解到小王的看法：“小刘欺人太甚了，他平时喜欢踩着别人往上爬也就算了，现在居然欺负到我的头上，经常为难我，每次都掌握着办公室重要的工作信息，我都没法好好拿到资料完成工作了。”刘主管听完小王的哭诉，安慰了他一阵，将他请出了办公室，并且叫来了小刘。
而小刘的说法与小王完全不一样：“你别看小王这个人平时老实，其实他是咱们办公室最喜欢背后下黑手的人了，我这是‘替天行道’，教训教训他。”说着这话时，小刘神情十分得意。刘主管严厉地教育他：“即使他有什么不对，你动手打人总是不对的，你必须向他道歉。”听说刘主管让自己道歉，小刘气鼓鼓地瞪着眼睛，吐出两个字：“没门”，转身就离开了办公室。
这时候的小王还不依不饶，找到刘主管说：“如果小刘今天不道歉，我一定要让咱们部门的人看一场好戏，大不了我不干了，我也要找到上级评评理去。”无论刘主管怎么劝解，小王一句都听不进，无奈之下，刘主管向小王承诺，一定会给他一个满意的答复，让他不要将事情闹大，避免上级知道后更麻烦。
此时的刘主管非常苦恼，他无法说服这两个下属，其他下属又都抱着看热闹的心态，推测他会如何解决问题。他实在是不知道这个问题该怎么解决，到底怎么样做才能避免小刘和小王之间的冲突大规模的升级。
刘主管被下属之间的冲突弄得十分苦恼，他不知道该怎么做才能使之消弭于无形之中，假如他不能解决好这个问题，将面临更大的麻烦。
虽然每个上司都不愿意看到下属之间发生冲突，但是冲突往往不可避免地发生，并且相当突然，让人没有任何心理准备。作为上司，化解下属之间的冲突很重要，该如何把握冲突的发展方向呢？
不采取逃避的态度
在下属发生冲突时，作为上司最不应该有的就是逃避的态度，逃避不会解决任何问题，因为冲突不会自己消失，假如长时间任其自由发展，可能会引发冲突大规模升级，到时候问题就更难解决了。上司作为领导，是团体的决策者，有责任保持自己管辖范围内和谐的气氛，这是上司不可推卸的责任。
公正的态度是解决问题的保证
上司在解决下属之间的矛盾时，一定要秉着公正的态度来化解下属的矛盾，不能存有私心，比如说其中一个下属与自己比较亲近，就故意偏袒，有失公正。只有将自己摆在一个公正的位置上，才能有效化解冲突。
暗中解决矛盾
通常情况下，职场中人都比较好面子，不希望将自己不光彩的一面展现在同事面前，这时候，上司就应该顾及到下属的面子问题，暗中解决矛盾，保住下属的面子。这样才能够有效地解决问题，不会让下属产生抵触情绪。
解决问题时要灵活也要原则
原则在大家的眼里比较刻板，而灵活则要求上司在化解矛盾时不要千篇一律，不能教条式的解决问题，有时候，必须按照原则处理下属，但是考虑到人情等各方面，上司可能会给下属一个改过的机会，只要达到了教育的目的就行。但是，灵活解决问题，要求上司一定要拿捏好原则、尺度，一旦触及到底线，还是按照原则公事公办。
有效激励，引爆下属的潜能
美国通用食品公司总裁C·弗朗克说：“你可以买到一个人的时间，你可以买到一个人指定的工作岗位，还可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情。”但热情又是下属做好工作，挖掘出自身潜能的钥匙，所以，作为一名优秀的上司，应该具备足够的耐心和热情去激励下属，引爆下属身上的潜能。
美国企业家艾柯卡曾经说过：“企业管理无非就是调动员工积极性。”深刻指出了上司做好管理工作的实质，管理的重要功能就是激励。目前很多企业领导者都知道激励的重要性，但是因为使用方法不恰当，适得其反。
事实上，有效激励就是成功激励，它包括了适时、适度、适当三个因素，在这个基础上，上司应该了解下属真正的需要，这样才能增强激励的针对性。同时，不同的员工有着不同的需求，不同的性格，上司必须准确抓住不同员工的不同需要进行激励，否则激励就如同纸上谈兵。
赵文明在一家私营企业任总经理秘书，他眼里的总经理是个和蔼、平易近人的人，对下属非常照顾，总之，赵文明为自己能在这样一家企业工作而庆幸。
最近总经理愁眉不展，赵文明有点替总裁担心。原来，公司目前经营状况虽然很好，但员工们好像没有什么进取意识，每天按部就班上下班，每天定时定量完成工作任务，对待工作缺乏一种热情。总经理认为这并不是一种好现象，于是问赵文明：“你觉得我们是不是应该做点什么激发员工的热情？”赵文明也想不出具体的方法来提升员工士气。总经理顿了顿说：“小赵你帮我留心留心，看看什么方法比较好。”
赵文明为了这件事每天在厂区内转来转去，没事时也会去同学的单位看看，发现别的单位或者公司厂区内花草繁茂，十分漂亮，顿时来了灵感，为什么不在厂区内多种些花草呢？这样，员工们上班时看到如此美景，不仅会热情大增，还能缓解疲劳。
赵文明回到公司以后，将自己的想法告诉总经理，总经理听完后觉得赵文明这个想法还不错，应该可行。于是花了一笔钱买回大量花草，装点在厂区内。总经理和赵文明都没有想到，摆放了这些花花草草后，员工不仅没有热情大增，有部分花草都被他们毁坏了。总经理十分不理解，于是在随机找到一名员工，向他询问大家究竟为什么要毁掉漂亮的花草。员工回答说：“工人们住的宿舍有的走廊灯都不亮，有的卫生间水管坏了没有修，有的房间线路都老化了，存在着漏电的危险，我们都没办法好好休息，可是公司还花这么多冤枉钱买这些没用的花草，住都住不好，谁有心情看这个？”
总经理听员工这么一说，顿时明白该怎么做了。他先找人将职工宿舍的电线、电灯、水管等都修好，然后给每个宿舍安上了电扇。从那以后，大家每天来上班心情非常好，工作效率明显增高。
后来，总经理又颁布了一系列激动员工的方案，例如绩效最高的员工可能会得到公司奖励的汽车，或者是丰厚的奖金等等，极大调动了员工工作的积极性，每个员工都尽可能的发挥自己最大的能力，为公司贡献自己的力量。
一开始，总经理没有抓住员工的真正需求，盲目的实施激励，不仅没有效果，反而引起很多员工抵触的情绪，在抓到关键点以后，他有针对性地对员工进行激励，就像雪中送炭，让员工真正从心底感到满意。
让下属奋进、激励下属、挖掘下属最大的潜能，是上司最重要的工作之一。那么，激励下属到底要掌握哪些原则呢？
用愿景激励下属
每个人或者组织都有自己追求的目标，假如目标明确并且十分吸引人，那么，这个愿景来激励下属就会变成巨大的推动力和内动力。用愿景激励下属，最重要的就是创造与下属之间的共同立场，这也是上下级之间的一种默契，以及一个组织不断发展的前提。其次，上司要注意引发下属的工作欲望，并且挖掘下属的长处。
能够发挥多数人的积极性
想要激励下属，上司必须要做到公正，对待下属一视同仁，假如上司的激励只能够调动一部分人的积极性，同时挫伤另一部分人的积极性，这种不平等会引起大家的不满，而一视同仁则能够将一些消极因素转化为积极因素，即使有个别不安定因素存在，也不会影响到整个团队的发展。
善用感情激励
虽然物质很重要，但是物质激励并不是唯一的、最好的激励方式，精神激励是一种更深入人心、更长久的激励方式。感情激励首先就应该摆脱物质激励，同时上司要学会催发下属的情感，引起上下级之间的思想共鸣。除此之外，上司不可随便树立先例，也不可以采取运动方式，更不能趁机大张旗鼓。
大胆授权，适时收权
现代最伟大的商业思想家之一迈克尔·波特曾经说过：“领导者只有授权，才能够让自己和团队得到提升。”从某种程度上来说，授权是激励员工最好的方式。现代企业很多领导者喜欢在工作上大包大揽，希望每件事都经过自己的努力而获得圆满成功，从而得到上司和下属的认可，虽然说这个出发点非常好，但是却总是无法取得良好的效果。这种做法不仅让上司自己的精力透支，对那些懒散成性的下属来说，更加养成了拖拉的习惯，长时间大脑停止思考，稍微遇上一点困难，就会束手无策，导致整个部门的活力和创造力下降。
因此，上司大胆授权十分重要，但是授权的同时要注意将责任与权力一起交给下属，同时，在授权以后一定要有目的性的跟踪，并且适时收权。这里的追踪不是时时刻刻监督下属工作的进展，而是关注事情的结果，不要将注意力过多放在过程上。而适时收权则能够防止权力被滥用，避免权力被滥用导致的种种恶果。
本田总部位于日本东京，它是世界上最大的摩托车生产厂家，其汽车的产量与规模也名列世界前十。目前为止，本田雇员总数大约在18万，自1948年以来，本田一直以“梦想”为原动力，崇尚员工“个性”驰名于世。因此，日本大学生毕业后非常向往本田。
在本田，管理最大的特点就是授权。当时第二任社长河岛打算进驻美国办厂，在企业内聚集了来自人事、生产、资本三个专门委员会中最有才干的人，成立了一个筹备委员会。河岛只负责做决策，不参加制定具体方案，他相信员工们制定出的具体方案比他的好。当时在俄亥俄州建的厂房基地，河岛一次也没有去看过，别人对此很不解，并问他为什么不亲自去看时，他说：“我对美国很不熟悉，既然熟悉它的人觉得这块地最好，难道不该相信他的眼光吗？我不是房地产商，也不是账房先生。”
1985年9月，一栋充满现代气息的大楼在东京青山落成，当时正在日本访问的英国查尔斯王子和戴安娜王妃一起参观了这栋大楼，这条消息被各大媒体争相报道，“本田青山大楼”从此扬名世界。当时规划这栋总社大楼、提出各种方案，以及将它实现的都是一些年轻的员工们，本田宗一郎并没有插手此事，令人难以想象。
